淺談電視主持人管理需要人性化

聞紅艷

當今我們正處在一個不斷變革的時代，科技創新日新月異，新事物層出不窮，一些傳統和固有的思維以及生活方式被頻頻打破。在社會高速轉型過程中，伴隨著社會利益與結構的大調整，各行各業都面臨著擠壓和沖擊。就拿傳統媒體電視行業來說，很多電視臺在新媒體的沖擊下都出現經濟收入和社會地位雙雙下滑的尷尬局面，當“人心散了，隊伍不好帶了”的時候，對在行業里社會關注度最高的主持人隊伍管理工作也提出了更高要求。

以前電視臺的主持人管理大多是制度化，常見的是各種大大小小的規章制度，事無巨細地貼滿墻，主題詞往往都是“必須”“應該”“處罰”……按制度管理并沒有錯，照章辦事，有規可循，獎罰分明，這是現代化企業、公司普遍使用的行之有效管理模式，也是對于管理者來說相對輕松的方式。但人是有情感有溫度的，電視臺也不是生產流水線產品的企業，主持人更不是按部就班需要整齊劃一的崗位，冷冰冰的高壓管理制度只能約束人的行為，卻疏導不了人的思想郁結，久而久之很容易使人產生疲倦和抵觸情緒，不但會影響主持人的工作狀態，這種情緒還會傳導蔓延，甚至成為隊伍不穩定的催化劑。以筆者25年的從業經歷和感受，主持人的管理需要人性化。

現在電視臺的主持人年齡結構呈多極化，從60后到90后。年齡跨度大，閱歷和經歷不同，參與主持的節目類型也各不相同,對職業訴求的偏重也是不一樣的。筆者就了解到，相對于年齡偏大的主持人,他們業務能力扎實，有些已成長為行業的帶頭人，也是隊伍的穩定器。但隨著年齡的增長，人之常情會慢慢開始考慮關于“后主持人職業生涯”的去向，甚至會焦慮如果有一天從幕前轉到幕后的去向安排，是否有適合自己的新崗位......如果，主持人管理部門能從人文關懷的角度出發，根據不同主持人的特長和優勢先于大家的擔心而規劃好主持人后續去向,把這些問題考慮在前面,這就大大解決了主持人們的后顧之憂,不僅使老主持人們安心，也一樣會讓年輕的主持人們踏實，既能體現管理者的能力又充滿了組織的人性關懷。

而對于年輕的主持人們,有熱情、有理想也有夢想，很多有心的主持人在入職之時就給自己制訂了職業規劃。可是如果自己的職業規劃長期不被組織認可和重視，當實際發展狀況和自己的理想漸行漸遠的時，要么就慢慢失去了奮斗的動力和熱情，隨波逐流人浮于事；要么稍有來自外界的誘惑,就拋棄初心另覓高枝。主持人被稱為是電視臺的門面，如果一個電視臺或一檔節目頻繁更換主持人,會大大降低電視臺的權威性和節目的辨識度, 甚至會產生很大的社會影響。比如從中央電視臺辭職的文清、趙琳到后來的崔永元、黃健翔、李詠、楊柳、趙普、張泉靈、郎永淳等等，無論出于何種原因，每一位的離職都成為當時熱門的話題備受爭議，在同行業里也是不斷傳導發酵甚至人心惶惶。所以需要我們的管理者能體恤主持人行業的特殊性，在統攬全局時也能重視主持人個體的職業規劃發展，并以實際行動支持。

這種支持包括兩個方面，首先主持人管理部門可以建立主持人的檔案，主要是了解每一位主持人對自己的職業發展規劃，從職業規劃也能看出一個主持人的進取心和事業心。然后結合主持人的實際工作狀態和能力分類進行差異化的管理，對于定位準確、目標清晰、想法成熟的主持人可以作為重點培養對象的參考，并給予合理范圍內的政策傾斜，時機成熟時委以重任。俗話說：志同道遠，領導在觀念上的認同是對主持人最大的精神支持，是激發主持人前進的動力，這種動力又促使著有志主持人們不斷自我約束和提升，形成很好的良性循環。其次，是物質的支持，薪酬高低是主持人價值和尊嚴的體現。當然除了薪酬更重要的是能提供發展機會，創造條件提供便利,甚至為有能力的主持人量身定制節目,助力主持人實現職業的理想，當主持人創造職業輝煌時也同樣會提升所在節目甚至是電視臺的影響力。比如湖南衛視《天天向上》的汪涵，《快樂大本營》的何炅、謝娜，江蘇衛視《非誠勿擾》的孟非等,都是自己十二分的努力再加上電視臺提供的平臺和機會,成就了職業的制高點,成為同行業的典范。而提到他們的名字也自然能想到他們的節目和平臺，這是主持人個人和電視臺的雙贏。同時也在群體內部樹立了榜樣，讓更多的主持人尤其是年輕的主持人們看到希望和未來。電視臺培養主持人的過程，也是培養主持人忠誠度的過程，將心比心，人情更能留住人心。

再比如，主持人作為宣傳陣地的前沿主力軍，必須要跟上時代的步伐不斷吸收接納新知識、新事物才能更好更出色地完成宣傳任務。除了日常個人修養和參加相關行業協會組織的短期培訓班等碎片化的學習外，走進校園集中一段時間系統地學習提升也非常有必要。現在電視臺主持人在職讀研、讀博的開始多起來，但這樣的進修有時并不能得到一些電視臺領導的認同，認為主持人進校園學習會影響工作，筆者覺得，管理者應該有長遠和發展的眼光，畢竟主持人好學上進是好事。以筆者所在的成都廣播電視臺經濟資訊服務頻道為例，本臺的一位資深新聞主播利用業余時間考上了北京大學藝術學院的研究生班，三年時間幾乎每個周末都要往返成都與北京之間。她的學習就得到了部門管理者的認可和支持，不但配合她的學習時間幫助協調節目值班安排，還除必要的工作外盡量減少其他任務安排，使其既能安心進修學習，也能兼顧好工作，并且還在頻道大力宣傳她的學習精神。這樣的做法，比任何形式的說教效果都好，不只是主持人隊伍，也潛移默化引導了全臺員工的學習熱情，正是在她的影響下，臺里有不少的年輕主持人和編輯、記者都開始拿起書本充實提升自己，學習氛圍極其濃厚，充滿了積極向上的正能量。也正是由于組織上的支持，這位主持人也更加堅定了學以致用為本臺服務的決心，表示要用自己崗位上的優秀表現來回報組織上的信任。

當然，主持人學習的形式和方法多種多樣，現在也有越來越多的主持人在本地一些院、校兼職任課教學（多以播音主持、語言、表演等院系為主），其實這也是一種學習方式。有些電視臺管理部門對主持人的這種行為是明令禁止的，主要的理由還是擔心主持人一心二用影響本職工作。但筆者認為，教學、教學，要教先學，邊教邊學。隨著社會的發展，知識更新的周期越來越短，這對任課的主持人壓力不小。況且主持人雖然實踐經驗豐富，但理論知識相對不足，而教學前的每一次備課過程恰好是對行業知識點很好的梳理和總結過程。曾在高校任教的前中央電視臺著名主持人崔永元就說過：“教學不容易，教學需要規范和專業，我需要看大量的書和資料，抓緊時間備課......”。所以，作為管理者如果能多從正向積極的方面考慮，不妨鼓勵一些有實力的優秀主持人有限度地去正規院校從事一些教學工作，這其實也是對電視臺的宣傳。高校聘請主持人任教，一來是看中主持人的實踐經驗豐富，二來也是因為有主持人的名人效應，這也是對主持人所在平臺（電視臺）的認可。主持人也會更加珍惜帶給自己榮譽的這個平臺，會更努力地在節目中體現自己的價值。

總之，對于電視主持人這群特殊的群體，管理是一門學問，也是一門藝術。隨著社會不斷變革，主持人管理模式也需要隨時順應行業需求而更新升級！