中國80后、90后員工工作價值觀差異與管理對策研究

馬瑋

摘 要：通過對收集到的445份中國80后、90后員工樣本的工作價值觀代際差異進行實證分析，得到結果：中國80、90后員工在工作安全性、工作條件、能力發揮等3個維度上存在顯著差異，并根據分析結論從組織人力資源管理的選人、培訓、管理三個方面提出了管理策略。

關鍵詞：80后、90后員工;工作價值觀;代際差異

一、引言

在組織中員工的代際差異往往會通過不同代際員工擁有的不同的思維方式、行為方式、情感方式表現出來，而價值觀的差異就是直觀的一種反應方式，該差異往往還會影響到員工的工作績效、工作態度等。Twenge等（2010）使用長期追蹤的方法，探究不同代際在同一個年齡時的價值觀，發現X和Y一代的員工相比較嬰兒潮一代的員工更注重外在和休閑價值觀。劉風香（2011）的研究發現80后員工相較于前幾代的員工更加看重工作中的責任感和工作中的挑戰性。陳翼（2014）發現新生代更加看重內在價值觀、社交價值觀以及外在價值觀;老生代更加看重休閑價值觀;在利他觀上，改革一代最低。

根據國家統計局數據，截止2016年底中國就業人員中，90后員工約占18%，約27%的員工出生于1980年-1990年間①，他們目前已經是職場中主要的一個群體。唐寧玉（Tang et al.，2016）通過“核心代”和“邊緣代”的方法，發現1989年后出生的群體和1978年-1989年出生的人群存在差異。所以，研究80后、90后的工作價值觀中存在的差異性對于企業管理是十分有必要的。

二、調查研究設計

1.工作價值觀的測量

Manhardt在1972年通過研究將21種工作特征分為三個維度，分別是：舒適和安全、能力和成長、地位和獨立;該問卷后經過Meyer，Iruing，Allen（1998）的修改。本文使用Manhardt工作價值觀量表，與其他五個維度、八個維度分類的量表相比，三個維度雖然看起來較為粗略，但是在對比了各個測量工作價值觀的量表的題項后，曼哈特的量表題項是十分全面的，基本包含了工作價值觀的各個維度，并且曼哈特工作調查表在國內使用最為廣泛。

2.樣本特征

本次研究的問卷調研從2018年4月1日開始到4月15日結束，共回收問卷527份：剔除不認真填寫、重復填寫的82份問卷，有效樣本為445份，問卷有效回收率為84%。樣本中男性員工占41.2%，女性占58.8%;大學本科學歷以下占14.83%，大學本科學歷占75.96%，研究生及以上學歷占9.21%;國有組織員工占19.55%，非國企員工占66.06%，政府部門及事業單位職員占14.38%;在組織中工作時間在3年以內的占17.08%，3年-5年占24.94%，5年以上占57.97%;普通員工占53.93%，基層管理者占30.97%，中高層管理者占15.26%。

三、中國80后、90后員工價值觀差異實證分析

1.量表的效度和信度檢驗

（1）探索因子分析

通過因子分析發現，樣本的KMO為0.741，Bartlett球形度檢驗P值為0.00，說明研究數據適合進行因子分析。對該量表21個題項進行因子結構分析，該量表最終形成六個因子，分析結果顯示六因子結構解釋了總方差的56.146%。最終將得到的六個因子分別命名為：安全性、工作條件、能力發揮、個人成長、薪酬觀、自由性。

（2）信度檢驗

通過信度檢驗得到工作價值觀總量表，以及安全性、工作條件、能力發揮、個人成長、薪酬觀、自由性等六個分量表的α系數都在0.6以上，本次研究選用的處于可以接受的范圍內。

2.中國80后、90后員工工作價值觀排序

對于80后員工對工作價值觀的重視程度來說：允許規律的工作時間和地點排在第一位，提供工作保障排在第二位，有明確的規則和程序要遵循排在第三位，排在第四位的是許可獨立工作，而鼓勵持續發展知識和技能排在第五位;需要獨創性和創造性排在倒數第五位、智力激發性排在倒數第四位、需要監督其他人排在倒數第三位、需要與許多其他人見面交談排在倒數第二位、允許承擔高層管理責任排在最后一位。

根據90后員工對工作價值觀的重視程度排序：有明確的規則和程序要遵循排在第一位、允許規律的工作時間和地點排在第二位、提供充足的閑暇時間排在第三位、提供舒適的工作條件排在第四位、許可獨立工作排在第五位;在職責和活動中提供變化和多樣性排在倒數第五位、需要與許多其他人見面交談排在倒數第四位、提供獲得高收入的機會排在倒數第三位、需要監督其他人排在倒數第二位、允許承擔高層管理責任排在倒數第一位。

3.中國80后、90后員工工作價值觀方差分析

由下表可知，中國90后和80后員工在工作安全性維度（F=4.38，Pp<0.05）上存在顯著差異，并且80后比90后更加重視工作安全性。具體來看：兩者對有明確的規則和程序要遵循的看法相一致，不存在顯著差異;而80后員工認為工作時間和地點規律（F=6.73，P<0.01）以及提供工作保障（F=6.46，p<0.05）兩個題項顯著重要。

中國的80后和90后員工在工作條件維度（F=8.53，P<0.01）也存在顯著差異，90后比80后更重視工作條件。具體看：90后員工認為下班后有大量的空閑時間（F=8.45，p<0.01）以及提供舒適的工作條件（F=4.24，p<0.05）顯著重要。

同時在能力發揮維度（F=9.76，P<0.01），中國80后和90后員工同樣存在顯著差異，90后比80后更重視“能力的發揮”。90后員工比80后員工更希望自己工作中需要與許多其他人見面交談（F=18.85，p<0.01）、工作具有智力激發性（F=5.18，p<0.05），同時還更希望工作需要原創力和創新力（F=6.85，p<0.01）。

在個人成長維度（F=1.66，P>0.05），中國80后和90后員工不存在顯著差異。只有在使得你有一種成就感（F=4.46，P<0.05）題項上，90后認為顯著更重要。

在薪酬價值觀維度（F=1.25，P>0.05）上，中國80后、90后員工不存在顯著差異。具體看題項進行分析可以發現，80后員工與90后員工在需要監督其他人（F=7.23，P<0.01）項上存在顯著差異，并且80后員工更重視在工作中管理他人。

在自由性價值觀維度（F=0.06，P>0.05）上，中國的80后、90后員工不存在顯著性差異。

通過上述分析可以發現：中國80后員工共相比于90后員工更加看重工作安全性、以及能否管理他人。這說明80后員工更加希望有一份穩定的工作，時間規律、保險性好，這一群體的大部分人可能都已組建家庭，他們相比于90后需要更多平衡家庭與工作的關系;同時80后還各位重視其在職場中的地位，更加希望自己能夠管理他人。

而對與90后員工來說，他們更加重視工作條件、自身能力的發揮。如能夠與許多人會談、工作具有智力激發性、工作中能夠展現自己的原創力和創新力等;90后員工相比80后不熱衷于成為管理者，但他們更希望能夠展現自己，必有能夠在工作中有所成就。

四、對策建議

1.選人

雖然不同代際的員工在工作價值觀上會存在代際差異，這些差異也會對組織的人力資源管理產生巨大挑戰，但是組織在選人的過程中應該保持開放的態度。不同代群的員工有各自的缺點，也有自身的優勢，尤其是在80后、90后員工逐漸成為職場主力的大環境下，組織不應懼怕管理上的困難而不愿接受新鮮的血液。而應該讓組織員工構成更加多元化，才能夠使組織充滿活力。

2.培訓

組織在兼顧員工工作價值觀多樣化的同時，也需要組織通過培訓的引導員工，以確保員工對組織文化、組織價值觀具有認同感和歸屬感。另一方面要引導員工正確看待工作價值觀，過度重視某一工作價值觀或不看重某一價值觀對于員工或許會產生一定的消極影響。

3.管理

要合理利用員工工作價值觀的差異，可以根據價值觀的差異性對組織、團隊的員工進行合理分配，讓他們做到相互補充，發揮最大效用。多個代群的互補、促進作用對組織正向的效果要比單一代群組成的團隊達到的效果更優異。要在管理中避免因為代際差異而產生小團體，可以讓他們相互多交流，打消代際群體之間的不理解、隔閡。

注釋：

①《2017中國人口和就業統計年鑒》.

參考文獻：

[1]Twenge J M，Campbell S M， Hoffman B J，et al. 2010. Generational differences in work values：leisure and extrinsic values increasing，social and intrinsic values decreasing.Journal of Management，36（5）：1117-1142.

[2]劉鳳香.員工工作價值觀代際差異研究[D].南開大學，2011.

[3]陳翼，唐寧玉，Chen Yi，& Tang Ningyu.（2014）.新生代員工工作價值觀：后現代主義的視角.上海管理科學，36（1），66-71.

[4]Tang， N.，Wang， Yumei， & Zhang， Kaili. （2017）.Values of Chinese generation cohorts do they matter in the workplace？ Organizational Behavior and Human Decision Processes： A Journal of Fundamental Research and Theory in Applied Psychology，8-22.

[5]Meyer J P ，Irving P G，Allen N J. Examination of the combine defects of work values and early work experiences on organizational commitment [J].Journal of Organizational Behavior，1998，19（1）：29-52.

[6]朱青松.（2013）.員工與組織匹配研究：內涵界定、衡量指標與作用影響.成都：四川大學出版社.