營銷激勵政策及其提升方案研究
——以南京普天配線子系統營銷部為例

賈蕾

(河海大學，江蘇 南京 211100)

1 調查方案

1.1 調查背景

南京普天通信股份有限公司的前身——郵電部南京通信設備廠醞釀籌建自1958年，其前身系江蘇省郵電學校附屬工廠(1959年初歸屬南京市管理后名為“地方國營南京自動電話機廠”)和南京電信局附屬工廠(1959年初歸屬南京市管理后名為“地方國營南京長途電訊機械廠”)。1961年5月兩廠合并為“南京電信器材廠”，同年12月更名為“江蘇郵電器材廠”，歸屬江蘇省郵電管理局領導。1962年9月工廠歸屬郵電部領導后更名為“南京郵電器材廠”。1969年12月31日國家撤消郵電部，工廠歸屬國家電信總局和總參通信兵部領導，于1970年1月17日更名為“電信總局518廠”；1973年6月1日郵電部恢復辦公后，工廠更名為“郵電518廠”；1996年冬、1997年春，工廠經資產和業務重組，改制成為上市發行“寧通信B”股票的“南京普天通信股份有限公司”至今。南京普天通信股份有限公司的銷售渠道主要是直銷，少部分地區是代理制度。其主要是在國內各個區域設置辦事處，由分派的營銷人員負責各個區域市場的銷售。

1.2 調查目的

本研究通過實地觀察法、訪談法、調查問卷法、文獻法等四種調查方法深入了解企業業務情況、關注企業存在的問題和亟需改進的地方，剖析南京普天通信股份公司的營銷人員的績效評估機制設計以及薪酬體系研究，再結合我國當前通信制造行業對銷售人員的薪酬激勵機制水平評價，研究過往一些案例文獻資料等，提出指導南京普天通信股份有限公司改進營銷部人員薪酬激勵機制的具體可行的對策建議。

1.3 調查內容

1.3.1 通信制造業行業現狀

南京普天股份有限公司所處行業是通信網絡基礎設施業，近年來，中國國內通信業在信息產業振興規劃的推動下，保持了良好的發展態勢。目前，在我國經濟進入新常態的大背景下，隨著移動互聯網浪潮的沖擊、跨界競爭和融合的進一步加劇，通信業產業結構正從做大做優傳統業務向做優傳統業務、加快發展高成長性的互聯網新興業務轉型，發展動力正從推動技術升級、業務拓展的投資驅動轉向優化服務和應用的創新驅動。從行業競爭情況看，隨著產業鏈上下游企業相互滲透、新的通信設備廠家逐漸增多、運營商集中采購的持續實施，通信設備制造企業同時面臨較大的市場競爭壓力。

1.3.2 企業自身現狀(公司主要業務產品及經營模式)

1.3.2.1 公司主要業務和產品

公司為歷史悠久的國有控股通信設備制造企業，主營業務為通信設備產品的研發、制造、銷售等。公司傳統主導產品是配線連接設備，多年來經過不斷的產業結構調整和轉型升級，公司從傳統優勢行業逐漸向行業應用領域拓展，目前已形成了通信產業、信息數據應用產業、綜合接入與電氣成套產業、系統集成產業等多元化的經營格局，公司產品覆蓋全國所有的省市區，并出口到國外。

公司的配線產品包括配線架、戶外通信產品、通信機房電源產品、室內光纖光纜、IODN等，目標客戶主要是國內電信運營商。

1.3.2.2 公司的經營模式

采購模式：公司固定資產及辦公用品由總部采購中心進行統一采購，生產物料由各經營實體根據生產計劃自行采購，總部采購中心對其采購過程進行監督管理，并對大宗物資進行統一招標。

生產模式：公司作為制造企業，生產模式主要是根據客戶的訂單設計制造客戶所需的產品、依據訂單中所指定的產品規劃生產及購買原料，可以依據顧客的特殊要求制造其所需產品，并利用信息化管理手段，將存貨降至安全可控范圍。

銷售模式：公司擁有覆蓋全國各地的市場網絡，主要客戶包括中國電信、中國移動和中國聯通三大運營商以及全國各行業客戶。公司主要通過參與項目招投標的方式獲取業務機會，根據項目需求設計方案、生產或采購客戶所需的設備，并負責安裝和調試，按照合同價款扣除成本后實現利潤。

1.3.2.3 公司所處的行業地位

南京普天是國內歷史悠久的通信設備制造企業，在行業市場上建立了良好的品牌實力和影響力，屬于該行業內的龍頭企業與行業標準制定者。公司曾參與3G、4G移動通訊行業標準的制定過程。隨著對產業結構的不斷優化調整，公司正逐步從單一產品制造向整體解決方案供應商轉變，并進一步實現了對行業市場的拓展。公司是國內配線領域的主要生產企業之一，擁有長久的業內知名度。2016年，公司連續第九年榮獲“中國光傳輸與網絡接入設備最具競爭力企業10強”。

1.3.3 企業現有營銷政策

根據預調研內容顯示：南京普天配線系統部的營銷激勵機制為“底薪+提成(按銷售實際回款額所占百分比)”。

首先,對我國制造業銷售人員薪酬激勵機制研究的背景和意義進行剖析,同時對報告相關理論基礎進行全面闡釋,包括信息不對稱理論、委托—代理理論、有關薪酬激勵的基本理論及人力資源管理理論等;同時結合南京普天配線系統部實際情況，運用定性分析與定量分析相結合的方法,探討南京普天配線系統部銷售人員薪酬激勵機制的現狀及存在的問題,揭示南京普天配線系統部銷售人員的職業狀況及行業的競爭態勢,通過分析提出銷售人員激勵機制主體研究結構。

其次,從績效評估機制、薪酬獎勵機制倆個方面展開對南京普天配線系統部銷售人員激勵機制改進的具體研究。其中,營銷人員績效評估機制設計是基礎,營銷人員薪酬及獎勵機制研究是核心,在分析銷售人員薪酬管理模式的基礎上,進行固定報酬及傭金制度合理搭配的模式分析,并提出銷售人員獎勵模式。

再次,根據層次性原則、導向性原則、科學性原則、客觀性原則及針對性原則五個方面的原則,基于評價的目的及銷售人員激勵機制有效性的影響因素,從南京普天配線系統部領導層和營銷人員業務層兩個角度,對營銷激勵政策進行詳細論述。

1.3.4.1 調查對象

調查對象：南京普天通信股份有限公司配線部的營銷部全體員工。

1.3.4.2 抽樣方法

抽樣方法：全面普查。由于南京普天公司配線部營銷部員工數量為70-80人，所以我們選擇全面普查的方式，以使調查所得數據全面可靠，才能更好的進行分析。

1.3.4.3 調查人數

調查人數：70-80人。

1.3.4.4 調查地點

調查地點：南京普天通信股份有限公司配線部

1.3.4.5 調查方法

采用實地考察法、深度訪談法、問卷調查法、文獻法四種方法。去南京普天公司實地考察員工的工作狀態，與公司高層管理人員進行深度訪談，設計調查問卷，通過詳實的調查，取得較為詳細的資料，從而了解公司營銷部員工激勵的真實現狀。

1.3.4.6 訪問實施操作

實際調查。在進行實際調查階段，又分為幾個步驟：

①擬定調查以及訪談提綱和問卷，以明確調查步驟，內容，以及目的。

②深入現場調查、記錄、拍照，同時開展相關活動。實際觀察調查對象的工作積極性并向其分發調查問卷，耐心等待問卷的填寫，隨后對高層管理人員進行采訪，以獲得更深層次的信息。

③撤離調查地以及回訪。回訪是為了了解這個活動進行的現實效果以及吸取其成功或不足的經驗，并促進這個活動的圓滿結束。

④進行資料整理與分析。將收集的信息進行匯總、歸納、整理和分析。

1.4.7 統計分析方法

①實證分析與規范分析相結合。實證分析主要回答經濟現象“是什么”,或研究社會所面臨的經濟問題“實際上是如何解決的”。本次調查會結合實地調查得出的結果,探討南京普天通信股份有限公司配線部銷售人員激勵機制的現狀及存在的問題,提出南京普天通信股份有限公司配線部銷售人員激勵機制的研究體系框架。在此基礎上,有針對性地提出有關于建立協調的傭金制度;建立公正合理績效評估機制;改進現行培訓系統;建立公司發展與員工個人發展相結合的激勵機制的對策建議。

②動態分析與靜態分析相結合。靜態分析是指考察研究對象在某—時間點上的現象和本質問題,動態分析是指考察某—研究對象隨著時間的推移所顯示出的種種發展、演化的規律。對于本次調查結果的研究都將從動態評價分析和靜態評價分析兩個方面相結合進行,既能動態描述隨著南京普天通信股份有限公司的發展，該公司激勵機制的改進情況,又能靜態刻畫南京普天公司營銷人員激勵機制的各方面狀況。動態與靜態分析方法相結合使評價結果更具有現實意義。

③定性分析和定量分析相結合。定性分析主要以歷史事實和普遍規律為前提,從問題的本質屬性進行演繹推理,直接揭示問題的本質。定量分析主要以歷史數據為依據,說明問題在量的方面的演進規律。對南京普天營銷人員激勵機制的研究,基于南京普天通信股份有限公司銷售人員薪酬激勵機制的現狀及存在問題的定性分析的基礎上進行定量化研究,通過分析南京普天通信股份有限公司以往的員工激勵制度,對公司營銷人員薪酬激勵機制的運作績效進行了定量評價研究,從而使本次調查的研究更具有可行性、可操作性和科學性等特點。

2 調查實施

2.1 文獻綜述

在本次的市場調查預調研過程中，筆者在CNKI上閱讀了數篇與銷售人員激勵制度、員工薪酬管理有關的專業文獻以及在艾瑞咨詢網站上閱讀了數篇通信行業分析報告，現將主要觀點整理如下：

銷售激勵政策制定首要任務是要充分考慮其公平性，這樣的政策才具有強的可操作性。為保證激勵機制的公平性，我們制定的政策中主要考慮以下幾點：不同區域內的人或同一區域內不同行業的人銷售任務有所不同；不同區域的銷售收入總體指標和工作側重點有所區別；打破原先以銷售量為主的考核指標體系轉而以銷售利潤為主，銷售量為輔的考核指標；新老客戶獎勵比例不同，鼓勵開發新客戶，加大開發新客戶的提成比例，而對于老客戶，我們更強調維系關系，把提高服務水平作為考核指標等等。

部分企業存在薪酬水平偏低的情況，導致企業員工工作積極性大幅下降。所以企業應當要對工資增長進行一個合理、規范的控制，從而將工資總額科學的確定下來。首先，企業應當要對其所處行業的薪酬機制開展全面的調查，從而掌握該行業的平均薪酬水平和薪酬結構的一個大致情況，并在此基礎上結合企業發展情況來科學制定增薪體制。其次，企業可以制定一個科學的員工技能評估體制，根據工作人員的工作能力來合理確定具體薪酬待遇。

作為一個企業要想得到快速的發展并提高市場競爭力，就一定要結合市場經濟發展的具體情況建立和完善彈性薪酬管理模式。結合員工在實際工作中的具體表現來進行薪酬評定。如果員工對企業貢獻非凡，則需要適當的提高其基本工資，并采用物質和精神獎勵的方式提高員工工作的積極性和主動性。此外，企業也要做好基本福利的規劃工作，確保員工能夠享受基本的福利待遇，同時，提高員工的工作積極性和企業忠誠度，努力把企業構建成員工第二個家。

在市場經濟高速發展的今天，企業致力于市場細分、老客戶的維持、品牌形象樹立，對優秀銷售人員的渴望也是不言而喻。然而，優秀的銷售人員不是企業招聘來的，是隨企業一起發展的。優秀的銷售人員與企業之間是一種雙重選擇關系，企業需要高素質的銷售人員，而優秀的銷售人員需要權衡的則是企業的激勵機制與未來的發展空間。因此，在企業的角度上，企業必須從銷售人員的人力資本素質結構出發，制定行之有效的激勵機制，組建穩定優秀的銷售團隊。

[1] 南京普天通信股份有限公司2016年度財務報表及附注.2016

[2] 南京普天通信股份有限公司2017年半年度財務報表及附注.2017

[3] 田克錄.信息不對稱條件下的激勵機制設計研究(博士學位論文)[D].北京航空航天大學.1998

[4] 傅永剛.如何激勵員工[M].大連理工大學出版社.2000

[5] 劉正周.管理激勵[M].上海財經人民大學出版社.1999

[6] 陳通,白建英,蘇銀利.信息傳遞與管理激勵研究.管理工程學報.2004