YL社區(qū)衛(wèi)生服務機構員工績效考核現(xiàn)狀及對策

王偉超

（西安財經學院，陜西西安710100）

1 引言

社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務和人民的生活密切相關，它是我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的基礎，它的主要責任是為社區(qū)居民提供安全、方便、經濟的醫(yī)療衛(wèi)生環(huán)境。現(xiàn)如今隨著國家對基層醫(yī)療衛(wèi)生的投資不斷增大，要使得這些投資真正的為人民所受益，就要建立社區(qū)衛(wèi)生服務機構人員考核體系，規(guī)范員工的工作行為，提高員工的工作績效，充分發(fā)揮這些資金的作用。

2 社區(qū)衛(wèi)生服務機構員工績效考核現(xiàn)狀及存在的問題

通過對YL地區(qū)的實際走訪，我們調查了五個衛(wèi)生服務中心以及25個衛(wèi)生服務站，總計包括214名職工，對他們的績效考核的實際情況進行了了解。

2.1 考核的指標權重設置不合適

我們調查發(fā)現(xiàn)，一些衛(wèi)生服務機構的績效指標賦權是不太合理的，對于一些很重要的考核指標只設置了很低權重。GY和FG這兩個衛(wèi)生服務中心，對于衛(wèi)生醫(yī)療這種服務型行業(yè)，居民滿意度這項考察只占了5%的權重，這嚴重的違背了衛(wèi)生服務機構這個行業(yè)的目標與使命——為居民服務。

2.2 考核主體單一

考核由科長負責的衛(wèi)生服務機構占比40%，由分管院長負責占比40%，由中層干部負責占比20%，通過這些我們可以發(fā)現(xiàn)YL地區(qū)衛(wèi)生服務考核主體都是單純的由該員工的上層領導負責，并沒有其他人參與進來，說明在考核中考核主體太過于單一。

2.3 考核缺乏監(jiān)督機制

眾所周知，績效考核的結果往往與職工個人的利益相掛鉤，當這種處理這種利益關系，沒人監(jiān)督時，很可能就會造成一種嚴重的不公平感，甚至會影響員工的工作積極性。而在我們所調查的幾個衛(wèi)生服務機構里，只有20%的衛(wèi)生服務機構有績效監(jiān)督機制，而80%的衛(wèi)生服務機構都沒有績效監(jiān)督機制，在考核的過程中，沒人去探究考核過程是否公平合理，只要大體上過得去就行。

2.4 考核結果運用較為單一

我們在調查時發(fā)現(xiàn)，他們對員工的獎勵手段比較單一，往往只與獎金工資有關，沒有與員工的技能培訓和晉升掛鉤，這樣一來就讓那些對晉升和尋求技提升的員工失去工作的積極性；同時發(fā)現(xiàn)，他們利用考核結果更多的是對員工進行獎勵，而沒有去適當?shù)膶σ恍┍憩F(xiàn)差的予以懲罰，讓他們認識到自己錯誤的嚴重性，這樣的話，相同的問題可能會重復發(fā)生，考核又再次失去了它最初的意義。

3 社區(qū)衛(wèi)生服務機構績效考核改進

3.1 設置合適的指標權重

對于考核指標權重的確定主要從以下兩個方面進行確定：一是參考國家衛(wèi)生部門規(guī)定的績效考核指標，確定其指標的重要性，給出其所占的比重；二是設計出績效考核指標，利用問卷調查法，對大量的醫(yī)務人員進行調查，讓其填寫這些指標的重要性，可分①很重要，②比較重要，③一般，④不太重要，⑤非常不重要，然后將這些結果進行匯總。對匯總的結果先測量過其可信度，然后最終根據可信度確定各個指標的權重大小。

3.2 規(guī)范績效考核過程

針對上面所出現(xiàn)的考核主體太單一，考核主觀隨意性強這些問題，建議由衛(wèi)生部門聯(lián)合其他相關部門對整個考核過程進行領導，然后由具體的衛(wèi)生服務機構和第三方代表團隊組織具體的績效考核工作，根據所設立的具體的考核準則對員工績效進行打分，做到每一次評價都有理有據，有材料作為支撐，讓員工心服口服。

3.3 建立社區(qū)衛(wèi)生服務機構績效考核監(jiān)督機制

由于績效考核的結果直接與員工的切身利益相掛鉤，難免其中不會產生一些不公正的事情的發(fā)生，所以我們應該建立相應的績效考核監(jiān)督機制。該機構應該由衛(wèi)生服務機構的主管領導和員工代表組成，監(jiān)督考核的過程和考核之后的結果，這樣既保證了考核過程能夠公平、順利進行，又能夠保證員工的合法權益。

3.4 完善績效考核激勵機制

改善員工績效非常重要的一點就是對員工進行績效激勵，因此，必須完善YL社區(qū)衛(wèi)生服務機構的績效考核激勵機制，使得考核結果最大限度的發(fā)揮作用。

第一，政府應該充分發(fā)揮財政作用，將各衛(wèi)生服務機構的績效狀況與該衛(wèi)生服務機構所獲得的相關補助掛鉤，對于那些表現(xiàn)優(yōu)秀的衛(wèi)生服務機構予以充分的補助，提供充足的資源，對其進行肯定；而對于那些績效考核結果比較差的衛(wèi)生服務機構，按照具體的情況相應地減少對其財政補貼。

第二，YL地區(qū)衛(wèi)生服務機構應該建立一套完善的員工晉升機制，優(yōu)秀員工能力培訓機制，將員工的工作績效與員工工作能力的培訓、優(yōu)秀員工稱號評選及員工的晉升相掛鉤，更深層次的從內在因素去激勵員工，使員工能在工作中更好地實現(xiàn)自己的價值。