論人力資源管理理論在現代管理中的應用

付孝燕

摘要：本文以人力資源管理理論在現代管理中的應用為主題展開論述，在問題分析的基礎上重點從激勵機制、員工培訓、文化建設等方面對人力資源管理理論在現代管理中的應用進行了分析探討。

關鍵詞：人力資源 管理理論 員工素質 競爭

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1009-5349（2018）01-0245-02

企業在推動我國經濟發展中發揮了重要的作用，隨著我國現代化建設的進程不斷加快，企業之間的競爭也變得日益激勵，越來越多的企業逐漸認識到人力的重要性，為了獲得更多的優質人力資源，企業必須不斷完善其人力資源管理工作，本文則針對人力資源管理理論在現代管理中的應用展開討論。

一、企業人力資源管理中存在的問題

（一）員工激勵機制不完善

激勵機制的建立是為了激發員工的工作積極性，進而不斷提升其工作績效，但是目前我國很多企業的員工激勵機制并不完善，具體而言，表現在三個方面：第一，企業為員工設立的薪酬福利制度不完善。通常情況下，企業會設立年薪制以及績效提成制度，但是這種制度在大多數企業中已經普遍，無法對員工尤其是高級管理人才形成吸引力，致使他們的工作積極性無法提升，進而影響到企業管理工作的開展。第二，正負激勵結合機制不完善。對于企業而言，對員工進行正負激勵十分必要，正面激勵的目的在于滿足員工的心理需求，使其獲得更多的自信心，進而不斷提升其工作積極性，提升工作績效；負面激勵的目的在于使員工認識到自身工作中存在的不足之處，進而積極改進。但是，我國很多企業的正負激勵結合并不理想，尤其在家族企業中，家族成員較多，導致管理者在員工激勵中無法一視同仁，進而使員工產生心理落差，導致企業收不到理想的激勵效果。第三，精神激勵的缺乏。在我國，很多企業只認識到物質激勵的重要性，在員工激勵過程中，更多是從物質激勵角度入手，甚至錯誤地認為只要有激勵制度就能有激勵效果，而忽略了員工的精神激勵，在這種單一的激勵模式下，員工的心理需求得不到滿足，其工作積極性也無法得到提升。

（二）員工培訓存在漏洞

對于現代企業而言，培訓制度的完善，是提升企業員工素質的重要途徑，但是目前我國很多企業的員工培訓工作仍然存在很多問題，導致企業無法獲得優質人力資源。具體而言，所存在的問題主要表現在兩個方面：首先，員工培訓方式比較單一。筆者了解到，在我國的很多企業中，員工的培訓活動主要以講授為主，而且，培訓的主體主要是新入職員工，培訓內容也主要是介紹企業發展歷程、企業規章制度及業務工作范圍等，而后進入工作崗位“老帶新”，多數企業單位不重視后續員工適崗、實踐、提升等系統化、科學化的整體培訓工作，在這種培訓模式之下，很多員工無法完全適應企業的工作環境，在業務操作過程中，存在明顯的不熟練情況，工作效率不高，最終只會使企業運營成本增加。其次，員工的培訓與考核不協調。很多企業只注重對員工的前期培訓，但是忽略了對員工進行必要的考核，導致無法對員工培訓效果進行有效檢驗，培訓中存在的問題也無法及時發現，企業的人力資源管理工作成效不明顯。

（三）企業文化建設工作有待完善

企業文化建設可以為企業提供精神動力和智力支持，因此，企業文化建設應該成為現代企業人力資源管理的重要內容之一，對于現代企業而言，在運營發展過程中，需要精神動力和智力的雙重支持，企業文化建設工作的開展，可以幫助企業樹立科學的價值理念，可以增強企業團隊凝聚力，在特定的文化環境下，企業員工堅守共同的信念，通過自身的不斷努力，為企業的發展積極貢獻自己的力量，并在努力中不斷提升自身素質。但是，就目前的情況來看，我國很多企業并沒有意識到文化建設的重要性，文化建設工作表現出嚴重缺失，進而對企業人力資源管理工作的開展造成一定的影響。

二、人力資源管理理論在現代管理中的應用

（一）完善企業員工激勵機制

企業激勵問題越來越成為企業管理的核心問題。在員工激勵機制建設中應該重點完善三個方面的工作。第一，加強薪酬福利制度的完善。具體而言，在為員工設定薪酬福利時，必須遵守公平公正的原則，所設立的薪酬必須具有激勵性和競爭性。激勵性意味著要通過薪酬福利滿足員工勞動付出后的需求，進而有效鼓勵員工不斷努力工作。競爭性就意味著企業為員工設立的薪酬可以略高于整個行業中的平均水平，并且明確規定，員工可以通過提升自身的工作績效來獲取更高的收入。第二，實現正負激勵的有效結合。對于企業管理者而言，針對那些表現優異的員工必須給予一定的獎勵，但是要對獎勵的程度進行合理把握，不可以因獎勵過輕而失去作用，也不可以因獎勵過重而刺激貪婪。針對那些在工作中存在明顯失誤的員工必須進行責任追究，使其能夠深切認識到自己的錯誤，并在后期的工作中更加認真，進而不斷提升其工作績效。第三，加強員工的精神激勵。精神激勵的主要目的是滿足員工的心理需求，進而對物質激勵進行有效的補充。許多企業在實施激勵措施時，并沒有對員工的需求進行認真具體分析，而是“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結果適得其反。如：對于科研工作人員的需求并不只是獎金和表彰，他追求的是事業的成就感。所以對于為企業創造不同價值的人員，企業除盡量提供優厚的物質待遇外，還要注重精神激勵，創造寬松的工作環境和晉升渠道，給予更重要、更具有挑戰性的工作激勵，更好地滿足不同層級員工的需求，進而不斷提升其工作效率。

（二）加強員工培訓

一方面，企業應該對其員工培訓方式進行創新，具體而言，可以將員工的培訓分三階段進行。在第一階段，主要針對那些初入職場的員工所進行的培訓活動。在其剛剛進入企業時，使其對企業的工作方式及環境有全面的了解，然后組織員工進行系統的崗位業務操作培訓，使其對崗位工作有一個大致的熟悉，在其真正進入工作崗位上時，則安排專門的師傅對其進行引導，使其能夠快速適應崗位工作。在第二階段，企業應該針對各個部門的技術人員及管理人員進行有針對性的業務培訓，使其不斷強化其業務技能，進而能夠在企業中充分發揮其帶頭作用，使其在完善自身工作的同時能夠為普通員工進行科學的業務指導。在第三階段，重點進行查漏補缺。針對那些在實際業務操作中存在的問題，及時改正，進而為其崗位工作的高效開展提供必要的保障。另一方面，在員工培訓的同時，必須做好相應的考核工作，通過考核，發現員工培訓中存在的不足之處，進而積極改進，以不斷完善企業的員工培訓工作。

（三）加強企業文化建設

在企業文化建設過程中，應該重點加強企業價值觀的建立，價值觀作為一種基本信念，是企業員工共同的精神支柱，也是提升企業員工滿意度的精神動力。作為核心內容，企業價值觀的建立應該是企業文化建設的關鍵，在建立共同的價值觀之后，可以進一步規范企業員工的行為，從而使企業的各項業務活動逐步走向規范。具體而言，企業價值觀的樹立，可以從兩個方面入手：一方面，在企業文化建設中，應該建立與經濟市場相適應的價值理念，這一價值理念可以體現出企業的經營價值和發展目標。另一方面，在企業文化建設過程中，應該培育企業獨特的文化理念，注意哲學思想與企業文化理念的相互融合。

三、結語

綜上所述，人力資源管理理論在現代企業管理中的應用，對于企業的運營發展有著重要的意義，對于企業管理者而言，必須對人力資源管理工作中存在的問題有一個全面的認識，并從多個層面入手來不斷完善其人力資源管理工作，進而為企業培養更多的優質人力資源，促進企業更好地發展。

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