基層農業科技人才隊伍建設問題及對策
——以秀山自治縣為例

楊雪春

（重慶市秀山自治縣委黨校，重慶 409900）

黨的十九大報告指出，我國農業現代化穩步推進，農 業農村發生深層次、根本性的變革。同時，農業農村工作也面臨不少困難和挑戰，特別是缺乏一支懂農業、愛農村、愛農民的“三農”綜合型農業科技人才隊伍。當下，扎根基層的農業科技人才隊伍建設狀況令人堪憂，這與建設知識型、技能型、創新型農業科技大軍的國家意志不相符，與實施鄉村振興戰略的內在要求不相符［1］。

1 目前農業科技人才隊伍建設存在的問題

1.1 基層農業科技人才數量偏少

首先，基層一線專業型農業科技人員偏少。整個系統直接在鄉鎮（街道）一線工作的只有少數部分。比如，截至2017年底，重慶市秀山自治縣農委系統中級職稱以上人員只有50人，占系統總人數的30%左右；水利局系統中級職稱以上人員只有58人，占比不到10%；林業系統更少。其次，計劃引進農業的科技人才少。近年來，由于種種原因，優秀的農業大中專畢業生被拒之門外，不少有真才實學的中青年干部所學專業雖然是涉農專業，但卻無法到基層一線工作。例如，2012—2017年秀山縣農委系統中專業技術總人數無異動，各級職稱人數無異動；水利局、林業局系統情況基本一致。最后，留守人員少?，F在基層農業科技人員中，有相當一部分人員因待遇等原因另謀發展，嚴重影響了基層農科人才隊伍的穩定性。

1.2 人才結構配置不合理，缺乏拔尖人才

從年齡結構看，專業技術群體普遍年齡偏大，不利于接受新思想、新技術；從學歷來看，具有大學本科學歷的人員相當少，大多數專業技術人員只是中專及以下學歷；從職稱結構看，大多數專業技術人員只是中級職稱以下或者非專技人員，涉農技術實踐操作能力不夠強，整個基層農業科技人才隊伍中真正出身于科班的專業素養較強的人員只占少數，有相當部分人員都是本土人才通過多年的“摸爬滾打”才成長起來的。例如，秀山自治縣農業、林業、水利等整個農口系統的高級職稱以上科技工作者不到30人，對于近43萬余人的農業人口對照全縣總人口66萬余人的農業大縣來說，比例嚴重失調，確顯少之又少。

1.3 基層農業科技人才人崗錯位嚴重

由于體制的原因，直接從事技術應用和生產的農業人才較少，人才短缺和浪費的現象同時并存。農科人員大多都歸屬于鄉鎮管理，參與中心工作，很少在農科推廣一線工作。一些較高層次、較高素質的農業科技人員往往政事兩掛，應付政務方面較多，很少抽出時間、精力深入到基層抓點帶面搞科研、搞推廣，無法專心開展農業科技推廣工作。例如，一部分先進的設備、設施在基層往往發揮不出應有的作用，在很大程度上是人才缺少的表現。

1.4 知識老化問題比較突出

農業戰線的科技人才，主要以20世紀60年代至90年代中期分配的大中專畢業生和在工作崗位實踐中自學成才的人員為主，因此，大部分農業科技人員知識老化、素質偏低。近年來，盡管采取了“知識更新”等培訓措施，但由于諸多因素的限制，在一些新型實用技術的掌握和操作上還有一定難度，無法接受高新技術的學習培訓，導致業務技術水平“老三篇”。

2 農業科技人才隊伍建設狀況令人堪憂的原因

2.1 基層農業科技人員更多從事本職以外的工作

各鄉鎮的農服中心、畜牧中心、農機中心等實際從事農技工作或從事專業工作的人員很少。原因是有的占了中心的編制，人卻在其他部門工作；有的雖然編制和崗位都在中心，但人卻長期從事鄉鎮的其他工作。需要指出的是，事物的發展總是從量變開始，量變是質變的必要準備，這要求大家要意識到，當下基層實際從事農業科技工作或從事涉農專業工作人員偏少的不利之處。因為任何事情都要從一點一滴做起，重視量的積累。量的積累要達到一定程度才會引起質變，只有基層農科人才越多，農科事業才會點滴上進，才會促進農科事業朝著正確的方向前進。

2.2 缺乏有效的激勵保障機制

多年來形成的職位只上不下、職稱只升不降、待遇只增不減、考核只獎不罰的不合理現象在較大程度上存在，農業科技人才學非所用、用非所學的問題普遍存在，許多專業人才的工作積極性未能得到充分調動和發揮。馬斯洛層次需求理論告訴大家，人都潛藏著5種不同層次的需要，但在不同時期表現出來的各種需要的迫切程度是不同的。人最迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力，人的需要是從外部得來的滿足逐漸向內在得到的滿足轉化。如果激勵保障機制不利于滿足人的需要的話，“人所具有的那種欣喜若狂、如醉如癡、銷魂的感覺”不會出現，那么就會出現上述“積極性未能得到充分調動和發揮”的現象。

2.3 隊伍建設管理機制不完善

基層農業科技人才建設現行政策原則性多，缺少配套的具體措施，缺乏應有的靈活性，可操作性差。傳統的人才條塊分割現象相當嚴重，制約著基層農科人才的開發利用和合理流動。這里的原則性與靈活性結合不到位，條塊分割現象嚴重，可以說是管理上缺乏系統思維的典型表現。而管理上堅持系統思維，立足整體，從整體與部分、整體與環境的相互作用過程去認識和把握整體，才能抓住整體、抓住要害，才能不失原則地采取靈活有效的機制做好隊伍建設管理工作。

2.4 基層農業科技經費投入不足

隨著農業農村經濟的發展和農業產業結構的調整，農民特別是新型農業經營主體對農業、林業與水利技術的需求更加多元化，但經費投入不足。首先表現在投入強度偏低。有關分析表明，我國農業科研投資強度為0.77%，遠低于全國科研投資強度1.7%的水平。其次表現在財政基本支出嚴重不足。再次表現在項目穩定性支持比例過低。據估計，國家級農業科研院所項目的穩定支持經費僅為20%～30%，科研拔尖人才疲于爭項目、攬活干，應付各類檢查等。據調查，近年來骨干科研人員直接從事研究的時間相比從前減少了很多，在20%以上。這致使農業科技人才的素質與能力難以適應當下鄉村振興發展的需要，阻礙了農業科技人員素質與能力的提高，更阻礙了相關實用的新技術的研發與推廣。創新理論指出，研發投入強度與經濟增長存在顯著的正相關關系。適度強化的研發投入有助于迅速提升技術水平，通過技術創新促進經濟增長，才能提高競爭力。

3 解決基層農業科技人才隊伍建設問題的對策

3.1 切實增強農業科技崗位吸引力

一是改善基層農業科技人員的辦公基礎設施、研發實驗室等條件，讓基層工作人員留得住、能安心、可干事。二是加大財政預算對農業科技研究、科技推廣示范應用的支持力度，為農業科技人員開展科技創新工作創造物質條件。三是拓寬農業科技人員的培養發展空間，出臺有針對性的選人用人辦法，對農業科技工作中德才兼備的人員予以優先選拔。四是讓事業留人，在涉農項目中大膽啟用行家、“土專家”，并在待遇上按政策適度傾斜［2］。

3.2 著力配齊配強基層農業科技人才

一是根據工作需要確定編制，設置內部站室，縣、鄉鎮（街道）同步配齊人員，強化人員的梯度配置。二是為應急所需，應增配各鄉鎮農業科技推廣人員，目前農業科技人員在崗不在位的現象普遍，有的崗位有編無人，有的鄉鎮農業科技崗位還沒有編制，建議抓緊摸清各鄉鎮現有人員家底，以備引進人員充實隊伍。人員引進可采用公開招聘的方式，入編入崗；也可由政府花錢購買服務，制訂目標任務，強化考核，發揮應有作用。三是用活“科技特派員”。四是加強緊、缺、偏專業人才的定向培養，解決農業專業招聘長期難的問題。

3.3 有效加強培訓管理

一是建立基層農業科技人員統籌培養機制，可由縣農委、林業局等聯合組織部門、鄉鎮（街道），在現有農業科技隊伍的基礎上，全縣一盤棋進行統籌調配和梯度培養。二是堅持“用好現有人才，引進有用人才，培養后備人才，提高全員素質”的原則，進一步完善在職在崗農業科技人員繼續教育制度，通過送出去培養、請進來講學、結對子培養等多種形式，不斷優化現有農業科技人才的知識與結構，注重培養專業能力、專業精神，培養一支“懂農業、愛農村、愛農民‘三農’”綜合型農業科技人才隊伍［3］。三是打破多部門多頭管理體制，實施科研立項和經費統籌管理。

3.4 持續完善激勵保障機制

一是建立農業科技人才獎勵制度，重獎做出突出貢獻的農業科技人才，努力做到用事業留人、用感情留人。二是加大農業科技人才先進典型事跡的宣傳力度，弘揚科技人才的勞模精神、創新精神、奉獻精神，努力營造“尊重知識、尊重人才”的良好社會氛圍。三是用足、用好、用活已出臺的各項政策，實現農業科技人員在崗人員工資收入與基層事業單位人員工資收入平均水平相銜接。四是實行更加積極、更加開放、更加有效的人才政策，以識才的慧眼、愛才的誠意、用才的膽識、容才的雅量及聚才的良方，把各方面優秀人才集聚到農業工作上來，讓各類人才的創造活力競相迸發，聰明才智充分涌流。

3.5 試點實施“農業科技人才示范工程”

開展綜合創新試點，依照基層農業科技人員以應用型為主的特點，選擇一批基礎扎實、條件較好的鄉鎮，試點建立農科試驗站或農科研究示范基地，實施農業科技人才示范工程，擇優選拔專業對口的農業科技人員常駐試驗站或示范基地，這樣一來既可以解決農業科技人員學而無用、用而不專的問題，又可以解決各類農業主體盼而不到、到而不會的問題。同時從投入、體制機制、評價體系、人才培養等各方面開展創新試點。比如，試點建立健全示范工程農業科技人才的考核評價體系，將其工作實績作為評定職稱和崗位晉升的主要依據，降低職稱論文的發表要求，可將其在本職工作崗位上的總結報告或研究成果作為職稱的評定依據［4］。通過示范工程著力培養農業科研創新應用領軍人物，引領基層農業科技人才隊伍茁壯成長。