基于大數據時代礦山企業人力資源管理變革的分析

■廖先軍

金誠信礦業管理股份有限公司

1 大數據的概念和特征

大數據，一般是指難以在固定時間范圍中利用軟件工具實現處理、管理以及捕捉功能的數據集合。大數據作為數據集合，在使用時要注重大數據的4V特點，主要包括Veracity（真實）、Variety（多樣）、Velocity（高速）以及Volume（大量）。近年來，經過社會各界的共同努力，國內大數據領域取得了翻天覆地的變化。不僅產業規模逐漸擴大，而且其關鍵技術也有了根本性的突破，發展出了一批又一批的精品礦山企業，在各個領域中發光發亮，深入推廣，在國內爭當典型示范案例。可以說，大數據的價值，以及成為促進產業轉型和經濟增長重要路徑。據不完全統計，全世界掌握的數據，每隔兩年就會翻倍。預測2020年全世界數據量會高達40ZB，其中，中國掌握數據所占比例為20%。國內著名企業家、商人馬云曾提及：未來時代不是IT時代，而是DT時代（DT則代表date即數據），顯示出大數據對阿里巴巴集團發展的重要意義。

2 人力資源管理與大數據時代的關系

隨著大數據時代的來臨，對傳統人力資源管理帶來了巨大的影響，其主要原因就是因為信息技術的快速發展促使社會逐漸的進入到知識經濟時代，礦山企業在進行工作的時候主要應用了信息技術，并且從根本上提高了礦山企業的經營效率和水平。大數據對于礦山企業的影響十分巨大，能夠從根本上促進人力資源管理工作的進一步規范和發展，對于礦山企業人力資源管理來講，其本身就是一項變革和機遇。必須要不斷的結合大數據進行人力資源管理的完善和創新，采取科學、合理的措施加以解決，最終才能夠保障人力資源管理工作更加完善。

3 人力資源管理現狀與問題分析

3.1 人力資源管理體系落后

目前，我國的人力資源管理還處于初級階段，各地區、各礦山企業管理水平參差不齊，有的人力資源部門還停留在簡單的記錄考勤、檔案管理、工資發放上，沒有形成完善的人力管理系統。有的雖然建立了人力資源系統，但伴隨人才基數逐年增加，傳統的人力資源管理部門對員工相關信息處理手段仍然存在主觀化、粗糙化的情況，很難從綜合角度評價員工素質和績效結果。

3.2 人力資源管理者觀念陳舊

現代礦山企業人力資源管理，要求從礦山企業發展戰略出發，通過長遠發展角度透析、尋求不同發展階段需要的人力資源支持，所以其將不僅要考慮量的積累，還需要關注于結構優化，全面提高整體效能。根據礦山企業發展戰略，有針對性的設計各個環節評價考核標準及內容方法體制，并結合礦山企業實際情況以及面臨問題予以調整，轉被動適應變于主動創造。

4 大數據時代人力資源管理創新路徑探索

人力資源管理者，能夠利用大數據分析，實現人力資源管理各模塊基本工作，例如精簡化招聘流程，結合崗位需求分析，繼而判斷聘用人員選擇，應該設置怎樣的薪酬標準，如何利用大數據分析判斷那些員工可以晉升等等。

4.1 運用大數據助力人力規劃

傳統的礦山企業人力資源管理主要選擇描述法、德爾菲法以及實驗預測法等定性分析方法，然而定性分析缺乏數據基礎，難以提供可行性分析支持，所以相關管理人員在進行決策過程中，十分容易因為受到個人偏好、文化背景以及自身素質等主觀因素的影響，從自身出發予以決策，從而降低決策科學性。利用大數據分析，人力資源規劃可以實現員工工作情況的數據動態分析，直觀明了的表達員工需求量、離職率以及工作狀態等信息，精準為決策提供輔助功能。例如在谷歌中，對谷歌的人力資源管理予以優化，從而精細化、量化谷歌最重要、最有影響力的人員管理決策，將人員管理決策更有科學性，或者說，用“用事實說話”。

4.2 運用大數據進行人才招聘

在招聘工作中，最根本的問題便在于如何從龐大、眾多的求職者中，甄選出滿足礦山企業需求且技能、品德優秀的人才。但是基于大數據下，礦山企業能夠依據現有優秀員工，歸納出崗位勝任力素質模型，對崗位選拔標準予以量化分析，隨后將應聘者就業意向、個人信息、個人能力以及社會關系等信息予以統一整理，將其和優秀員工需求崗位勝任力素質模型進行對比，通過二者之前的匹配度進行人才招聘選擇。

4.3 通過大數據進行薪酬管理

某種意義上來說，薪酬管理對礦山企業發展至關重要，一個科學的薪酬管理制度，不僅能夠吸引和保留人才，還能夠全面提升礦山企業的整體競爭能力。薪酬制度和礦山企業員工直接利益掛鉤，是雙方的核心利益所在。科學的薪酬制度在招聘人才時，也會緊密聯系礦山企業利益及員工利益，確保礦山企業和員工的“雙贏”。基于大數據下，其數據庫中的信息能夠直觀的反映出員工入職前的薪酬水平以及行業的整體薪酬水平，繼而依據員工薪酬預期及國內勞動力薪酬變動，有針對性的提高薪酬管理能力，制定科學、合理的薪酬管理制度。

4.4 運用大數據助力績效考核

現代礦山企業一般通過績效考核對員工的工作狀態及結果進行評估。基于大數據的績效考核，最大的優勢就是維持考核的動態性，及時跟蹤員工的工作情況并予以評價。

5 結束語

綜上所述，人力資源管理是礦山企業發展的關鍵因素，也直接影響了礦山企業人才培養使用與創新。目前，大數據的廣泛應用必然引發人力資源管理的變革與發展。但也要清醒的認識到，大數據僅僅是輔助決策的輔助工具，如何決斷，依舊需要管理者的統籌思想，將其與大數據分析相結合來做最后定奪，依此對人力資源管理進行有效創新。

參考文獻

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