職業延遲滿足對員工過勞的影響研究

王玉峰　喬美秀

摘要：目前，員工過勞問題在我國企業發展中日益凸顯，需要予以重視和解決。基于個體與組織互動角度，通過對338名企業員工的問卷調查分析職業延遲滿足和職業成長機會對員工過勞的影響，并檢驗職業成長機會對職業延遲滿足影響員工過勞的調節作用，結果表明：職業延遲滿足的兩個維度（工作延遲滿足和職業生涯延遲滿足）均對員工過勞有顯著正向影響，而職業成長機會對員工過勞有顯著負向影響；職業成長機會對職業延遲滿足影響員工過勞具有負向調節作用，即職業成長機會越大，職業延遲滿足與員工過勞的正向關系越弱。因此，企業管理者應合理引導和幫助員工做好職業生涯規劃，為員工提供合適的多元化發展通道，以有效預防和緩解員工過勞。

關鍵詞：職業延遲滿足；員工過勞；職業成長機會；資源保存理論；高水平工作；工作延遲滿足；職業生涯延遲滿足

中圖分類號：F27292；C936文獻標志碼：A文章編號：16748131（2018）01010909

一、引言

近年來，由于經濟的快速發展以及社會競爭的日益激烈，為了不被企業淘汰或是追求自我實現，很多員工長期超負荷、超強度地工作，身體或心理健康受損，出現倦怠感、慢性疲勞等癥狀，甚至出現過勞死。Tsui（2008）通過對北京、上海、廣州部分企業員工的調查發現，有將近四分之三的員工出現疲勞、睡眠飲食失調等現象[1]。孟續鐸等（2014）對我國22個省、直轄市和自治區的1 176名企業員工過勞狀況的調查發現，重度過勞者已經超過三分之一[2]。可以看出，員工過勞問題在我國企業已逐漸凸顯，而員工因過勞所產生的心理或生理健康問題如果沒有得到有效緩解，不僅會給員工個人帶來難以挽回的傷害，也會給企業的發展帶來不利影響。因此，有必要在理論上對員工過勞的產生機制進行深入研究。

員工過勞（overwork of the staff）是指在超時、超強度的勞動條件下，勞動者投入過度而導致疲勞的蓄積，經過短時間的休息無法恢復的狀態（孟續鐸，2013）[3]。所以，員工過勞現象的發生與個體持續工作和工作強度過高密切相關。員工是處于特定組織中的個體，其過勞現象的發生不僅會受到個體因素的影響，還會受到組織因素及組織與個體關系的影響。有關文獻在探討員工過勞的影響因素時，大多關注個體資源、組織資源等因素，而鮮有研究從個體與組織的交互關系角度去探討引起員工過勞的原因。

職業延遲滿足（vocational delay of gratification，VDOG）作為一種個體心理因素，是指勞動者為了更好地完成工作任務、獲得更多的利益回報或達到更高的職業目標等一系列有價值的長遠成果，而主動放棄短期休息、娛樂等不利于當前工作的即時滿足機會的自我調控能力（劉曉燕 等，2007）[4]。通常擁有較高職業延遲滿足傾向的員工會放棄更多的短期休息、娛樂時間，保持長期高水平工作。因此，職業延遲滿足會對員工過勞產生一定程度的影響。同時，有關研究表明，作為一種重要的非經濟性報酬，職業成長機會（career growth opportunity）反映了組織對員工的高層次關心，可在一定程度上緩解員工過勞程度。有鑒于此，本文試圖基于個體與組織關系的視角，構建職業延遲滿足、職業成長機會與員工過勞之間的關系模型，探討職業延遲滿足對員工過勞的影響機制以及職業成長機會在其中的調節作用，以拓展員工過勞領域的研究，并為企業預防和治理員工過勞問題提供相應的參考建議。

二、理論框架與研究假設

1.職業延遲滿足與員工過勞

早在20世紀70年代，Mischel通過兒童對糖果延遲滿足的實驗提出了延遲滿足概念，此后，隨著研究范圍的逐步擴大，產生了職業延遲滿足的概念。職業延遲滿足主要包括工作延遲滿足和職業生涯延遲滿足兩個維度，工作延遲滿足是指個體為當前從事的工作而進行的延遲滿足，即面對實際工作情境時的延遲滿足傾向；而職業生涯延遲滿足是指個體為追求更高的職業目標而進行的延遲滿足，是為了將來工作的一種延遲滿足（劉曉燕 等，2007）[4]。具有高職業延遲滿足傾向的員工更容易發生過勞現象，其影響機理主要體現在以下幾個方面：

第一，高職業延遲滿足傾向的員工為了更好地完成工作任務或追求更高的職業發展，不惜放棄更多的短期休息機會，長期高水平工作；而持續的高水平工作投入，意味著高強度的精力消耗，這可能會給個體的身體和心理帶來消極的影響，如感覺工作疲憊或情緒低落（李宗波 等，2013）[5]。此外，對長期保持高水平工作投入的個體而言，知覺到的工作超負荷也會嚴重影響其生理癥狀（Britt et al，2005）[6]。

第二，在延遲滿足過程中，個體可能會面臨長期目標與短期滿足二者之間的沖突。情緒系統的作用使得短期滿足更具情緒價值，個體傾向于選擇短期滿足，而非長遠發展。但延遲滿足傾向的存在，使得個體關注的是未來更有價值的目標。因此，為了實現長遠發展，在延遲滿足過程中個體需要具有較強的自制力。作為一種有限資源，自制力會因不斷實施自我控制而逐漸耗損，而自制力的耗損會影響個體的情緒狀態，如造成情緒耗竭。

第三，資源保存理論認為，個體具有維持、保護和建立他們所重視的有限資源的基本動機，當個體遭受資源喪失的威脅或投入資源卻得不到回報時，就會產生消極后果（Hobfoll，1989）[7]。由于擁有高職業延遲滿足傾向的個體追求的是長遠目標，而這種長遠目標伴隨的是回報的不確定性，因此，他們可能會感到辛苦付出而未能得到應有的回報，這種挫敗感必然會使他們感受到心理上的不適，如感覺疲憊或情緒低落等（李愛梅 等，2014）[8]。

綜合以上分析，提出以下假設：

H1：職業延遲滿足與員工過勞正相關。

H1a：工作延遲滿足對員工過勞有正向影響。

H1b：職業生涯延遲滿足對員工過勞有正向影響。

2.職業成長機會與員工過勞endprint

作為一種重要的非經濟性報酬，職業成長機會是指員工在工作中所體驗到的組織為其提供學習、成長及職業發展的機會（Van Veldhoven et al，1994）[9]。一般來說，員工在組織中感知到的職業成長機會越多，表明組織對員工的關心和支持度越高。Helen等（2006）指出，組織的支持和關心會減輕員工的工作倦怠感，感受到組織關懷的員工情緒上更不容易衰竭[10]。張麗華等（2007）認為，較多感受到組織關懷的工作者比較少感受到支持的人更加健康[11]。王欣（2016）認為，當組織表現出對員工的高度關心，如為員工提供良好的學習機會、用工環境以及便利的設施等有利于職業發展的資源，能有效緩解員工心理疲勞[12]。曹繼光（2002）認為，能否在組織中取得晉升機會和長遠發展是員工關心的首要問題，一旦這些需求得不到滿足，就會導致員工心理落差大或情緒低落[13]。李根強（2008）也認為，提升、調轉和發展的機會不足會促使員工出現焦慮、不安等心理障礙[14]。

基于以上分析，提出以下假設：

H2：職業成長機會與員工過勞負相關。

3.職業成長機會的調節作用

目前，學術界關于職業成長機會的研究主要集中于對其影響機制的探討上，通常運用以下兩種模式：一是將職業成長機會作為解釋變量，探討其對員工工作意義感（Hackman et al，1976， 1980）[1516]、組織承諾（Briscoe et al，2009；Weng et al，2010）[1718]、組織支持感（蘇文勝，2010）[19]以及離職意向（張勉等，2003，2007；李潔等，2012）[2021]的影響機理。二是將職業成長機會作為調節變量，考察其對相關變量之間的調節機制。如職業成長機會正向調節自我引導的職業取向與可雇傭性之間的關系，負向調節無邊界意識的職業取向與離職意向之間的關系（周文霞等，2013）[22]；職業成長機會正向調節知識型員工的心理資本與工作投入之間的關系（郭鐘澤等，2016）[23]。可以發現，在職業成長機會研究方面，以往研究大多將職業成長機會作為自變量，探討其對結果變量的主效應，并取得了較為豐富的研究成果，而將其作為調節變量的研究相對比較缺乏。理論上講，員工過勞現象的發生不僅取決于個體因素，而且也取決于具有激勵性的外部因素。

在特定的情境中，影響個體行為的因素是個人特質與外部情境相互作用的結果（溫瑤 等，2008），即在組織中并不是所有具有高職業延遲滿足傾向的員工都會處于過勞狀態[24]。對于高職業延遲滿足傾向的員工而言，主要關注的是自己能否取得長遠的職業發展，與經濟性報酬相比，非經濟性報酬對其具有更大的激勵作用。職業成長機會具有較強的激勵性，所以，當員工感知到組織提供較多的職業成長機會時，他們會產生積極的工作情緒，這對緩解其因持續工作而導致的消極情緒或心理疲勞具有重要的意義。同時，根據資源保存理論，資源的損失會產生負面影響，而改善這種負面影響需要個體投入資源，投入的資源既可以是個體自身擁有的，也可以是組織中可以利用的資源。李嘉等（2015）的研究表明，組織支持感作為一種來自組織的資源，能對員工的心理資源進行補充，有效緩解自身資源消耗所帶來的負面影響[25]。同樣，職業成長機會也可視為一種組織資源，當員工在組織中感受到較多的職業成長機會時，可緩解其長期高水平工作帶來的資源耗竭。因此，職業延遲滿足對員工過勞的影響可能會受到外部激勵因素（職業成長機會）的調節，即當員工在組織中感知的職業成長機會越多，職業延遲滿足與員工過勞的關系越弱。

綜合以上分析，同時結合職業成長機會與員工過勞以及職業延遲滿足與員工過勞之間的關系，提出以下假設：

H3：職業成長機會對職業延遲滿足與員工過勞的關系具有負向調節作用，隨著職業成長機會的增加，職業延遲滿足對員工過勞的影響逐漸減弱。

H3a：職業成長機會對工作延遲滿足與員工過勞的關系具有負向調節作用。

H3b：職業成長機會對職業生涯延遲滿足與員工過勞的關系具有負向調節作用。

三、研究樣本與變量選擇

1.研究樣本

本文通過現場發放問卷和電子郵件的方式進行數據收集，調研對象是企業員工，調研時間主要集中在2017年3月至2017年6月。共發放問卷450份，最終收回368份，回收率8178%，剔除無效問卷后最終得到有效問卷338份，有效回收率為7511%。研究區域涵蓋江蘇、上海、北京、廣州、浙江、 安徽、河南等地區，樣本企業主要分布在制造業、IT業、建筑業、醫療業等行業。

有效樣本的描述性統計結果如下：（1）從性別來看，男性171人，占5059%；女性167人，占4941%。（2）從年齡來看，25歲及以下103人，占3047%；26～30歲161人，占4763%；31～35歲45人，占1331%；36～45歲23人，占681%；46歲及以上6人，占178%。（3）從學歷來看，高中及以下10人，占296%；大專50人，占1479%；本科217人，占6420%；研究生及以上61人，占1805%。（4）從婚姻狀況來看，未婚的有209人，占6183%；已婚的有129人，占3817%。（5）從工作年限來看，1年以下的有80人，占2367%；1～3年的有145人，占4290%；3～5年的有63人，占1864%；5～10年的有34人，占1006%；10年以上的有16人，占473%。（6）從職位層次來看，普通員工174人，占5148%；基層管理人員98人，占2899%；中層管理人員51人，占1509%；高層管理人員15人，占444%。（7）從企業規模來看，100人以下的有84人，占2485%；100～500人的有120人，占3550%；500～1 000人的有62人，占1864%；1 000人以上的有71人，占2101%。（8）從企業類型來看，來自國有企業的有74人，占2189%；來自民營企業的有140人，占4142%；來自事業單位的有56人，占1657%；來自中外合資/外資企業的有27人，占799%；屬于其他類型單位的有41人，占1213%。endprint

2.變量及測量工具

本研究對相關變量測量的量表均來自國內外學者的研究文獻。其中自變量、因變量和調節變量采用李克特5點計分法，即“幾乎總是”為5分，“經常”為4分，“有時”為3分，“很少”為2分，“從不”為1分；控制變量采用單選形式。

（1）自變量為職業延遲滿足。測量題項來自劉曉燕等（2007）編制的量表，該量表包括工作延遲滿足和職業生涯延遲滿足兩個維度，每個維度4個題項，共8個題項[4]。其中工作延遲滿足的測量題項包括“盡管我不感興趣也會多讀跟工作有關的專業刊物或上網查找資料”“為了取得同事們的歡迎，我寧愿多做一些分外的工作”“我經常為了更好地完成工作而加班到深夜”“我總會將自己的事情先放在一邊，立即去完成安排的工作任務”，職業生涯延遲滿足的測量題項包括“我總會將自己的事情先放在一邊，立即去完成安排的工作任務”“在提出自己的觀點之前，我總是前思后想”“為了提升到一個較高的職位，任勞任怨等上幾年也是值得的”“比起一份薪水較高但沒有發展前途的工作，我更愿意做一份起薪不高，比較辛苦，但卻在未來更有發展前途和高額收入的工作”。

（2）因變量為員工過勞。測量題項來自“日本厚生勞動省中央勞動災害防止協會”編制的《疲勞蓄積度自測診斷量表》（2003年），并作適當的修改和調整。該量表共有20個題項，包括最近一個月自覺癥狀的評價13道題目和工作狀況的評價7道題目。其中，自覺癥狀的評價題項包括“感到煩躁”“感到不安”“心神不定”“感到憂郁”“睡不好”“身體狀況不好”“不能集中注意力”“干活容易出差錯”“工作時有很強的睡意襲來”“沒有干勁”“筋疲力盡”“和以前比，容易疲勞”“早上起床時感到出奇的累”，工作狀況的評價題項包括“1個月中的加班頻率”“不規則的工作次數（如突然的加班等）”“出差的負擔（如額度、時間等）”“深夜工作造成的負擔（晚10點至早5點的工作，從頻率、時間長短等方面進行綜合判斷）”“休息的時間或設施”“工作帶來的精神負擔”以及“工作帶來的身體負擔”。

（3）調節變量為職業成長機會。測量題項全部來自張勉和張德（2007）編制的量表[26]，包括“本單位為我提供了跟上與工作有關的新動向的機會”“本單位沒有為我提供學習知識或提供專業技能的機會”“本單位為我提供了在工作上自我提高的機會”。

（4）控制變量。大多數研究表明，男性過勞程度明顯高于女性，且不同年齡段和不同文化程度的員工在過勞程度呈顯著差異（孟續鐸 等，2014；王欣 等，2016）[3，27]，少數文獻提到工作年限可能與員工過勞存在相關關系，但缺乏實證證明（楊河清 等，2012）[28]。因此，本文將性別、年齡、受教育水平作為控制變量。

四、數據分析結果

1.信度與效度分析

信度反映量表的無偏差程度，可用來檢測測量工具的可靠性、穩定性和一致性。本文采用Cronachs a的內部一致性系數作為信度指標，當量表的Cronachs a系數大于07時，則表明量表的內部一致性較高（Nunnally，1978）[29]。分析結果顯示，職業延遲滿足的Cronachs a系數達0880，其兩個維度（工作延遲滿足和職業生涯延遲滿足）的Cronachs a系數為0810和0804；員工過勞的Cronachs a系數為0911；職業成長機會的Cronachs a系數為0706。說明量表的內部一致性較高，信度較好。

問卷效度，也稱問卷的準確性、有效性，反映測量工具是否能測量到其所要測量的變量。本文采用AMOS 210軟件對3個設定因子研究模型進行驗證性因子分析，結果顯示（見表1），四因子模型比其他幾個模型的擬合效果最好，表明變量間具有良好的聚合效度和區分效度。

2.各變量間的相關性分析

采用Spss 240進行相關分析，取各變量的均值、標準差和Person相關系數。具體分析結果如表2所示。工作延遲滿足、職業生涯延遲滿足與員工過勞顯著正相關，職業成長機會與員工過勞顯著負相關，假設H1（H1a、H1b）和H2得到初步驗證。

在進行回歸分析之前，檢測了回歸模型的共線性問題，發現每個模型的方差膨脹性因子VIF值均在1～2之間，表明不存在共線性或共線性影響較小。

3.職業延遲滿足對員工過勞的影響

回歸分析結果如表3所示。模型1以控制變量（性別、年齡、受教育水平）為自變量，員工過勞作為因變量進行回歸分析，模型2和模型3是在模型1的基礎上加入職業延遲滿足的兩個維度（工作延遲滿足和職業生涯延遲滿足）為自變量。工作延遲滿足和職業生涯延遲滿足的回歸系數均顯著為正，假設1得到驗證。

5.職業成長機會對職業延遲滿足與員工過勞之間關系的調節作用

本文采用層級回歸分析方法來檢驗職業成長機會的調節作用（溫忠麟 等，2005）[30]：第一步，將人口統計學變量（性別、年齡、受教育水平）放入回歸方程；第二步，將自變量（工作延遲滿足和職業生涯延遲滿足）放入回歸方程；第三步，將自變量（工作延遲滿足和職業生涯延遲滿足）與調節變量（職業成長機會）放入回歸方程；第四步，將交互項（工作延遲滿足與職業成長機會的交互項、職業生涯延遲滿足與職業成長機會的交互項）放入回歸方程。得到模型1～8（見表5、表6）。工作延遲滿足與職業成長機會的交互項和職業生涯延遲滿足與職業成長機會的交互項的回歸系數均顯著，假設H3得到驗證。

影響員工過勞的調節作用為了進一步探究職業成長機會的調節作用，本文采用Alike et al（1991）的方法[31]，將低于職業成長機會均值1個標準差作為“低職業成長機會組”，將高于均值1個標準差作為“高職業成長機會組”，繪制了調節效應圖（見圖1、圖2）。可以發現，無論是高職業成長機會組，還是低職業成長機會組，工作延遲滿足和職業生涯延遲滿足都對員工過勞具有影響員工過勞的調節作用顯著正向影響。但低職業成長機會組的斜率要大于高職業成長機會組的斜率，說明隨著職業成長機會的減少，工作延遲滿足和職業生涯延遲滿足對員工過勞的影響更顯著。因此，職業成長機會減弱了工作延遲滿足和職業生涯延遲滿足對員工過勞的影響。endprint

五、結論與啟示

本文探討了職業延遲滿足及職業成長機會對員工過勞的影響，并檢驗了職業成長機會對職業延遲滿足影響員工過勞的調節作用，得到以下結論：職業延遲滿足的兩個維度（工作延遲滿足和職業生涯延遲滿足）均與員工過勞顯著正相關，職業成長機會與員工過勞顯著負相關；職業成長機會負向調節職業延遲滿足對員工過勞的影響，即職業成長機會可以減小職業延遲滿足對員工過勞的影響。基于以上研究結論，對我國企業人力資源管理實踐提出以下建議：

首先，通常擁有較高職業延遲滿足傾向的員工在工作中會付出更多的努力，放棄更多的短時休息機會，因而該類員工發生過勞的機率要高于其他員工。所以，管理者要加以合理引導，幫助員工做好職業生涯規劃，保證員工能合理安排工作任務和追求職業成長。其次，與經濟性報酬相比，員工更加關注的是學習、晉升、長遠發展等非經濟性報酬。當組織不能給與員工學習、成長及多通道的職業成長機會時，他們容易情緒低落或產生心理落差，從而造成心理疲勞。因此，企業應盡可能充分了解員工的個人需求和職業發展意愿，為員工提供多元化發展通道，給他們創造職業發展的空間。最后，管理者不僅要關注員工的內在因素，比如職業延遲滿足傾向，也要關注外在的組織誘因，比如為員工提供更多的職業成長機會，充分發揮二者的協同作用，才能有效預防和緩解員工過勞問題。

本文雖然得到了一些重要的結論與啟示，但仍存在一些不足：一是采用橫斷數據對職業延遲滿足、員工過勞以及職業成長機會之間的關系進行分析，會影響變量間的因果關系評估，未來研究最好能對相關變量進行跟蹤調查，縱向探討職業延遲滿足對員工過勞的影響機制。二是樣本容量不夠大，擴大樣本量將得到更客觀的結論。三是調節變量的選取是基于積極行為學角度的（探討職業成長機會的積極的調節作用），是否存在消極意義的調節變量需要在以后的研究中做進一步探討。

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Abstract： Currently， the overwork of staff is prominent in Chinas enterprise development， which need to be paid attention to and to be solved. In a perspective of individual and organizational， this paper empirically analyzed how vocational delay of gratification and career growth affect overwork of the staff， and verified relevant hypothesis through hierarchical regression analysis based on a survey of 338 employees. The results show that： （1） The vocational delay of gratification has a significant positive effect on overwork of the staff， both its two dimensions （work delay of gratification and occupation career delay of gratification） also share this effect； （2） The career growth opportunities have an obviously negative effect on overwork of the staff； （3） The career growth opportunities have a negative moderating effect on the relationship between vocational delay of gratification and overwork of the staff. That is to say， the more career growth opportunities which the employees obtained， the weaker relationships existed between vocational delay of gratification and employees overstrain. Thus， enterprise executives should reasonably guide and help the employees to have vocational career plan， provide the employees with diversified development roads in order to effectively prevent and mitigate the overwork of the employees.

Key words： vocational delay of gratification； overwork of the staff； career growth opportunity； resources conservation theory； highlevel work； work delay of gratification； vocational career delay of gratification

CLC number： F27292；C936Document code： AArticle ID： 16748131（2018）01010909

（編輯：朱德東；段文娟）endprint