對中小企業人才流失問題的分析和思考

陳永虎

（新疆有色金屬工業集團稀有金屬有限責任公司 富蘊 836399）

在社會不斷進步與經濟快速發展的過程中，市場競爭變得日益激烈，在財力的限制下中小企業無法在規模與綜合實力上與大型企業競爭。由于人才對中小企業的健康發展具有決定性的作用，因此探索人才流失問題對實現中小企業穩定發展具有重要作用。

1 中小企業人才流失現狀和原因

中小企業人才流失現狀可大致歸納為以下四點，一是管理層和技術型核心人才流失比例高；二是流向福利待遇較高的人才比例高；三是流向經濟發達地區的人才比例高；四是流失的年輕人才比例高，究其原因有以下幾點：

1.1 中小企業管理體制問題

不合理的內部組織結構和不完善的管理制度是中小企業管理體制弊端的主要問題，其中以關系式管理為典型代表，中小企業規模小，人員相對較少，管理層長期形成的人員關系較為穩定，極大的抑制了人才在工作中的創造性和積極性。許多人才在缺乏對企業認同感的基礎上，沒有與企業共患難同成長的意愿。加之權利過度集中，缺乏一定的晉升體制，導致一些關鍵性管理人才和技術人才難以施展本領，看不到發展前途。

1.2 缺乏成長空間和發展資源

以尋找更好發展機遇為目的離開中小企業的員工比例也很高，很多同行競爭對手也以此為切入點進行“挖墻腳”行動，從而提高自身競爭力。中小企業由于受到規模、技術和資金等條件的限制，在經營方式和策略上有明顯的投機和短期效應傾向，導致員工的成長機會減少，缺乏發展空間和資源，這種缺失伴隨著周而復始的經營方式，逐漸使得人才缺乏自我發展的信心。

1.3 互信雙贏心理契約的缺失

保證產品市場和人力資源市場的平衡是中小企業在經濟市場中穩定發展的必要條件。擁有滿意的產品是建立在擁有合格員工的基礎上的，而保留優秀人才并獲得他們對企業的認可需要深入了解人才的需要和期望，在保持個人目標和企業發展目標協調一致情況下，尊重員工的個人發展[1]。由于中小企業急于成長壯大，在用人上但求平穩，不求激勵，員工在企業平穩發展階段的個人職業生涯被忽視，而員工對自己在企業中的前景無時不在關注，導致員工與企業之間缺失了互信雙贏的心理契約，導致員工失去了對企業的歸屬感。

2 中小企業人才流失治理對策

2.1 加強對員工進行職業生涯規劃

指導員工完成職業生涯規劃也是企業職責之一，企業正好可以以此為契機來激勵員工成長，在提升自我價值的同時為企業創造更多的經濟利益，從而實現兩者雙贏的局面，避免員工在思想上因為沒有明確的職業目標而搖擺不定想要另尋出路，進而增加企業人才流失率。員工傳統的職業發展以縱向發展為主，在中小企業崗位有限的情況下，面對大量的人才競爭難免會出現一些缺乏前進動力的情況，企業可以利用雙重職業選擇的方式來處理這個問題，比如提供專業型和管理型兩種發展供專業人才選擇，但是要保證同一等級的不管是專業人員還是管理人員擁有平等的員工地位。

2.2 建立并完善科學的用人機制

中小企業要想提高人才任用的合理性，首先需要建立一套完整科學的人才選拔及聘用制度，重點是要通過人才選拔標準的設置和人才選拔競聘機制來杜絕出現任人唯親的問題，注重專業能力和職業素養的考核；其次要結合企業實際發展情況和員工崗位工作所需提供“高含金量”的培訓，以此鼓勵員工堅持充實知識和技能，提升個人價值；最后需要企業優化人才管理方式，企業管理者要用長遠發展眼光開展人才管理工作，堅決不以權壓人，讓員工擁有足夠的空間表達自己的想法，只有充分的尊重員工，對其表示認同才能真正的留住人才。

2.3 進一步優化企業人才激勵機制

一方面，科學結合短期激勵和長期激勵。盡管短期激勵的一些方式能有效的提高員工工作積極性，但時間一長很多短期行為就很可能對企業的根本利益造成損害，因此在實施以個人利益為中心的短期激勵機制的過程中，要適當的配合實施一些長期激勵措施，將員工利益與企業整體經濟效益緊密聯系起來；另一方面，科學結合物質激勵和精神激勵。物質激勵作為整個企業激勵系統的基礎，屬于人才激勵機制中的重要組成部分，但是隨著經濟的發展和生活水平的提高，人們的需求層次不斷提升，單純的物質激勵已經無法滿足高級人才的需求，因此只有將兩者充分的結合起來才能提升人才激勵機制的合理性[2]。

2.4 打造同舟共濟共成長的企業文化

企業文化是全體員工在日常工作中形成的價值觀念和行為規范，是以物質為載體的精神狀態的體現，是以提升價值為中心的企業精神。企業全體員工只有在共同的事業價值觀下才能凝聚成一個整體，從而增強企業向心力和凝聚力，形成企業的核心競爭力。不是任何一種企業文化都能產生強大的凝聚力的，只有讓員工從心里對其認同、接受，才能讓其產生想要體現這種文化價值的沖動，擁有留在企業的愿望。因此，中小企業在企業文化的打造上也要堅持以人為本，善用文化和理想的力量來打動人才，吸引人才，凝聚人心為共同的事業而努力。

3 結語

總而言之，在社會經濟發展的過程中，中小企業發揮了不可或缺作用。在競爭日益激烈的市場環境中，如何控制中小企業人才流失率，提升企業的核心競爭力，還需要從企業文化、激勵機制和用人機制等方面采取針對性措施，盡可能的留住人才，以求企業發展壯大。

[1] 李雙兵.新經濟形勢下的企業人才流失危機管理研究[J].江蘇商論, 2016,11：141-142.

[2] 李小光.基于心理契約理論的中小企業人才流失問題研究[J].知音勵志,2016,5.