高職院校圖書館人力資源管理現狀及創新研究

◆張克英

(臨沂職業學院)

信息時代對高校圖書館的信息化服務提出新要求，想要切實發揮圖書館的教育功能，需要在原有業務的基礎上，對文獻資源進行數字化轉換，引進相關數字化資源，組織和挖掘網絡資源，通過整合信息資源，提升圖書館的服務質量，在此背景下，對圖書館館員的專業能力和綜合素質提出新要求。但是當前，我國多數高職圖書館存在人資管理模式陳舊、人員素質較低以及年齡結構不合理等問題，對圖書館的有序發展帶來制約，而如何優化高職院校圖書館人資管理，是當前高職院校面臨的關鍵問題。

一、當前高職院校圖書館的人資管理現狀

1.管理意識淡薄

當前，大多數高職圖書館缺乏科學的管理意識，將精力大多投入到硬件和軟件建設中，存在輕人重物的思想，沒有對現有的人力資源進行有效利用和開發。同時，圖書館雖然吸引了大量的專業人才充實到館員團隊中，但是由于人資管理缺乏科學的人才培養和考核制度，進而出現人才大量流失的情況。

2.忽視繼續教育

很多高職圖書館在開展人資管理中，更加注重工作而忽視教育，難以提供給館員以繼續教育的空間和機會，導致館員的職業理念、專業技能、知識結構以及服務觀念無法得到更新，不僅對館員的個人發展帶來制約，同時也對圖書館的長遠發展十分不利。

3.績效考核不科學

績效考核是評價館員以及激勵館員的重要方式，但是當前，很多圖書館沒有給予績效考核以重視，績效考核缺乏溝通性、激勵性以及導向性，不能對館員開展公正而客觀的評價，難以通過考核激發館員的工作熱情。

二、高職院校圖書館人資管理創新途徑分析

1.創新能力評價方式

職業能力是圖書館館員工作能力、科研能力和學歷的集中體現，圖書館管理者需要制定科學的評價標準，對館員開展量化評價，例如將學歷標準量化為博士、研究生、本科以及專科；將工作能力量化到崗位職責、工作任務以及任務完成情況；將科研能力量化為外語能力、科研成果以及論文成果等。同時，圖書館還要結合館員的年齡、性別、價值觀、人生觀、職業道德、興趣愛好以及性格進行綜合評價。通過科學的評價體系，制定圖書館的人員招聘計劃以及員工繼續教育方案等，為人資管理的有序開展奠定基礎。

2.創新館員任用機制

在館員任用過程中，圖書館管理者要遵循“人才第一”的原則，將提升館員素質和能力作為提升其競爭力和服務質量的關鍵以及核心。在信息時代下，圖書館需要轉變服務內容、服務模式以及服務理念，在做好基礎性服務和管理工作的同時，還要積極擴展服務范圍，需要館員具備一定的科研能力、理論能力、實踐經驗以及專業背景。因此，圖書館管理者需要做到知人善用，結合人才的能力和優勢，為其安排合適的崗位，給予其充足的發展空間，實現人才能力與業務層級的有機結合。同時，圖書館領導還要以館員的職業能力評價，作為配置崗位的重要參考，實現人盡其才。在創新人才任用機制的過程中，圖書館管理者要通過動態配置的方式挽留人才，對于表現優異的館員要進行崗位調整，通過職位的晉升促使館員加強學習、提升自我，進而建立一支動態、穩定的館員團隊，進而應對時代的發展和服務的需求。

3.創新館員繼續教育

圖書館想要打造一支富有活力、結構合理、專業配套以及梯次銜接的館員團隊，需要注重對團隊在職能結構、知識結構以及層次結構方面的優化，激發每一名館員的工作熱情，為了圖書館的穩定發展而共同努力。因此，圖書館管理者需要創新館員繼續教育機制，對館員的知識結構和能力素養進行更新和提升。首先，圖書館要創新繼續教育形式，如基礎培訓班、技能提高班、專題培訓班、短期培訓班以及系統進修班等，館員可以結合自身知識和能力情況，自由選擇培訓形式；其次，圖書館還要鼓勵館員開展終身學習，通過知識交流、脫崗學習以及在職鍛煉等形式，激發館員的學習熱情；最后，高職圖書館還要將自身的短期發展規劃長期發展目的有機融合，將館員的個人發展與圖書館的發展充分結合，促使館員認識到學習的價值，提升其競爭意識，實現圖書館與館員的共同發展。

4.創新館員考核機制

圖書館要以館員的能力評價為參考，將館員的科研能力、職業道德、工作技能、工作業績為考核指標，多方位以及多角度的對館員進行考核。其中科研能力主要包括科研成果、信息提取和收集能力、學位獲得、專業資格獲得等；職業道德主要包括品德修養、政治傾向、工作品德、服務意識、協作能力、溝通能力以及改進錯誤的速度和態度等；工作技能主要包括館員的學習能力和崗位技能；工作業績主要包括崗位工作質量和工作數量。

三、結語

總而言之，圖書館人資管理具有較強的動態性和系統性，對于提升高職院校圖書館的服務能力和作用價值具有積極意義。因此，高職院校在開展人資管理過程中，要積極引進全新的管理方法和管理理念，更新管理思想和服務觀念，進而促進高職圖書館的穩定發展，切實滿足學生、教師以及院校的需求，為提升高職院校的辦學質量奠定基礎。