基于霍蘭德職業測試對新生代知識型員工激勵機制的研究

程茜，張穎，李鋆，樊凌霄

（安徽大學，合肥230000）

1 研究背景與意義

1.1 研究背景

在科學技術和知識經濟飛速發展的今天，以知識為載體的知識型員工成為推動經濟社會發展的核心資源。并且，這些有獨立思維的年輕人，對于老一輩傳統的教誨和指導表現出了一些質疑，企業一直以來的傳統激勵方式開始面臨挑戰。

另一方面，在新生代知識型員工中人們越來越重視個性化，傳統的普式化的激勵機制已經不再適用，激勵機制在發展時也需根據知識型員工的不同類型采用個性化的激勵機制。

1.2 研究意義

隨著時代的發展，新生代員工逐漸步入職場，為企業注入新鮮血液，其中知識型員工則是企業競爭的核心與關鍵，因此在企業中的新生代知識型員工就顯得尤為重要。新生代知識型員工一般具有以下特點：個性鮮明、學歷較高、需求層次較高、抗壓能力差。近年來，新生代知識型員工在企業任職時間明顯縮短，離職率升高。因此，對企業來說，管理激勵新生代知識型員工更加需要未雨綢繆。

當下過于籠統、單一、缺乏針對性的傳統激勵模式無疑會對新生代員工知識型的工作積極性產生不利影響，進而影響工作效率，甚至會導致離職頻繁等現象。由于新生代知識型員工個性鮮明，所涉及的崗位類型眾多，不能以偏概全，將之歸為同一類。因此，我們選擇基于霍蘭德SDS職業興趣量表就人格特質維度對新生代知識型員工進行分類，將霍蘭德職業測試與激勵因素相結合，總結歸納影響不同類型新生代知識型員工工作態度的關鍵性因素，從而依據其職業傾向對不同類型的新生代知識型員工進行有側重點、有針對性的激勵。在傳統激勵模式上加以分類細化，使企業對新生代知識型員工的激勵更為精準有效，在提高員工認同感歸屬感的同時也大大增強了企業競爭力。

2 研究設計

2.1 量表設計與來源

為進一步展開實證分析，我們需要明確對本研究幾個變量的界定和測試，選取恰當的研究對象，選用合適的研究工具。

本項目運用調查問卷法，問卷法是以書面的形式，對測量題項或調查問題進行設計，通過對研究對象訪問或調查，收取研究對象提供的資料和數據進行整理、分析的研究方法。本研究通過構造結構化的量表問卷，對多個IT企業選取部分新生代員工進行抽樣調查。

調查問卷由兩個部分構成，分別是霍蘭德職業興趣測試和激勵因素偏好調查。霍蘭德認為，個人職業興趣特性與職業之間應有一種內在的對應關系。根據霍蘭德職業興趣測試，我們把員工分為研究型（I）、藝術型（A）、社會型（S）、企業型（E）、傳統型（C）、現實型（R）六個維度。問卷調查中的激勵因素參照各類型企業現行激勵方法。

2.2 研究樣本與問卷發放

本研究選擇了合肥地區部分IT企業進行研究,首選調查對象是這些企業中的新生代員工，主要采用問卷調查方式,在條件許可下結合訪談進行補充。選擇以上人員作為調查對象的主要原因如下:①IT企業具有技術更新快，需要持續創新的特點。因此其員工大多數為新生代的高學歷員工，選取IT企業員工符合本研究的調查方向。②由于IT行業為新興行業，發展尚不成熟，因此IT企業大多為中小型企業。對此類型企業激勵方式的研究相對較少，以此類型企業作為抽樣總體有助于填補此方向研究的空缺。

本研究的調查問卷數據的收集方式主要有兩種:一種是直接發放調查問卷,請對方進行紙筆填答;另一種是通過聊天工具、電子郵件或其他網絡聯系發放調查問卷電子版,由被訪者對問卷電子版進行填答并回傳。各渠道發放的問卷共120份，收回91份，回收率約為76%,經整理檢查,剔除掉不合格、不規范的問卷,有效問卷有78份。

3 研究分析

根據霍蘭德職業興趣測試，把78名員工分成六種類型。其中，研究型（I）28人、藝術型（A）5人、社會型（S）9人、企業型（E）9人、傳統型（C）11人、現實型（R）16人。從中我們可以看出，IT企業研究型員工占比較多，藝術型員工占比最少，符合IT企業員工的特點。

研究型人員是思想家而非實干家，他們通常抽象思維能力強，求知欲強，肯動腦，善思考，不愿動手，比較喜歡獨立的和富有創造性的工作。此外，他們一般知識淵博，有學識才能，不善于領導他人且好奇心強、內向。在調查的28名研究型人員當中，較多人選擇獎項或榮譽（19人），其次是培訓（17人）。因此，在對此類型人員的激勵過程中更需要注重精神層面上的鼓勵和表揚，適當對其工作成果進行反饋指導，提供進行進一步研究的培訓資源。

藝術型人員討厭結構，喜歡以各種藝術形式、創造形式來表現自己的才能；具有特殊藝術才能和個性；有創造力，樂于創造新穎、與眾不同的藝術成果，渴望表現自己的個性。

性格多為冷淡疏遠、有獨創意識。在調查的5名藝術型人員當中，大部分人選擇的激勵方式是公司提供免費旅游與帶薪休假。因此，在對此類型人員進行激勵的時候，不需要太過注重物質激勵，給予他們較大的自由不失為一種適合他們的激勵方式。

社會型人員樂于助人，喜歡從事為他人服務的工作和教育工作；喜歡參與解決大家共同關心的社會問題，渴望發揮自己的社會作用；尋求親近的人際關系，比較看重社會義務和社會道德；性格缺乏靈活性、親切仁慈。在調查的9名社會型人員當中，大部分人選擇晉升（6人）和上司的口頭獎勵（5人）的激勵方式。他們對自己的職業發展更為關注，希望得到上司和同事的肯定，對待這類人員我們可以采取積極溝通，給予適當的組織承諾。

企業型人員追求權力、權威和物質財富，具有領導才能；喜歡競爭，敢冒風險；精力充沛、自信、善交際、口才好、做事巧妙。習慣以利益得失，權利、地位、金錢等來衡量做事的價值，做事有較強的目的性。在調查的9名企業型人員當中，選擇激勵方式是晉升的人數最多（8人），其次是持公司股份（6人）。由于企業型人員傾向于追求權力（在公司中的地位），在對其激勵的過程中，可以以晉升為主要激勵方式，從而更好地調動其工作積極性。

傳統型人員尊重權威，喜歡按計劃辦事，習慣接受他人的指揮和領導，自己不謀求領導職務；工作踏實，忠誠可靠，偏愛規章制度明確的工作環境。有責任心、依賴性強、高效率、猜疑心重。在調查的11名傳統型人員當中，選擇獎金和禮品或禮金的人最多。這類人通常較為務實，適當的物質獎勵能夠進行更有效的激勵。

現實型人員愿意使用工具從事操作性工作；做事手腳靈活，動作協調；偏好于具體任務，不善言辭。性格堅韌、感覺遲鈍、不講究、謙遜。缺乏社交能力，通常喜歡獨立做事。在本次調查中，現實型人員有16人，其中選擇補貼和獎金的人較多。這類人員對晉升意愿較低，與之相比，他們更為看重物質獎勵。在薪酬補貼等方面進行適當激勵能夠提高其工作滿意度。

4 研究結果討論與應用

綜上所述，當下激勵理論確實已經發展到一個較為完善的程度，但隨著網絡化和全球化進程的加劇，現有的激勵理論正遭遇著不同程度的激勵困惑，所有這些困惑都有待于通過學界和業界的共同研究，努力構建適應時代發展的激勵理論來加以解決。由于員工的個性不同，決定了員工對激勵的反應不同，根據員工個性差異尋求更加合適的激勵手段，并認真研究把握激勵的時機、場合、頻率和程度，員工就不再是被動的承受者，而會成為主動的接受者。尤其是對新生代員工而言，特定的環境造就了他們獨特的個性特征——自主化、多樣化、個性化、創新精神。對待職業興趣類型與期望不同的新生代員工，應該因人而異，選擇合理有效的激勵方式來調動員工的積極性和主動性。選用霍蘭德職業興趣量表對其進行分類僅是本研究的一次嘗試，由于資源有限，調查樣本量相對較小，結果可能存在一些誤差。但是，此次研究為新生代員工的個性化激勵設計提供了新的思路。