勞動關系法定化視域下雙重勞動關系勞動者權益保護解構

文/郭君

我國是成文法國家，勞動關系實行法定化。在勞動關系法定化視域下，勞動者與用人單位的勞動關系是封閉的。表現為：勞動者與用人單位建立勞動關系后，勞動者要受用人單位的管理和調配，用人單位要按照法律規定支付勞動者勞動報酬和提供勞動關系附隨的其他法定義務，如社會保險、職業培訓等。在勞動法律關系單一化、固定化語境下，勞動者與用人單位的關系是明確的、特定的，然而隨著社會的發展，特別是“互聯網+”的大量運用，勞動關系單一化模式逐漸被打破，固定化也在逐步松動，在一些行業、一些領域出現了隱性或顯性的雙重勞動關系甚至是多重勞動關系，導致勞動關系復雜化、多元化。目前，對于雙重勞動關系的合法性，各地勞動仲裁部門和人民法院的處理方式并不一致，有的只認定其中一個為勞動關系，其他視為勞務關系，但也有肯定雙重或多重勞動關系的司法判例，但不論是肯定雙重勞動關系，還是法定雙重勞動關系，都秉持了勞動關系法定化的理念。2017年3月，人力資源和社會保障部發布了《關于支持和鼓勵事業單位專業技術人員創新創業的指導意見》，支持和鼓勵事業單位專業技術人員創新創業，事業單位工作人員在原用人單位保持勞動關系的前提下與其他單位進行合作或者創辦企業。在此背景下，勞動關系多重化的傾向將會不斷產生。因此，在勞動關系法定化視域下，探析保護職工合法權益至關重要。

勞動關系法定化視域下雙重勞動關系勞動者權益保護的學理分析

目前，勞動關系雙重化有如下表現形態：標準勞動關系與非標準勞動關系同時存在，有主有從，學理上將其歸結為“主從結構”的雙重勞動關系；兩個標準勞動關系在一定時間段內組合在一起，各自在法定化的勞動關系中運行，學理上將其歸結為“虛實結構”的雙重勞動關系；兩個甚至多個非標準勞動關系混雜，學理上將其總結為“平行結構”的雙重勞動關系。在雙重勞動關系還沒有被普遍肯定的當下，不同的雙重結構勞動關系，職工的權益構成呈現不同的構筑形態。

“主從結構”雙重勞動關系的勞動者權益構筑。在“主從結構”雙重勞動關系下，主勞動關系是完整的。在勞動關系法定化、標準化和封閉化下，主用人單位按照《勞動法》《勞動合同法》的規定履行用人單位的全部法定義務，繳納社會保險，支付勞動報酬，履行勞動關系用人單位的主體責任。從勞動關系的用人單位只支付勞動者勞動報酬、承擔工傷保險責任，不承擔其他勞動關系義務。如果兩個勞動關系的構筑屬于法律許可的并經主勞動關系用人單位同意，則通過一定的協議劃分兩個勞動關系用人單位的責任，職工的勞動權益通過協議在規定期間內進行劃分，邊界相對清晰和確定；如果從勞動關系的構筑屬于勞動者與從用人單位私下構筑，職工權益的保護是不明確的，一般情況下，主勞動關系受勞動法調整和保護，從勞動關系按照民法中的勞務關系調整。當主勞動關系用人單位規章制度明確不允許勞動者“兼職”的情形下，勞動者有可能因違反《勞動合同法》第39條的規定承擔被解除勞動關系的法律后果，甚至被按照《勞動合同法》追究經濟賠償責任。

“平行結構”雙重勞動關系的勞動者權益構筑。在“平行結構”勞動關系下，雙重勞動關系都是法定的、非標準的。《勞動合同法》規定的非全日制用工和勞務派遣工就是典型范式。該法第69條規定“從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行”。同時《社會保險法》對非全日制用工的社會保險進行了規定。勞務派遣實行法定用工和實際用工分離，在名義用人單位和實際用人單位按照相關法律法規履行各自的義務，勞動者的權益也是法定的。發生勞動爭議的解決方式和途徑也是法定的。在“平行結構”雙重勞動關系下，兩個勞動關系沒有主從之分，在哪個用人單位工作，哪個用人單位承擔用工責任，同理，勞動者在哪個用人單位工作，享有哪個用人單位的勞動權益。

“虛實結構”雙重勞動關系勞動者權益構筑。在“虛實結構”勞動關系下，雙重勞動關系表面上看都是標準勞動關系，但又都不是法定的勞動關系。突出的表現是社會保險關系與勞動關系的分離。在“虛實結構”項下，勞動者與兩個或多個用人單位形成了名義上或事實上勞動關系，但從法定勞動關系的特征看，事實上已經發生了變異。名義勞動關系在表現形式上是法定的，但在履行勞動義務上是虛的；實際勞動關系在用工上是真實的，但在勞動法律關系上是虛的。當前，大量的“互聯網+”用工就屬于這種情形。盡管虛實勞動關系的混同，客觀上解決社會保險等問題，但勞動者的合法權益保護卻存在諸多漏洞，主體不一致、權益不完整等問題導致勞動者權益的保護是不完備的。

勞動關系法定化視域下雙重勞動關系勞動者權益保護的實務處理方法論

根據勞動關系法定化原則，我國勞動法是從一個勞動者只能與一個用人單位形成一個勞動關系的原則進行構建的，其法律適用也是遵循此原則設定的。由于雙重勞動關系的存在導致勞動義務出現了“敞口”，多個勞動關系主體的并存給勞動者權益保護埋下了隱患。從勞動者權益保護的基礎分析，急需樹立明確的、可操作的實務處理方法論。

勞動義務的分配。雙重勞動關系涉及多個勞動權利義務主體，在勞動法律關系法定化視域下，每個勞動法律關系的權利義務是同等的。在“主從結構”雙重勞動關系項下，勞動義務是主勞動關系優先，從勞動關系次之，從勞動關系的履行不能影響到主勞動合同的履行；在“平行結構”雙重勞動關系項下，勞動者的勞動義務是獨立的，只要勞動者在本勞動合同約定的范圍內完成了法定的工作時間，遵守了相應的勞動規章，用人單位就不能以“厚此薄彼”為由提出額外要求；在“虛實結構”雙重勞動關系項下，勞動者的義務是相對自由的，是以在一定時間段內完成約定的工作內容為標準的，只要按照約定完成了工作任務就等于履行了勞動義務。

勞動權益的保障。在勞動法律關系法定化視域下，雙重勞動關系給勞動者權益的保障提出了挑戰。

其一，最低工資標準和加班費問題。在“主從結構”雙重勞動關系項下，主勞動關系用人單位要保障勞動者的勞動報酬不能低于最低工資標準，加班要支付加班費；從勞動合同因屬于兼職，因此不存在最低工資發放和加班費問題。在“平行結構”雙重勞動項下，每個勞動關系的用人單位都應受最低工資標準和加班費法律規定的約束。在“虛實結構”雙重勞動關系項下，勞動者的最低工資和加班費應“就事論事”，要以勞動義務的履行為判斷標準。如果用人單位是名義的，不存在實際用工，因勞動者沒有履行勞動義務，因此不存在上述問題；如果用人單位是以加工承攬方式約定的，屬于民法的范疇，因此也不存在上述問題；如果用人單位與勞動者的約定符合勞動關系的實質構成要件，則應按照“實質重于形式”原則適用勞動法，保障勞動者的勞動報酬。

其二，社會保險問題。在勞動法律關系法定化視域下，社會保險關系的建立、繳存應視險種的不同實行不同的處理方式。在“主從結構”雙重勞動關系項下，社會保險關系由主用人單位申報登記，社會保險費中的養老、失業、醫療、生育由主勞動關系用人單位繳存，工傷保險費用按照“誰用工、誰承擔”的原則分配。在“平行結構”雙重勞動關系項下，勞動者選擇自己辦理社會保險登記或由勞務派遣用人單位申報登記，社會保險費由勞動者自行承擔或者由實際用工單位承擔，按照登記的路徑選擇繳存方式。在“虛實結構”雙重勞動關系項下，社會保險關系的建立和繳存可參照人事代理的方式，委托代理人申報登記，社會保險費的承擔則需要從法律上進行規制。目前，因為沒有明確的法律規定，用人單位規避社會保險義務的問題非常普遍，客觀上損害了勞動者的合法權益。

其三，勞動關系保護問題。在勞動法律關系法定化視域下，雙重勞動關系的保護出現了種種不利于勞動者的情況。勞動關系解除權方面，在“主從結構”雙重勞動關系項下，對于主勞動關系用人單位依照《勞動合同法》第39條行使勞動關系解除權應明確必要的界限；在“平行結構”雙重勞動關系項下，不同的用人單位不能因為勞動者履行多個勞動義務發生時間上的沖突而隨意行使解除權；在“虛實結構”雙重勞動關系項下，因勞動關系的認定存在不同認識，解除權的行使有的適用民法，有的適用勞動法，導致勞動者的權益保護出現一個問題多個結果。未簽勞動合同支付雙倍工資方面，在“主從結構”雙重勞動關系項下，主勞動關系用人單位未簽訂勞動合同應支付勞動者雙倍補償金，主勞動關系用人單位因采取民事協議的形式則不存在此問題；在“平行結構”雙重勞動關系項下，每一個用人單位未簽訂勞動合同都應支付雙倍工資；在“虛實結構”雙重勞動關系項下，因通過厘清法律關系來解決。解除勞動關系補償金，同時適用上述原則。

勞動關系法定化視域下雙重勞動關系勞動者權益保護的法律完善

雙重勞動關系的存在，增強了勞動力市場的靈活性，但與當前勞動法律制度產生了一定的沖突，給勞動者合法權益的保護造成了困難。因此，通過頂層設計和司法實踐探索的方式完善相關法律制度已經時不我待。

從立法層面看，需要對現有的法律法規進行清理，修改和完善已經取得社會共識和符合經濟發展規律和勞動力流動方向的法律制度。目前，各地在認定勞動關系方面存在一定的差異，對適用原勞動社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》也有不同的理解，在事實勞動關系不被承認的法律背景下，有必要通過深入調研，梳理雙重勞動關系的存在方式和現實梗阻，制定出符合時代發展和實際要求的認定標準，為勞動關系的平穩提供制度基礎。

從司法層面看，各級法院應創新思維，發揮審判職能，從保護勞動者合法權益和促進勞動力靈活流動的角度，平衡分配用工單位和勞動者的權利義務，通過司法判例為雙重勞動關系提供可操作的定紛止爭依據。