廣東省高職院校職稱評審方式改革探討

萬川++孫志誠

摘要：筆者以保密原則為切入點，指出廣東省高職院校以往職稱反饋機制存在信息簡單、缺乏針對性，有失公平性等弊端。從而提出改革職稱評審委員會議評審方式，變現有投票制為積分制。同時引入指標評價方法，以層次分析法（AHP）和優序圖法（PC）為案例進行詳細說明。希望通過改革進一步提高評審過程的公開與透明性，擴大職稱激勵效果。

關鍵詞：職稱；積分制

根據《關于廣東省深化高等教育領域簡政放權放管結合優化服務改革的實施意見》（簡稱：放管服）等文件要求，2017年廣東省高等學校職稱改革活動有序進行中。針對教師教學、科研、實驗、圖書資料等四個系列職稱，各高校應積極探索權利承接，實現平穩過渡。

一、問題提出

依據粵人職〔1996〕3號第十九條和粵人職〔1998〕17號第二十條等文件規定，評委會委員、評審組成員、評委會日常工作部門工作人員應嚴格遵守：不泄露評委會、評審組討論和表決情況；不對外接受有關評審情況查詢；沒有向本單位領導匯報評審情況的義務等六條規定。以往評審活動，針對失利人員，從保密角度出發只反饋“不成功”等簡單信息。申請人對于不成功原因，如何改進等一無所知。

職稱在教育行業作用不言自明。然以往保密制度負面影響甚多，一方面因為保密，極大抬高成功者地位，給人遙不可及錯覺，讓成功者驕傲自滿、奇貨可居；另一方面，極大打擊失利者工作積極性，讓人產生“黑幕”“暗箱操作”“不公平”等想法，影響組織和人員穩定性。因此，筆者提出應抓住契機，探索新方式，縮小保密原則負面影響。

二、評審方式新探索

（一）積分制

積分制類似高考評分制，語數外政史地物化生每門課程都有一個分數，考生得知各科分數和總分后，可自行領會科目強弱情況，為今后學習指明方向。職稱評審也可將評審內容進行賦分。各高校依校情賦予權重與分值，待會議結束后，匯總每個申請人總分。這樣既有分項分數，又有總分，再結合聘任情況劃出分數線，確定最終名單，實現評聘有效結合。

（二）指標權重

“放管服”文件中提出注重基本教學工作量、教學質量、教改教研成果、教學獎項等教學工作實績，克服唯學歷、唯資歷、唯論文傾向。同時，還要明確師德重要地位，實行師德“一票否決”制。因此，如何結合文件精神與校情，這是值得深入研究問題。筆者提出從指標權重角度進行探索。首先，改革克服“三唯”傾向，評審內容增加新要素，如年均教學工作量、教學評價等。其次，高校結合發展方向，在評審內容上有針對性偏重。如此既擴展范圍，又激勵教師多方位發展，還兼顧專才晉升。

（三）信息反饋

評審會議結束后，需及時公示結果。采用積分制公示，可在遵守保密原則前提下最大限度反饋評審信息，指導申請人下一次活動。相關公示形式可參考表1進行。

3.指標分配，科學評價

筆者假設C高校目前規模較大，難以確定評審內容。此時，可綜合運用指標評價方法解決難題。筆者以AHP和PC法為例，說明評審內容重要性選擇問題，以供參考。

（1）AHP法

層次分析法，是20世紀70年代美國運籌學家托馬斯.賽迪提出。該方法缺點是受限于指標數量，一般不超9個為宜。同時，標度值含義不易理解，不適合大范圍調查。有關涉及尺度表信息此處略。C高校前期在校內針對10個專家進行問卷調查，平均各方意見，得出表4調查結果。

三、利弊分析

（一）有效反饋評審信息，兼顧保密與公平性原則

上文提及表1公示方式能有效克服原有保密措施各種弊端，指導未成功人員下一次申報工作，極大提升評審工作公平性。

（二）積分凸現高低差異，評聘結合難題迎刃而解

積分制能區分高低差異，能有效克服投票制產生的同票難度。類似高考分數線一樣，由高到低，對應分數線一劃定，難題就迎刃而解。

（三）指標權重顯示重點，引領學校后期戰略發展

學校根據發展戰略設置不同指標權重，能在一段時間內引領前進方向，凸現重點，提升全體人員向心力與凝聚力。

（四）指標類別劃分詳細，后期統分計分難度大增

積分制缺點之一體現在后期統計工作。評審會議結束后，無法在短時間內快速得出結果。可能需要多個工作人員現場利用電腦進行材料整理、得分錄入、權重計算、分數匯總等操作。這對評審結果時效性產生不利影響。

四、總結

綜合而言，筆者深切體會信息反饋機制眾多弊端，提出積分制，希望能減少弊端，提升激勵效果。另外，積分制下一步還可橫向發展，實現標準化評分，發展成校際或省際之間的互認方式。

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