中小企業培訓問題與對策探討

秦雪

摘要：中小企業的人員流動性相對較大，因此對于員工的培訓工作是人力資源培訓與開發模塊中需要重視的問題。中小企業在員工培訓上的高度重視，有助于企業培養出優秀的行業人才，作為企業發展的人力資源，為中小企業占據核心的市場份額提供人員保障。

關鍵詞：中小企業；員工；培訓；人力資源

一、前言

本文通過對中小企業員工培訓計劃及培訓內容等進行分析，查找出企業培訓的問題和不足，提出解決對策和實際操作的模式。本論文提出的實際操作模式能夠很好的幫助解決中小企業員工培訓過程中出現的問題，做到關鍵環節的把關控制，最大限度的發揮培訓效果。中小企業在員工培訓上需要注重培養出高素質、高技能的管理人員，讓他們盡快成企業的關鍵性人才，共同為企業發展提供人力保障。

二、員工培訓概述

培訓工作通常分為培訓計劃的編制、培訓人員的組織、培訓相關資料的準備以及采用何種方式開展培訓四種，構建成完整的培訓體系。培訓的目的不僅是為了單方面的將理論知識傳遞給受訓者，還必須要確保培訓的效果，達到培訓的基本目的。在培訓工作的開展進程中，有關專家學者越來越注重培訓理論知識的研究，不斷推動著培訓的發展，創造良好的培訓效果環境。我國對于員工培訓的研究可以追溯到上個世紀九十年代，并且在持續的研究發展中獲得越來越先進的培訓方法，逐漸形成系統的培訓知識體系。

Tracey.JB和Hinkin.TRC（2015）親身到31家中小企業中，深入了解其在員工培訓工作上開展的方法以及實現的效果，他們認為一套優良的培訓計劃在制定的過程中必須充分考慮培訓花費的成本和培訓預期的效果，才能真正起到培訓的目的。

Lund，MELE和Lillevang，STLT（2013）用調查得出的相關數據作為依據，分析員工在培訓過程中存在的主要問題，提出在培訓中必須要保證評價數據的平衡性，用定量的方法去衡量新員工培訓的質量，從而不斷完善培訓體系，達到培訓預期效果。

王曉莉（2012）提出了“契約學習”的新型培訓方法，并將其推廣到員工的培訓工作中去。這種契約的方式明確了教與學之間必須實現的目標，將培訓與接收培訓提升到權利與責任的高度，從而提高培訓的效果。

孫艷（2012）認為在培訓工作開展過程中，必須要高度重視培訓團隊的精神，并且及時將培訓的效果反饋給授課方，才能更好的取得培訓效果。然而在員工培訓開展中，這些都不被充分重視，制約了培訓效果的提升。

楊毅（2013）提出在全球經濟發展的時代背景下，企業之間的競爭不僅僅是經濟實力的相互較量，還包括了人力資源的比拼，因此注重員工培訓效果是企業提高自身核心競爭力的必要手段。

三、中小企業員工培訓存在的問題及分析

在深入調查中小企業員工培訓的過程中，發現大部分的員工都給予培訓高度的認可，認為這是一種非常有效的提升技能的方式，對于新人職的員工來說也是打好基礎的第一步。但是在培訓實施中，由于受到多方面的限制使得培訓工作開展不夠全面，存在很多不足之處，主要表現為以下幾點：

1.培訓的師資力量薄弱

中小企業的培訓團隊主要由公司內部的管理者和經驗豐富的老員工組成，他們在培訓的系統化構建上缺乏明確的方向。因此，培訓的內容不能很好的切合實際，授課內容浮于表面，不能深入的進行問題剖析。在講解業務操作流程和專業知識理論時，采用單一的授課，沒有實際的操作意義，且難以調動員工學習的積極性。

2.員工參與積極性較低

從中小企業員工的參培情緒來看，員工認為培訓都是公司在給自己洗腦，為了保障公司的權益才開展的培訓，因此沒有表現出明顯的積極性。有些員工的消極情緒會感染到周邊的人員，嚴重影響到整個培訓的開展。究其原因主要是因為培訓內容的設置存在問題，沒有給予員工明確的職業生涯規劃指導，讓員工提不起興趣。此外，培訓的方式和講師的態度都會影響員工參培的積極性，對于員工而言，培訓是被動的，所達到的培訓效果與主動性學習所取得的效果截然不同。

3.培訓的短視效應

很多中小企業在培訓開展中，沒有將公司的長期發展戰略目標作為培訓的主要內容，僅僅針對短期的目標進行宣貫，導致培訓中過分重視眼前利益。這種短視效應直接影響了企業的長遠可持續發展。新員工在進入公司后，一般會接受半個月時長的培訓，培訓中忽視了業務的專項培訓，使得員工在培訓結束進入自身崗位后，只能依靠自我領悟能力去工作。

四、中小企業員工培訓方案的優化對策

1.加強培訓管理，改進培訓內容

中小企業在開展員工培訓時，應當注重培訓措施和內容的優化改進，對于授課人員提出明確培訓質量效果要求。組織培訓的部門要給予培訓授課人相應的指導，在滿足了培訓講師的基本要求后才能開展培訓。其次要針對培訓內容作出實施的變化，讓員工在了解企業基本情況和文化價值理念的基礎上，充分感受到企業的精神，產生強烈鮮明的歸屬感，樂于成為公司的一份子，為公司的發展貢獻力量。

2.優化培訓方法，建立評估系統

中小企業在制定新員工培訓方案時，要采取多樣化的培訓方式，充分調動起員工參培的主動性，向員工展現企業的專業素質。在培訓方式上可以采用互聯網教學、體驗性教學或者是情景式教學等等多種不同的方法，不僅調動了員工的工作積極性，還能夠提升員工多方面技能素質。例如，情景式教學在提高員工處理應急事件的能力上有著明顯的幫助。對于培訓開展的情況以完善的評估系統進行檢驗，作為衡量培訓質量的標準，檢測培訓的效果是否達到預期的目標。這種科學的評估方法，能夠幫助企業系統的分析培訓的各項咨詢，掌握培訓的實施想過，為后期培訓計劃的調整優化提供理論依據。

3.將員工培訓評估結果與激勵機制結合

培訓質量的好壞與培訓激勵機制有著不可分割的關系，對于組織培訓的人力資源部門來說，既要重視培訓激勵機制給培訓工作的有力支持，又要明確激勵機制的良性作用。不能一味的追求利益去開展培訓。用評估的結果作為激勵機制的標準，對于培訓工作來說是相對公平的，因此企業需要建立合理的評估和激勵機制，二者在相互匹配的作用下共同為企業的培訓工作服務，為企業培養出優秀的人才。

4.科學完善培訓計劃

第一，培訓計劃服從發展目標。中小企業現已經成為國民經濟的重要組成部分，其各項經營活動的開展都必須以推動企業的發展作為條件，在培訓計劃的制定上更加要注重于企業的長遠規劃向匹配，并結合當年的目標作出優化完善。

第二，培訓計劃與公司實力相結合。中小企業正在積極的擴張發展之中，在制定員工培訓計劃時不能忽視企業當前的實力，制定與自身實力相一致的計劃方案，不能過于空泛也不能過分簡單，這些都會制約企業的發展，起不到培訓的良好效果。

第三，培訓方式多樣化。培訓工作的開展是為了滿足企業發展的需求而應運而生的，員工的培訓方式必須多樣化，才能貼合企業發展的實際情況。在培訓方式的選擇上分為以下幾種：

授課：授課是最傳統的培訓方式，這種培訓方式在企業培訓中是最常見的，因此也是最能夠被員工所接受的。但是必須認識到這種方式存在效率低下、效果不明顯等缺點。

討論會：培訓中采用討論的方式，相對于授課而言會比較自由，能夠活躍整個培訓課堂氣氛，講師也能夠更好的掌控培訓的進程。以討論會的形式將培訓人員劃分成幾個小的團隊，也有利于其團隊意識的養成，增加培訓人員的積極性。

案例培訓：把行業內過去發生的經典案例拿出來講解，讓員工通過案例，加入自己的思考，結合討論的方式，使得員工獲得的知識更加客觀，加深培訓內容的印象。在案例培訓時要注意案例的選擇，不能過于陳舊，要做到及時的變化。

五、結語

當今世界，企業之間的競爭已經逐漸轉變為人才的競爭，我國中小型企業在市場中所占比例很大，但發展卻十分緩慢。究其原因，培訓制度的不完善就是造成這一現象的因素之一。員工通過崗前培訓、在職培訓和專業管理培訓等方式，提高自身的工作效率和技能，從而為企業的經濟效益發展提供保障。中小企業的管理者要充分認識到培訓的重要性，用可持續發展的眼光看待培訓工作，給予培訓工作大力的支持，最大限度的挖掘出員工的潛在效能，實現員工和企業的和諧發展，創造共贏局面。