山東凱瑞公司員工離職傾向影響因素分析

張倩倩 康俠 張譯文

摘要：隨著我國經(jīng)濟(jì)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，餐飲業(yè)在逐漸進(jìn)入蓬勃發(fā)展階段的同時(shí)，其居高不下的員工離職率成為餐飲企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的一大阻礙。本文通過問卷調(diào)查法對員工離職傾向及影響因素進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，并進(jìn)行相關(guān)分析和多因素方差分析，最后提出了降低員工離職率的相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞：離職傾向；餐飲業(yè)；相關(guān)分析

一、公司簡介及離職現(xiàn)狀

山東凱瑞公司是一家以連鎖餐飲經(jīng)營為核心的多元化知名企業(yè)，總部位于山東的省會(huì)城市——濟(jì)南。自2003年起公司涉足濟(jì)南餐飲業(yè)市場，十年來的時(shí)間里旗下各品牌輻射到山東省十七地市，以及江蘇、河南、河北、內(nèi)蒙古、海南等全國多個(gè)省份，目前在山東省省內(nèi)擁有門店80余家。2015年中國品牌價(jià)值榜首次公布餐飲類排行，它已連續(xù)兩年榜上有名，2016年品牌價(jià)值達(dá)到38.68億元，成為國內(nèi)餐飲行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)。

山東凱瑞公司的省內(nèi)員工在2013-2017年年間，無論男員工還是女員工，其離職人數(shù)呈直線上升趨勢。據(jù)調(diào)研，近幾年公司處于不斷發(fā)展階段，門店開業(yè)數(shù)量持續(xù)增加，門店配備員工人數(shù)需求逐年增多，由于公司員工離職率較高，嚴(yán)重影響公司的運(yùn)營和業(yè)績。

二、公司員工離職傾向研究

本文將從個(gè)人特征因素、個(gè)體對工作的態(tài)度和組織及工作因素三個(gè)方面來分析。

1.個(gè)人特征因素方面

個(gè)人特征因素中，性別對餐飲企業(yè)員工離職傾向的影響比較大，具體來說，男性員工離職傾向較女性更強(qiáng)烈。這是因?yàn)椋行詥T工相比女性員工承擔(dān)更多家庭責(zé)任，不論是個(gè)人付出還是經(jīng)濟(jì)付出，即現(xiàn)實(shí)生活中需要男性養(yǎng)家糊口。當(dāng)餐飲企業(yè)的這份工作不能提供給男性員工足夠的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，或者是能提供但是達(dá)不到個(gè)人的預(yù)期時(shí)，就會(huì)有離職的想法。所以，個(gè)人特征因素對員工離職傾向有關(guān)聯(lián)。

2.個(gè)人對工作的態(tài)度方面

在工作滿意度方面，員工認(rèn)為工作符合性格特征、工作與職業(yè)生涯規(guī)劃相符合、公司的管理制度令人滿意、工作環(huán)境和福利令人滿意、工作讓我感受到足夠的尊重、顧客的態(tài)度對工作沒有多大的影響。但是工作安全感會(huì)影響員工是否留在本單位的一個(gè)因素。這是因?yàn)椋瑐€(gè)體之間對于安全感的認(rèn)知是不同的，這份工作讓我具有安全感，不僅包括身體方面的安全，還包括心理方面的安全。身體方面的安全主要指物理環(huán)境對個(gè)體創(chuàng)造的安全感，如舒適的工作環(huán)境、公司提供的便捷安全的交通工具等。心理方面的安全包括足夠的報(bào)酬能滿足個(gè)體的生活需要、職業(yè)生涯規(guī)劃符合個(gè)體的晉升要求等等。個(gè)體對于安全感的認(rèn)知不同，所以安全感影響工作滿意度的程度也就不同。

在工作壓力感方面，員工對于“自己如果覺得工作壓力大，我會(huì)選擇盡快離開公司換一份工作”是有共識(shí)的。進(jìn)一步具體來說，就是如果員工明顯感覺“所在崗位需要經(jīng)常加班”，他們就會(huì)“經(jīng)常有離職的想法”，進(jìn)而會(huì)覺得“留在本單位我的前景不會(huì)好”，最后會(huì)想著“盡快離開公司換一份工作”。因?yàn)閭€(gè)體對于壓力的承受能力是有限的，馬斯洛需求層次理論告訴我們：生理需求是人類維持自身生存所必需的最基本的需求，這是第一層次的。需求是按照從低級(jí)到高級(jí)依次排列的，只有滿足了低級(jí)需求，人們才會(huì)追求更高一級(jí)的需求。例如，長時(shí)間工作之后人累了卻得不到休息，哪怕加薪來加班，他們也是不情愿的，當(dāng)加班時(shí)間更是超出了一定的限度，對工作就會(huì)產(chǎn)生厭惡，以至于想逃離這種狀態(tài)，離職傾向就很容易產(chǎn)生了。

所以，個(gè)體對工作的態(tài)度和員工離職傾向有關(guān)聯(lián)，關(guān)于個(gè)體對工作的態(tài)度這一方面的假設(shè)是部分成立的。

3.組織及工作因素方面

一方面，餐飲業(yè)的員工絕大多數(shù)屬于基層服務(wù)人員，職位和薪酬等級(jí)都是處于較低層級(jí)，如果隨著工作時(shí)間的延長，升職和加薪?jīng)]有考慮到他們，就會(huì)產(chǎn)生個(gè)人付出得不到回報(bào)的判斷，長時(shí)間得不到解決最終會(huì)考慮離職。而對于初入職場的員工，他們對于企業(yè)的了解不深，對于自己的性格特征、工作能力沒有準(zhǔn)確把握，對于自己現(xiàn)有的條件適合以后在企業(yè)中有什么樣的發(fā)展方向沒有清晰的方向感，如果企業(yè)相關(guān)職能部門不及時(shí)解除員工困惑，不重視員工的職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)，企業(yè)員工就會(huì)越發(fā)迷茫，得過且過，最后失去斗志消極怠工。

另一方面，餐飲業(yè)服務(wù)人員他們從事的是高接觸行動(dòng)工作，顧客態(tài)度很容易會(huì)影響到他們的工作情緒，當(dāng)餐飲企業(yè)員工與客人發(fā)生沖突時(shí)，管理者如果一味指責(zé)員工，就會(huì)給給員工造成過重的心理負(fù)擔(dān)和挫敗感。同時(shí)，在平時(shí)的日常生活與工作中，領(lǐng)導(dǎo)如果不善于聽取員工的想法和建議，沒有給予員工足夠的理解和尊重，員工也會(huì)覺得自己難以實(shí)現(xiàn)價(jià)值。

三、相關(guān)建議

1.建立完善的薪酬制度，保障員工基本生活需要

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人們很少會(huì)在低級(jí)需求如生理需求還沒有得到滿足的時(shí)候轉(zhuǎn)而考慮更高一級(jí)的需求。所以，在幫助員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值之前滿足員工生活所需的薪酬是很重要的。雖然，餐飲行業(yè)的薪酬水平不是很高，但在同行業(yè)中，企業(yè)要努力加強(qiáng)自己的競爭力，盡量保持自己的競爭優(yōu)勢。一般來說，當(dāng)勞動(dòng)力市場供大于求時(shí)，企業(yè)會(huì)可以壓低薪資，不過一旦供小于求的時(shí)候，企業(yè)將會(huì)面臨員工大量流失。因此，為了防止這種狀況出現(xiàn)，企業(yè)應(yīng)該樹立長遠(yuǎn)意識(shí)，做好預(yù)防工作。

結(jié)合實(shí)際來看，山東凱瑞公司的員工薪資體系為：基礎(chǔ)工資+績效工資+福利+津貼+食宿雙免+彈性休假制度，基礎(chǔ)工資和績效工資是薪資構(gòu)成中的基礎(chǔ)，福利、津貼、雙免的食宿和彈性休假制度是補(bǔ)充，適當(dāng)增加員工績效工資，將員工工資與工作表現(xiàn)以及貢獻(xiàn)等績效直接掛鉤，從而提高員工的工作積極性；而與此同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)該對薪酬結(jié)構(gòu)適當(dāng)調(diào)整，根據(jù)具體的職位設(shè)計(jì)和職位評(píng)價(jià)調(diào)整薪酬等級(jí)數(shù)量，從企業(yè)的薪酬政策出發(fā)確定同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍以及相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系問題，完善公司的薪酬制度，從而保證收入分配的公平合理。

2.增強(qiáng)員工個(gè)人安全感，領(lǐng)導(dǎo)給予員工親切的關(guān)懷不能少

增強(qiáng)員工安全感可以從“硬件”和“軟件”兩方面著手。

“硬件”方面企業(yè)需要為員工提供寬松的工作環(huán)境，讓員工體會(huì)到公司的人性化管理，使得員工感受到充分的信任和受尊重感，讓員工個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)文化融為一體，與企業(yè)共發(fā)展。

“軟件”方面就是完善福利制度和提供關(guān)懷，例如為正式員工提供相應(yīng)的“五險(xiǎn)一金”，增強(qiáng)員工歸屬感；同時(shí)，輔以一系列的人性化福利政策，如生日派對、文娛活動(dòng)、節(jié)假日福利等，并且改善員工餐飲質(zhì)量，改善員工宿舍環(huán)境，提供多種文娛設(shè)施，培養(yǎng)員工的興趣愛好等；除了福利制度，領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷也不能少。在員工工作中，難免會(huì)有刁難顧客的出現(xiàn)。當(dāng)出現(xiàn)顧客糾紛時(shí)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)作為員工的精神領(lǐng)袖應(yīng)當(dāng)給予員工親切的關(guān)懷，而不應(yīng)該一味指責(zé)員工，以免給員工造成過重的心理負(fù)擔(dān)和挫敗感。同時(shí)，在日常生活中，領(lǐng)導(dǎo)要善于傾聽民意，善于納諫，將員工作為企業(yè)發(fā)展的基石，給予理解尊重，幫助員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。這樣能夠解除員工的后顧之憂，讓員工全身心投入到工作中，在企業(yè)能感受到一種安全感。

3.合理安排員工作息時(shí)間，著力提高員工工作效率

餐飲行業(yè)的作息時(shí)間跟其他行業(yè)有所不同，是由行業(yè)的特殊性所決定的。對于員工休息時(shí)間的配置，應(yīng)當(dāng)以員工的工作時(shí)間和疲勞積累的規(guī)律為依據(jù)。員工工作時(shí)間長，休息時(shí)間可以適當(dāng)延長，這種靈活休息的方式可以有效緩解員工的疲勞感，消除員工的緊張情緒。

當(dāng)然，餐飲業(yè)因?yàn)樾袠I(yè)的特殊性，工作壓力是難免的。管理者可以通過優(yōu)化企業(yè)的激勵(lì)措施來化壓力為動(dòng)力，采用多種激勵(lì)方法來提高員工的工作積極性。

利用靈活休息方式的“推力”和優(yōu)化企業(yè)激勵(lì)措施的“拉力”所產(chǎn)生的雙重合力來保證員工工作積極性，進(jìn)而提高員工工作效率，保證本企業(yè)持續(xù)有效運(yùn)轉(zhuǎn)。

4.做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，完善職業(yè)發(fā)展通道

職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì)對所有工作年齡的人來說都很重要，會(huì)對其一生的成就產(chǎn)生重大影響。一方面，員工在入職培訓(xùn)期間，企業(yè)就應(yīng)該做好宣傳的工作，不僅包括企業(yè)文化介紹，還有職能部門、具體崗位的介紹，讓員工對于本企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)圖有一個(gè)整體把握；另一方面，要幫助員工自我定位，重新審視自己，并根據(jù)自己的性格特征找到屬于自己的職業(yè)發(fā)展方向。

同時(shí)我們可以在職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)為其提供兩種通道：管理通道和技術(shù)通道。比如，服務(wù)員可以依次經(jīng)歷普通服務(wù)員、前廳部長、前廳經(jīng)理助理、前廳經(jīng)理等；食品質(zhì)檢員可以依次經(jīng)歷初級(jí)質(zhì)檢員、中級(jí)質(zhì)檢員、高級(jí)質(zhì)檢員等，然后合理選擇適合的發(fā)展通道；對于即將退休的老員工，可以適當(dāng)培訓(xùn)轉(zhuǎn)崗門衛(wèi)安保等，培養(yǎng)員工與企業(yè)的感情，時(shí)間越久，感情越濃厚，員工離職的可能性就會(huì)降低。