國企人力資源流失的原因及對策探微

蘇德志

摘要：隨著改革開放，經濟的快速發展，私企的比例越來越高，發展迅速，對國企形成了強有力的沖擊力和競爭力。國企本身的體質重，無論是轉型還是本身制度調整都有很大的弊端，造成了國企發展相對較難，市場競爭力變小，再加上前幾年的下崗潮流，很多國企倒閉、拆散、重組，國企的人力資源流失非常嚴重，形成惡性循環。國有企業必須重視人力資源的管理，減少人力資源的損失，使企業進入良性、健康的成長狀態。

關鍵詞：國企；人力資源；流失；影響；對策

發展是硬道理，人才是第一生產力，一個企業的好壞，離不開人的經營。好的人才能夠促進企業的快速發展，不斷突破自己，讓企業成為行業的領頭者。相反，如果一個企業沒有人才，就會不斷的走下坡路，直至破產甚至解散。可見人才對企業的重要性，但近些年，很多國有企業，由于人才的流失，使企業的業績不斷的下滑，甚至每年都會聽說某某國有企業解散、破產等新聞，國企要想在現在激烈的市場環境中生存，就要留住人才，吸引更多的人才，讓企業充滿活力，不停的向前發展進步。

一、國有企業人才現狀以及人才流失的影響

自2015年9月中旬，中共中央、國務院印發了《關于深化國有企業改革的指導意見》后，很多國企根基指導意見，開始逐步實施改革計劃，并取得了一定的成績。但由于國企的制度根深蒂固，很多國企的老干部思想僵化，還是有很多國企倒在了改革的路上。據不完全統計，2015年僅紡織行業就有大部分國企倒閉，1.5億人失業。國企的狀況不容樂觀，除了本身市場環境的大因素外，還有很大的問題就是人才流失。

人才作為企業的無形資產，企業的基石，一旦流失不但會造成本身企業的重大損失，同時人才會流向行業的競爭對手，無形中也增加了企業競爭的難度。企業的一些重要人才往往掌握了很重要的人脈，一旦這種人才離去，相應的也會帶走無形的資源和可能的銷售機會。一些重要的技術崗位和領導崗位的人才一旦流失，會造成該崗位的空缺，不是任何一個人都能隨意頂替離去人的位置，這種人力成本往往是無法估量，損失是無形的。甚至一個人才的流失會帶動一個團隊的集體離職和跳槽，要想填補空缺，企業需要花費幾倍的成本和時間才能完全彌補所失去的人才帶來的影響。由此可見，人才對企業的意義重大，人才流失就是企業的損失，要想讓企業保持長久的競爭力，必須要想方設法留住人才，引進更多的新鮮力量，增強企業的競爭力。

二、國有企業人才流失原因分析

（一）薪酬在同行業中較低

隨著各行業的不斷進步和發展，有很多私企應運而生，這些企業前期或者從長遠的發展角度出發，為了吸引優秀人才會將薪資待遇較傳統企業高一些，雖然會增加成本，但是對招聘人才有很大的激勵性。相比之下國企的反應速度慢，變革、轉身、轉型緩慢，等發現問題準備改變時，已經有大量的人才流失。甚至有些國企被稱為某某行業的培訓基地，一些人才在國企學到了本領，掌握了技術，積累的經驗都轉投到薪資較高的其他企業中。

（二）職業規劃不合理

很多國企的制度墨守成規，制度幾年不曾改變，崗位不定，上升空間少的可憐，甚至有很多人都將國企視為鐵飯碗，在里面混資歷，經常有一個崗位下面有很多人在排隊等待升遷。而國企又是一個靠經驗和資料說話的企業，一些有能力，但是資歷和年齡相對較少的人才，升遷無望，只能望洋興嘆，轉投能夠提供更好的發展空間的企業進行發展。隨著行業的發展，也派生出很多新的崗位和職業，一些國企不能把握市場動態，及時調整崗位需求和內部職業規劃制度，錯失了很多人才的機會，導致人才在企業中郁郁不得志，失落的離開。

（三）企業文化氛圍差

一提起國企很多人的第一印象是死氣沉沉，確實有很多企業每天就是重復的工作，不求革新和發展，在外人看來，是一副混吃等死的模樣，每天的生活機械化，看包喝茶混日子的人大有人在。如果一個企業沒有了向上發展的積極心態，那他必將會走下坡路，真正的人才都有一顆積極向上，奮發圖強的心，他們每時每刻都在想著如果讓自己變得強大，如果突破自己，而這種環境會與人才的心態格格不入。時間長久，人才自然就會想方設法擺托這種氛圍，去尋求更好的氛圍打拼。

（四）管理水平差

有些國企的領導往往是情商高、資歷老，但專業知識和管理水平有欠缺，不能與時俱進。尤其是在處理一些現實的沖突時會顯得手足無措。再加上管理體制不變通，死板，每日機械化的流水線式的工作，讓企業缺少活力，管理粗放，難免會造成國企的員工產生懈怠的思想。很多積極向上的人才為了求發展和改變，就會離開國企，向管理制度靈活，適應時代的企業中投靠。以上是國企普遍存在的問題，這些問題造成人才的大量的流失，但也有很多國企及時更正錯誤，采取措施，減少人才流失的同時，并引進新的人才加入。

三、針對國有企業人才流失的對策

（一）重視人力資源管理

人力資源管理不是簡單的招人、管理人、按時發工資這些預定俗成的事情。人力資源發展到現在，學科的建設越來越完善，同時也更加全面、人性化。企業要想管理好人才，就要先重視人力資源的管理部門，學習先進的人力資源管理制度，招聘有經驗的人力資源負責人進行總體把握人力資源的管理，讓專業的人做專業的事情，并熟知目前人才招聘的各種手段和途徑，增強企業人力方面的競爭力。

（二）合理的薪酬體系

每年的市場行情都在發生變化，物價也都會增長，經常有人抱怨物價都漲了，工資卻不見任何變化。合理的薪酬體系是根據市場變化而進行變化，要先了解同行業各種崗位薪資待遇情況，根據情況做出調整，使自己的薪資體系相比較其他企業有一定競爭力 ，既可以留住老員工，也可以吸引新的人才。薪酬體系，不止是基本工資，還包括各種福利待遇，甚至獎金、績效、期權等，都屬于薪酬體系的組成部分。

（三）完善的職業規劃

每個員工都是從最底層做起，一步一步向上發展，最終達到職業的高峰。每個行業都會有低級、中級、高級的職務對應，企業管理者以及人力資源管理者，要從公司戰略總體出發，估計員工個人發展的規劃，制定多條職業發展線路圖，讓每個員工都能找到自己的位置和晉升路線。也要根據員工的性格、愛好、特長，指導員工發展，進步。

除了為員工做出職業規劃外，還應多給員工提供學習培訓的機會，員工進步了，企業才能進步。多給員工創造條件讓員工成長，才能帶動企業的不斷成長。

（四）建立積極向上的企業文化

一個員工在工作的精神面貌往往能體現這個公司的企業文化。一個公司是積極向上，還是墨守成規通過企業文化都能體現。管理者要注重公司企業文化的建設，關心員工的思想動態，組織有意義，積極的活動。為公司樹立優秀的榜樣，建立正確的價值觀，讓員工與企業的思想統一，步調一致，這樣才能心往一處走，勁往一處使，讓團隊發揮出最大的力量，去市場中競爭，并取得勝利。

四、結語

國企不只要認清本身人力資源管理存在的問題和缺陷，采取措施進行優化和調整。有問題就會有相應的對策和方法。要做到遇到問題積極想辦法，尋找有效的措施進行變更，不要怕阻力，要勇于和困難做斗爭，掃除變革路上的一切障礙。同時要注意用人機制，能者上庸者下，優勝劣汰，所有的企業都以盈利為目的，所以企業中的每個人必須創造價值，如果一個員工不能為企業做貢獻，發揮應有的作用，要及時淘汰，避免對其他人造成不必要的影響。企業內部要多注重交流，民主化，眾人拾柴火焰高，只有共同努力才能創造企業美好的明天。

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（作者單位：廣西容縣水利供水有限公司）endprint