企業開展現代學徒制的顧慮

鄺燦彬

自2015年現代學徒制試點工作開展以來，國家相關部門尤其是教育部門出臺了眾多文件來鼓勵地方政府部門、學校、行業協會和企業參與現代學徒制試點工作。一些省市教育部門將“是否開展現代學徒制試點工作”作為考核學校人才培養成效的加分或扣分項目。大多數高職院校都看到了國家層面在不遺余力地推動現代學徒制，而且，大家也都形成了一個共識：現代學徒制集中了現代職業教育的眾多要素，一定程度上代表著未來職業教育的發展趨勢。所以，各高職院校開展現代學徒制試點工作的熱情普遍是十分高的。

反觀企業參與現代學徒制試點工作的情況。各級政府部門大多是通過稅收優惠和補貼等形式來鼓勵企業參與，對試點不力或不參與試點的企業是沒有有效的約束機制的。在這種只有獎沒有罰的環境下，大多數企業對“現代學徒制”這個新事物的參與熱情是不高的，往往是處于觀望或是淺嘗輒止的狀態。究其原因，企業對開展現代學徒制是有重重顧慮的。在長期與企業進行洽談、策劃方案、組織實施、總結反饋的過程中，可以總結出企業開展現代學徒制試點的顧慮主要體現在以下三方面：擔心“為他人做嫁衣裳”、承擔的責任大以及付出的成本多。

一、企業的顧慮

（一）企業擔心“為他人做嫁衣裳”

目前，現代學徒制的學制一般是三年。在這期間，企業需要花大量的精力、人力和物力，才能承擔起人才培養的“雙主體”責任。主要包括：（1）與學校一起研制人才培養方案、共同制訂專業教學標準、課程標準、崗位標準、質量監控標準及相應實施方案。（2）選拔、培養、激勵本企業的技術骨干擔任帶教師傅。 （3）與學校共同承擔學徒的教育、教學管理任務。（4）為學徒提供工作崗位，發放薪酬并做好勞動保護。可見，在現代學徒制的整個人才培養過程中，企業的付出是巨大的。如果所培養的學徒在學有所成后就離職了，這對企業是一個十分大損失。而這些學會了一定的專業技能、具有較高的實踐經驗的學徒，在離職之后，往往會在同行業內再就業。對企業而言，這無疑是在為他人，甚至是在為自己的競爭對手培養人才。

（二）企業要和學徒簽訂勞動合同，責任大

企業在權衡開展現代學徒制的利弊時，一般會將“現代學徒制”與“學生頂崗實習”“訂單班”這兩種認知度較高的模式作對比。前者與后兩者的其中一個關鍵區別在于“是否簽訂勞動合同”。學生“雙身份”是現代學徒制其中一個關鍵特征，要界定一個學生是否已經變成了具備“雙身份”的學徒，最直觀的就是看學生和企業是否簽訂了正式的勞動合同。一旦涉及簽訂勞動合同，企業是非常謹慎的。因為勞動合同背后是責任，是一個公司對一個員工的責任，這包括但不限于：勞動報酬、勞動保護、勞動條件、職業危害防護、社會保險和休息休假等。“學生頂崗實習”和“訂單班”，學生只有一個身份，那就是純粹的在校學生。教學和實踐過程中，在管理和責任分擔上，學校是主，企業是次。在現代學徒制中，學徒兩個身份，一是在校學生、一是在職員工。整個人才培養過程中，在管理和責任分擔上，學校和企業是平分。實際上，基于現代學徒制的基本特征，學徒在企業實踐的時間一般要比在學校學習的時間多，而且學徒在工作現場從事勞動生產存在的人身傷害風險，往往要比他們在校園里學習時存在的風險高。所以，在開展現代學徒制的過程中，企業所需要承擔的責任往往要比學校更大。

（三）學徒創造的生產價值少于企業付出的培養成本

目前，“先招生后招工”和“同步招工招生”是試點院校采用較多的招生方式。這兩類方式招進來的學徒，對企業而言都是新員工。德國職業教育聯盟的專家曾總結過：在德國，實施“雙元制”教學的職業院校和企業一般認為，在制造、服務等社會普遍行業，學徒進入企業后，在第一學年結束時，他們的勞動生產能力能達到成熟工人的60%左右。第二學年結束時，一般能達到80%左右。第三學年結束時，基本就等同于成熟工人了。據了解，這個數據也基本符合我們的情況。總體而言，學徒新進入企業的一到兩年內，他們的勞動產出是達不到一個成功員工的水平的。但在此期間，企業是要按照勞動合同，足額為員工支付薪酬和社會保險的。企業和學徒簽訂的是勞動合同，薪酬標準是不能低于當地最低工資標準的。企業最為憂慮的是，一些慢熱型的、進步比較慢的學徒，他們的勞動產出遠遠達不到企業的期望。還有兩種特殊情況，一是某些學徒在工作一段時間后，的確無法適應和勝任崗位需要，企業不得不將其辭退；二是在三年培養時間內，由于企業調整生產經營方向等原因帶來的用工需求量減少，不得不和學徒終止勞動合同。根據勞動合同法，企業對這些情況是要作出補償的。

二、一些解決的思路

（一）政府加大對試點企業的扶持力度

企業一般都是以盈利為目的的。企業要決定是否開展一個項目，項目的“投入產出比”是決策的關鍵要素（法律法規或者是政府行政決定要求必須履行的事項除外）。目前，現代學徒制是試點推行，企業和學校都可以自愿選擇參加或不參加。所以，企業在決定是否開展現代學徒制試點之前，是一定會計算“投入和產出比”的。如果企業通過論證，得出這樣一個結論：要切實開展好現代學徒制，投入多于產出。而且這是個自選項目，可以選擇參與也可以選擇不參與。那企業選擇不參與的可能性就很大。要讓天平偏向另一邊，最直接的一個方法是，往輕的那邊加砝碼。對現代學徒制試點工作而言，其中一個有份量的“砝碼”就是政府扶持，包括：政策扶持和經濟扶持等。這種扶持，不應該只停留在教育部門聯合財政、人社等部門發的一紙文件。對企業而言，它的投入產出是按年，甚至按季度來算的。文件上的指引、規劃，甚至是許諾，都不是企業決策者急需考慮的。所以，對企業的鼓勵和扶持，應該是直接和快速的。

（二）先實施“先招工后招生”，再逐步推開

現代學徒制提出的辦學“雙主體”、學生“雙身份”，是這種人才培養模式的特征，也是目標。在中國傳統文化里，注重先來后到，在排座次時也一定要排出個左高右低。在現代學徒制的三種招生模式中，第一種“先招生后招工”，學生先以普通高校學生身份入學，一段時間后再到企業成為員工（學徒），先學生后員工（學徒）。從時間流程上看，把入門第一道關的是學校，然后學校再把學生送到企業。這樣的次序，和“頂崗實習”“訂單班”是一致的。這樣很容易導致企業將“頂崗實習”“訂單班”的模式移植到現代學徒制上。結果就是，企業還是按照原有的思路，在人才培養工作中充當需求提出者或是助手的角色，而不是“雙主體”中的其中一極。第二種是“同步招生招工”，企業和學校聯合，同時開展“招工”和“招生”。在錄取的一刻，學徒同時獲得學校“學生”和企業“員工”雙重身份。一旦確定錄取，學生就同時成為企業至少用工三年的正式員工。這種模式需要企業在招生時就深度參與，而且對企業招聘水平的挑戰性也最大。第三種，“先招工后招生”，這種簡單一點，學校到企業招生在職人員。學徒的身份是先“企業員工”后“學校學生”。這樣的次序，在企業看來，是在將自己的員工送到學校培養。而且企業會認識到：這種培養與普通的網絡教育、自考等形式不同，現代學徒制賦予了企業對培養目的和過程具有參與權和決策權。endprint

通過上述對比，可以看出：“先招生后招工”模式容易導致企業將“現代學徒制”與“頂崗實習”“訂單班”混淆，造成培養過程中責任不清，還是走入學校重、企業輕的舊路。“同步招生招工”模式的難度最高，對企業的挑戰也最大，不容易讓企業接受。“先招工后招生”模式，讓企業有個預熱過程，在企業對現代學徒制有一定的了解和基礎之后，再逐步向另兩種模式，尤其是“同步招生招工”模式進行推廣，是企業比較容易接受的推進方式。

（三）組建企業聯盟

目前，參與現代學徒制試點工作的主體主要有地方政府、學校、行業協會和企業。在實踐中，學校直接聯合企業開展試點的案例較多。這種合作方式是最直接的，好處是溝通環節簡單、執行效率高、人才培養目標精確。但在這種模式中，企業需要獨立撐起現代學徒制的“半邊天”，所表現出來的顧慮也是最為明顯的。如果地方政府或者行業協會來主導，組織同一行業內多個企業結成聯盟，共同開展現代學徒制試點工作，允許學徒在聯盟內不同企業中流動，并給予指引和扶持，可以大大減輕企業的負擔和顧慮，提高企業的積極性。由同行業企業聯盟推動的人才培養探索工作，可以提升人才培養的質量和信度。同時，對研制行業用工標準、編制行業專用教材、組織成立學徒和企業師傅培訓認證機構等項目都具有十分積極的意義。這些構筑行業頂層設計的高層次、搶占行業制高點的舉措，是企業十分樂意參與的。

結束語：在國外，職業教育是國民教育體系中不可或缺的關鍵支柱，他們“藍領”的薪酬待遇一般是不低于“白領”的。近年，尤其是在國家提出“工匠精神”和“中國智造”等呼吁后，我們的社會各界也重新認識到了職業教育的重要性。《國務院關于加快發展現代職業教育的決定》和《教育部等六部門關于印發<現代職業教育體系建設規劃（2014-2020年）>的通知》等文件的出臺，彰顯了國家大力發展職業教育的決心。現代學徒制是校企聯合育人的高級形式，充分體現著“校企合作、工學結合”的關鍵特質，有利于促進行業、企業參與職業教育人才培養全過程。《國務院關于加快發展現代職業教育的決定》中多次強調“健全企業參與制度”“ 建立學校、行業、企業、社區等共同參與的學校理事會或董事會”“ 鼓勵中央企業和行業龍頭企業牽頭組建職業教育集團”。可見，國家早已高屋建瓴的預見并指引出：企業參與，是辦好職業教育，包括現代學徒制的關鍵。在現代學徒制實施過程中，學校不能一頭熱，不能只顧按照自己的意愿、能力和原有模式去開展試點工作。理解并解決企業的顧慮，讓企業有信心有動力參與，是辦好現代學徒制的起點和關鍵所在。

參考文獻：

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