偏好結構、過度自信與代理人可變薪酬契約選擇行為：基于真實任務的實驗研究

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(1.南開大學 商學院，天津 300071； 2.南開大學 中國公司治理研究院，天津 300071； 3.鄭州大學 商學院，河南 鄭州 450001； 4.河南工業大學 管理學院，河南 鄭州 450001)

1 引言

薪酬體系是人力資源管理系統的重要組成部分，它能激勵雇員的努力水平、吸引和保留高能力的雇員進而對組織績效產生積極影響。由于我國目前處于社會的轉型時期，組織環境的復雜性、價值取向的多元化、個體偏好的異質性等導致個體行為決策的多樣性，單一的薪酬安排未必能符合所有員工的需求。在勞資雙方信息不對稱的勞動力市場上，較多的組織通過設計多種形式的薪酬支付方式，為員工提供自我選擇空間，進而更好地滿足個體的異質性需求[1]。但不同行為特征的個體對可變薪酬的反應存在一定的差異性，從而影響契約的激勵效應，甚至出現激勵的偏差[2]。可變薪酬是指相對于固定薪酬而言具有一定風險性的經濟報酬，其具有非固定性和不可預知的特征，當事人事后收益還存在較大的不均等性。那么，代理人進行薪酬契約選擇時會在風險、公平與收益之間做出權衡，在這些與收益結果相關的風險偏好、不平等厭惡、過度自信等個體偏好與信念特征的作用下，導致薪酬契約產生激勵偏差問題[3]。

掌握代理人的行為特征是激勵機制設計的重要前提，“個人—組織匹配”理論[4]與信號理論[5]都認為了解個體的偏好類型才能實現穩定的合作匹配，個體需求與薪酬激勵類型之間的匹配程度是影響激勵效果的重要因素，薪酬類型需要與員工內在的心理認知、行為傾向保持一致性。為此，進行員工激勵時需要考慮他們的偏好等內在行為因素，達到薪酬制度與個體行為特征的契合，降低薪酬契約的制度成本。

盡管薪酬激勵是學者長期關注的經典話題，但傳統契約理論及現實實踐主要關注個體能力甄別、逆向選擇與道德風險等問題，較為重視個體績效薪酬對員工努力程度的激勵，較少關注個體認知層面的差異及其行為基礎，相對忽略了薪酬選擇偏好的個體異質性。這些研究大都集中在個體“能力”、“行為特征”對“薪酬契約”的事后激勵效果影響，如個體的產出水平識別、不平等厭惡等特征對代理人行為的影響、過度自信與高管投資行為等層面的研究，較少關注個體“行為特征”與“薪酬契約”匹配效應的事前心理成本，相對忽視了薪酬契約背景下的個體微觀行為基礎[6]。為此，本文以個體的偏好結構和信念特征為邏輯起點，采用真實任務的實驗方法，考察競爭偏好、不平等厭惡、風險偏好、過度自信等個體偏好與信念特征是如何影響代理人的契約選擇行為的，進而厘清個體行為特征與薪酬契約的匹配規律。這將有助于了解代理人在不同激勵層次上的心理成本與行為基礎，有助于為不同偏好特征背景下的代理人尋求合宜的激勵機制。

2 理論基礎與研究假設

2.1 薪酬契約選擇情景下的個體決策行為

行為決策理論認為偏好(preference)與信念(belief)是個體一切決策行為的起點。偏好是個體行為的最終指向和訴求，風險偏好、不平等厭惡偏好等是常見的偏好類型；信念是人們對外部環境、激勵與約束機制的主觀感知，一般包括對自然、他人、自己的信念等，過度自信是個體對自身能力的一種信念。人們在自身偏好與信念的基礎上，在外在條件的約束下進行推理和計算，最終形成決策[7]。

代理人進行薪酬契約選擇時同樣遵循個體決策的行為邏輯，從系統、他人、自我等層面進行薪酬模式評價[8]。具體來說，首先，可變薪酬契約具有收益不確定性與不均等性等特征，代理人需要從系統和他人角度對薪酬契約進行評價，這就意味著個體需要在風險決策與公平決策框架下做出選擇，與此相關的風險偏好、不平等厭惡、競爭偏好是這一決策框架的行為基礎[7]；其次，代理人會對自身能力水平做出評價，進而對其面對的契約進行認知判斷。大部分情形下代理人無法預先知道自身能力處于何種水平，當面對自身能力的不確定性時，大多數代理人容易高估自身能力，也就是存在過度自信的信念[3]。綜上分析，諸如風險偏好、不平等厭惡、過度自信等行為特質會影響代理人的認知與行為決策，進而影響契約的選擇行為與事后激勵效果[1]。

2.2 風險偏好與可變薪酬契約選擇行為

行為經濟學理論認為風險偏好是代理人對待風險的一種心理態度，是個體在不確定條件下決策的重要行為基礎[2]。由于不同個體在對待不確定性、承擔風險方面的態度存在明顯不同，導致不同風險偏好的決策者在面對同一決策問題時可能會做出完全不同的行為決策[9]。在進行可變薪酬契約選擇這一風險決策時，由于可變薪酬契約具有較高的風險性，對于風險厭惡程度較低的風險追求偏好者而言，其對風險收益的追求會導致他們傾向于選擇風險相對較高的可變薪酬契約；對風險厭惡偏好者而言，可變薪酬潛在的風險會給這一風險偏好類型的參與者帶來較多的風險成本及相應的負效用，導致其較少選擇可變薪酬契約。因此，提出以下假設：

H1風險偏好水平與可變薪酬契約選擇行為存在顯著的正相關關系。

2.3 不平等厭惡與可變薪酬契約選擇行為

公平問題是員工激勵的重要因素，公平偏好理論認為個體不僅會關注自身絕對收益，同樣還會與其他相關當事人的收益進行比較，關注自身的相對收益，個體存在不同程度的不平等厭惡[10,11]。不平等厭惡在勞動關系中主要體現在對薪酬不平等的抵制，進而導致參與者不喜歡選擇團隊成員間收益差異較大的薪酬契約[2]。對于具有公平偏好的當事人來說，在不公平的決策情境下，他們會出現一定的消極認知和行為反應，這些負效用會導致當事人勞動效率的降低[12]。在可變薪酬激勵的情形下，收入差距越大，薪酬制度的公平性也就越低。根據公平偏好理論，對于有著較高公平偏好類型的個體而言，在不平等厭惡偏好的作用下，可變薪酬契約的不均等收益會為其帶來一定的負效用[10]，進而導致不平等厭惡類型的參與者較少選擇可變薪酬契約。公平偏好理論認為，無論自己收益高于還是低于他人，自己效用都會降低。不平等厭惡被分為領先厭惡和落后厭惡兩種。其中自己收益高于他人時的不平等厭惡被稱為領先厭惡，而自己收益低于他人時的不平等厭惡被稱為落后厭惡。與領先厭惡相比較，參與者在落后情形下的效用損失更大，落后厭惡是不平等厭惡的最主要類型[10]。綜上分析，不平等厭惡顯著影響可變薪酬契約選擇。因此，提出以下假設：

H2不平等厭惡與可變薪酬契約選擇行為存在顯著的負相關關系。

H2a落后厭惡與可變薪酬契約選擇行為存在顯著的負相關關系。

H2b領先厭惡與可變薪酬契約選擇行為存在顯著的負相關關系。

2.4 過度自信與可變薪酬契約選擇行為

過度自信是一種普遍存在的心理現象，個體總是傾向過高估計自身能力、知識以及對事件成功的貢獻等[3,13]。傳統的理性人假設總是認定代理人擁有關于他們自身工作能力的全部信息，在選擇激勵契約時，代理人根據這一完整信息選擇與自身能力最為匹配的契約。然而，信息不完全是現實中普遍存在的場景，個體無法對自身能力做出準確評價。事實上，較多的代理人傾向于高估自身的能力，進而導致在選擇契約時偏離自己的最優決策[14]。對于過度自信類型的參與者而言，其相對容易對自身能力進行過高主觀估計，認為自己能力高于同組內的其他個體，在可變薪酬契約的制度安排下可以獲得更多收益，導致他們較多地選擇可變薪酬契約。因此，提出以下假設：

H3過度自信程度與可變薪酬契約選擇行為存在顯著的正相關關系。

2.5 競爭偏好與可變薪酬契約選擇行為

競爭偏好是刻畫競爭與非競爭兩種激勵環境條件下代理人行為反應的一種心理狀態，是個體對競爭的認知、策略和動機等方面表現出一種穩定的心理反應傾向[13]。在競爭偏好的驅使下，代理人需要在可變薪酬契約的收益與心理成本之間做出權衡，這將會導致他們在工作類型的選擇以及工作效率方面存在一定差異[15]。競爭性工作環境中的激勵效應會因參與者競爭偏好類型的不同而存在較大差異，強競爭偏好的參與者喜歡與他人競爭，且競爭型勞動契約對其產生的激勵效應大于弱競爭偏好者[16]。在團隊比賽中獲得較好排名或者較高收益的心理驅動下，強競爭偏好類型的被試更喜歡選擇錦標賽等可變薪酬契約，而弱競爭偏好者厭惡競爭或者在競爭壓力作用下容易產生勞動效率下降的現象，相對厭惡帶有競爭性質的薪酬契約。在競爭與非競爭兩種激勵契約之間進行選擇時，弱競爭偏好類型的個體相對偏愛較穩定的工資契約。因此，提出以下假設：

H4競爭偏好與可變薪酬契約選擇行為存在顯著的正相關關系。

2.6 競爭偏好的中介作用

競爭偏好是個體在競爭情景下行為決策的重要因素，強競爭偏好類型的參與者視競爭為一種機會，希望在競爭中獲勝的內在心理偏好會導致其更愿意選擇可變薪酬契約，而將競爭視作威脅的弱競爭偏好者則較少選擇可變薪酬契約[2]。另外，風險偏好、不平等厭惡偏好與過度自信對競爭偏好同樣存在影響，且在錦標賽激勵機制等相關研究中得到較多的印證[1,15]。這主要是因為風險追求偏好類型的參與者對風險具有較高的容忍水平[17]，競爭環境下的收益存在較高的不確定性和風險性，高競爭程度就意味著較高的競爭強度和風險收益。那么，風險追求偏好將因高競爭環境中的高風險收益而傾向競爭，故風險偏好將在一定程度上影響個體的競爭偏好，促進個體在競爭環境中的競爭意愿。收益不均等是競爭性決策環境的另外一個重要特征[15]，對于不平等厭惡偏好者而言，對事后收益不均等的厭惡將會導致不平等厭惡偏好，從而抑制個體在競爭環境中的競爭偏好[1]，所以不平等厭惡偏好與競爭偏好之間存在顯著負相關關系。過度自信類型的參與者容易高估自身能力，低估同伴的能力[13]。在競爭的環境中，由于其對自身能力主觀評價的偏差，認為自己會在競爭中超過其他參與者，進而提升其競爭偏好水平[9]，即過度自信和競爭偏好之間存在顯著正相關關系。

根據上述分析，競爭偏好與個體的可變薪酬契約選擇行為之間存在顯著關系，而風險偏好、不平等厭惡偏好、過度自信不僅與可變薪酬契約選擇行為之間存在顯著關系，同樣和競爭偏好之間也存在一定的作用關系，故這三個變量通過影響競爭偏好進而影響個體對可變薪酬契約的選擇。競爭偏好在風險偏好、不平等厭惡偏好、過度自信與可變薪酬契約選擇行為之間存在著一個橋梁的作用。因此，提出以下假設：

H5a競爭偏好在風險偏好與可變薪酬契約選擇行為之間存在中介效應。

H5b競爭偏好在不平等厭惡偏好與可變薪酬契約選擇行為之間存在中介效應。

H5c競爭偏好在過度自信與可變薪酬契約選擇行為之間存在中介效應。

根據上述研究假設，本研究構建個體偏好結構與信念特征對代理人可變薪酬契約選擇行為作用機制的理論概念模型如圖1所示。

3 實驗設計

3.1 實驗原理

代理人可變薪酬契約選擇行為的考察主要沿用Niederle和Vesterlund[13]，黃健柏和伍如昕[3]研究的實驗框架，可變薪酬契約設置為錦標賽的激勵契約，而風險相對較小的契約設置為計件工資形式。實驗過程中要求被試根據自己的偏好在這兩種薪酬契約之間選擇一種契約作為其收益的支付方式，進而刻畫其對可變薪酬契約的選擇行為。選用數字計算作為實驗任務，計算任務的每一個題目由5個隨機數字組成，要求被試在5分鐘內盡可能多地正確完成題目。其中錦標賽激勵契約條件下，隨機6人一組，正確計算題目最多的兩人作為獲勝者，每正確計算一個題目的報酬為1.5元，后4個被試不能得到報酬；在計件工資激勵契約條件下，每正確計算一個題目得到0.5元。過度自信的衡量主要是根據真實排名與自己認為自己排名之間的差值來決定[13]；被試的能力測度主要根據其正確完成題目的數量進行評價[2,13]；風險厭惡、不平等厭惡、競爭偏好的測度主要參考德國社會經濟小組(German Socio-Economic Panel，SOEP)的陳述式問卷測度方法[1,18]，采用Likert 7級量表。

3.2 實驗過程

實驗開始之前，引導被試閱讀實驗說明，然后主持人向其講解實驗規則與流程，保證所有的被試都理解實驗內容，之后進行預實驗，幫助被試進一步熟悉實驗過程。正式實驗第一階段進行計件工資情景下的數字計算任務，第二階段是錦標賽激勵情景，第三階段要求被試自主選擇一個自己偏好的激勵契約。每一階段實驗持續5分鐘，但在每一個實驗階段之前有兩分鐘的時間留給被試進行自我調整。實驗最后進行風險偏好、性別、家庭收入等個體的信息調查。實驗平臺采用z-Tree軟件進行設計[19]。2014年11月在某高校專業的經濟學實驗室進行了6場實驗，122名被試有償自愿參加，這些被試主要來自兩所高校的在校大學生或者研究生。整個實驗過程中被試的決策都是獨立匿名的，并且實驗過程中不能借助計算器等其他輔助工具，每場實驗約50分鐘。

4 結果分析

4.1 描述性分析

如表1所示，在122名被試中，風險追求偏好的被試為70名，風險中性與厭惡的為52名。其中風險追求偏好類型的被試中，36人選擇了計件工資，34人選擇了錦標賽契約；風險中性與厭惡的被試中，45人選擇了計件工資，僅有7名被試選擇了錦標賽契約。比較這兩組數據發現，與風險追求偏好類型的被試相比，風險中性與厭惡類型的被試較少選擇錦標賽契約。通過Mann-WhitneyU檢驗發現Z值為4.043，p值為0.0001，風險追求偏好類型被試選擇可變薪酬契約的比例顯著高于風險中性/厭惡類型。

從不平等厭惡類型的數據來看，表1顯示63名強落后厭惡被試中，選擇計件工資的為47人，選擇錦標賽的為16人；而弱落后厭惡被試中，選擇計件工資的為34人，選擇錦標賽的為25人。通過Mann-WhitneyU檢驗發現Z值為1.976，p值為0.048，強落后厭惡類型被試選擇可變薪酬契約的比例顯著低于弱落后厭惡類型。

表1 不同偏好與信念特征的被試契約選擇情況及Mann-Whitney U檢驗

注：將風險偏好大于等于4的定義為風險追求偏好，小于4的歸為風險中性和風險厭惡；落后厭惡程度大于等于4的定義為強落后厭惡，小于4的定義為弱落后厭惡；競爭偏好大于等于4的定義為強競爭偏好，小于4的定義為弱競爭偏好；將真實排名和自己認為的排名之間的差值大于0的定義為過度自信，否則歸為非過度自信。

從過度自信類型的數據來看，表1顯示77名過度自信被試中，46人選擇了計件工資，31人選擇了錦標賽契約；而非過度自信被試中，選擇計件工資的為35人，選擇錦標賽的僅為10人；通過Mann-WhitneyU檢驗發現Z值為2.027，p值為0.043，過度自信類型的被試選擇可變薪酬契約的比例顯著高于非過度自信類型。

從競爭偏好類型的數據來看，表1顯示75名強競爭偏好類型的被試中，38人選擇了計件工資，37人選擇了錦標賽契約；47名弱競爭偏好的被試中，43人選擇了計件工資，僅有4人選擇了錦標賽契約。通過Mann-WhitneyU檢驗發現Z值為4.626，p值接近0，強競爭偏好類型被試選擇可變薪酬契約的比例顯著高于弱競爭偏好類型。

4.2 契約選擇行為的回歸分析

選用Probit模型檢驗個體偏好與信念特征對契約選擇行為的影響，模型1至模型3中，逐次加入過度自信、風險偏好、落后厭惡、領先厭惡與競爭偏好這5個自變量，回歸結果如表2所示，除領先厭惡與錦標賽契約選擇行為的作用關系不顯著外，其余4個變量與因變量均存在顯著相關關系。前4個假設中，除了H2b沒有得到驗證外，其余研究假設均得到驗證。

為進一步檢驗結果的穩健性，在模型4至模型6中依次加入性別、年齡[20]、是否來自城市、家庭收入狀況[14]以及個體能力[1]等控制變量。表2的回歸結果顯示，在模型4和模型5中，除領先厭惡與契約選擇行為之間的關系依舊不顯著外，其他4個自變量仍然顯著。在模型6中加入能力這一控制變量后，競爭偏好也不再顯著，這可能是由于被試對自身能力的信念偏差(過度自信)和風險偏好、競爭偏好之間存在一定的作用關系所導致。

表2 契約選擇行為的回歸分析

注：***、**、*分別表示在1%、5%、10%的顯著性水平上顯著；括號內為T值。下同。

4.3 中介效應檢驗

假設5a、5b、5c及上述回歸分析結果預期了競爭偏好在風險偏好、不平等厭惡偏好、過度自信三個自變量與可變薪酬契約選擇行為關系之間存在中介效應。選用溫忠麟和葉寶娟的分析方法進行中介效應檢驗[21]。風險偏好-競爭偏好-契約選擇行為的路徑分析結果如表3的路徑1所示:(1)風險偏好顯著影響競爭偏好；(2)風險偏好顯著影響契約選擇行為；(3)同時考慮風險偏好與競爭偏好時，發現風險偏好、競爭偏好與契約選擇行為關系都顯著，競爭偏好部分中介了風險偏好與契約選擇行為的關系，假設5a得到驗證。

由于領先厭惡與契約選擇行為之間的關系不顯著，此處僅選擇落后厭惡進行不平等厭惡-競爭偏好-契約選擇行為的中介效應檢驗，路徑分析結果如表3的路徑2所示:(1)落后不平等厭惡與競爭偏好的關系不顯著；(2)落后不平等厭惡顯著影響契約選擇行為；(3)同時考慮落后不平等厭惡與競爭偏好時，落后不平等厭惡、競爭偏好與契約選擇行為關系都顯著。由于落后不平等厭惡與競爭偏好的關系不顯著，進行Sobel檢驗，發現z=0.453<1.65，p>|z|=0.651，檢驗不顯著，說明競爭偏好在不平等厭惡與契約選擇行為之間不存在中介效應，假設5b沒有得到驗證。

過度自信-競爭偏好-契約選擇行為的路徑分析結果如表3的路徑3所示：(1)過度自信顯著影響競爭偏好；(2)過度自信顯著影響契約選擇行為；(3)同時考慮過度自信與競爭偏好時，過度自信與契約選擇行為的關系不再顯著，但競爭偏好的關系仍然顯著，競爭偏好在過度自信與契約選擇行為之間起完全中介效應，假設5c得到驗證。

表3 競爭偏好的中介效應回歸結果

5 結論與啟示

5.1 主要結論

本文采用可控的比較制度實驗的方法，設置錦標賽與計件工資兩種不同形式的工資選擇情景，考察個體偏好與信念的微觀行為特征是如何影響代理人的工資合同選擇的，具體研究結論如下：分別考察個體偏好與信念特征對契約選擇行為的影響時，發現風險偏好、落后不平等厭惡、過度自信與競爭偏好都顯著影響契約選擇行為。風險追求偏好和過度自信都顯著正向影響個體對可變薪酬契約的選擇，而不平等厭惡中的落后厭惡這一類型偏好顯著抑制了個體對可變薪酬契約的選擇；在中介效應檢驗過程中發現競爭偏好在個體契約選擇中扮演著重要的橋梁作用，風險偏好、過度自信都通過影響競爭偏好進而影響契約選擇行為，但“不平等厭惡-競爭偏好-契約選擇”之間不存在中介效應，不平等厭惡中的落后厭惡直接影響代理人的契約選擇行為。

5.2 理論貢獻

本文研究的理論貢獻主要體現在三個方面：第一，從偏好結構與信念特質的個體行為視角探究了代理人可變薪酬契約的選擇行為，豐富了薪酬契約的研究領域。先前的研究較多地從社會比較理論、公平理論、相對剝奪理論等層面考察代理人與可變薪酬契約的作用關系，較少從個體行為決策理論視角進行探究，本研究為薪酬契約的后續研究提供一定的借鑒。第二，采用真實任務的實驗方法考察代理人的契約選擇行為，探究了代理人在可變薪酬契約選擇情境下的行為規律。借助價值誘導等實驗技術和真實實驗任務誘導出個體的偏好與信念，可以更真實地研究代理人的行為特征與契約選擇行為的契合規律，也為類似的研究提供了方法參考。第三，構建了代理人契約選擇的行為決策框架，進而厘清了風險偏好、不平等厭惡、過度自信、競爭偏好與契約選擇行為的作用路徑，有助于了解個體薪酬契約選擇的行為基礎。

5.3 實踐啟示

不同偏好與信念特征的代理人對薪酬契約的偏好有所不同，同一種類型的工資契約作用于不同行為的個體所帶來的激勵效率也會存在一定的差異。企業需要考慮個體的隱性心理偏好特征與顯性激勵制度的科學匹配，在進行工資制度設計時需要了解團隊成員的風險傾向、過度自信狀況、不平等容忍程度等微觀行為特征，這樣才有助于實現勞動契約簽訂之后的激勵相容[6]。若團隊成員對薪酬的公平性尤為關注，進行員工激勵時就需要合理設計薪酬差距，避免由不平等厭惡心理所導致團隊成員間的拆臺等反生產行為的產生，同時還需要做好薪酬的保密等制度安排；若團隊成員容易對自身能力高估，那么需要將團隊成員的能力水平、工作的流程結構等信息進行較全面的公開，引導成員對自身能力進行合理的認知，避免因團隊成員對自身能力的認知偏差導致薪酬滿意度的下降。

由于風險厭惡偏好降低了個體對競爭性激勵契約的選擇，一方面對于需要控制風險性的項目或者企業來說，風險偏好可能有助于個體做出理性決策，有助于提升風險管理能力；但另一方面，對于創新型企業或者項目來說，需要管理人員正確認識風險，降低對風險的過度恐懼，敢于承擔一定的風險進行創造性工作。

本文研究主要是基于一種相對理想狀態下兩種常見的薪酬契約類型與個體行為特征的作用規律，但現實環境中薪酬契約類型是多樣性的，后續的研究中還可以考慮多種因素對代理人多種薪酬契約類型選擇行為的影響。

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