科研機構(gòu)績效考核工作的調(diào)查研究

吳媛媛 高廣穎 韓德民*

[文章編號] 1672-8270(2018)08-0119-04 [中圖分類號] R-05 [文獻標識碼] A

目前，有關(guān)個人績效考核的評估方法有目標管理(management by objectives，MBO)、交替排序法(alternative ranking method，ARM)、關(guān)鍵績效指標(key performance indicators，KPI)等近10種[1-4]。科學地評價科研人才以及如何提高績效已成為現(xiàn)實中一個迫切需要解決的問題[5-7]。了解被考評者對績效的認識和心理是實施績效考核的前提，可對績效考核及目標管理起到積極作用[8-9]。國外學者研究提出，考核的公平性對員工的績效、組織行為、工作滿意度等起著積極的作用，面對其他一些負面行為則會起到抑制作用[10]。因此，客觀調(diào)查了解全員績效考核滿意度，是績效考核的前提和基礎(chǔ)[11-14]。本研究通過問卷調(diào)查方法，了解科技人員對績效考核工作態(tài)度的看法、意見和建議，為科研機構(gòu)制定績效工作重點和激勵方式提供參考依據(jù)。

1 績效考核調(diào)查方法

選取某研究所為調(diào)查單位，采用普查的方法，對研究所在職的58名工作人員進行問卷調(diào)查，調(diào)查樣本量共計58份。

1.1 問卷調(diào)查人員結(jié)構(gòu)及部門構(gòu)成

(1)人員結(jié)構(gòu)。在本次調(diào)查中人員年齡情況，≤35歲18人(占38.3%)，36～45歲7人(占14.9%)，46～55歲6人(占12.8%)，年齡平均值36歲；人員職稱情況，正高2人(占4.3%)，副高3人(6.4%)，中級12人(占25.5%)，初級4人(占8.5%)；人員學歷情況，本科25人(占95.7%)，其他2人(占4.3%)。

(2)部門構(gòu)成。醫(yī)師或科研系列部門15人(占31.9%)，技術(shù)系列部門12人(占25.5%)，行政部門1人(占2.1%)。

1.2 問卷調(diào)查核心內(nèi)容

針對科研機構(gòu)的科技人員進行問卷調(diào)查的設(shè)計。問卷包括6個選擇題和2個問答題。

(1)選擇題。①您對單位績效考核的態(tài)度；②您認為績效考核參與對象應；③您認為績效考核結(jié)果應與哪些事項掛鉤(可多選)；④您希望在單位獲得的專業(yè)技能發(fā)展機會是(可多選)；⑤您認為工作壓力和薪酬關(guān)系應是；⑥作為本單位員工，您認為職業(yè)發(fā)展中最看重。

(2)問答題。①在一定等級工作量時，除工資外，您期望月收入多少元？②您對將來績效考核工作意見、建議。

1.3 問卷調(diào)查質(zhì)量控制

(1)明確調(diào)查目的，了解調(diào)查對象對績效考核工作態(tài)度，對目前績效考核工作建議，從而有針對性設(shè)計績效考核指標。

(2)本調(diào)查采用專業(yè)人力資源咨詢公司的調(diào)查問卷，因科研院所和公司文化背景的不同，對問題和答案用詞做了一些修辭上改動，以便被調(diào)查對象更易理解和作答，以保證作答的正確、真實有效。

(3)開展預調(diào)查，為了驗證調(diào)查問卷的可獲得性和問卷設(shè)計中所存在的問題，在開展正式調(diào)查之前，先開展預調(diào)查。請本單位管理領(lǐng)導1人、其他公司人力資源師1人、員工2人對問卷進行了作答，答卷在20～25 min內(nèi)作答完畢，問題和答案都能理解，根據(jù)預調(diào)查中對問題的理解，存在的問題，容易產(chǎn)生異議的問題等，進行修改，最終形成“調(diào)查問卷”。

(4)選取研究所部門的工會小組長3人作為調(diào)查員，對公共事宜工作態(tài)度認真、負責，對員工熟悉便于問卷的發(fā)放收取和及時溝通反饋。

(5)對調(diào)查員3人進行培訓，說明調(diào)查目的，具體分工和時間進度安排。因為績效考核屬敏感問題，發(fā)放問卷時聲明本次問卷調(diào)查為匿名調(diào)查。根據(jù)科研院所和公司文化背景的不同，對問題和答案用詞做了一些修辭上改動，以保證作答的正確、真實及有效；親自預調(diào)查，培訓調(diào)查員；考慮到績效考核屬敏感問題，問卷開頭時聲明本次問卷調(diào)查為匿名調(diào)查。

(6)為保證數(shù)據(jù)錄入的質(zhì)量，首先對數(shù)據(jù)錄入人員進行培訓，本研究采用數(shù)據(jù)錄入2位工作人員背靠背雙盲錄入統(tǒng)一檢驗的方法，保證數(shù)據(jù)錄入的準確性和真實性。

1.4 統(tǒng)計分析方法

使用EXCEL 6.0軟件進行數(shù)據(jù)錄入，采用SPSS 12.0軟件分別對問卷調(diào)查和指標權(quán)重統(tǒng)計分析。

2 績效考核問卷調(diào)查結(jié)果

2.1 問卷調(diào)查一般情況

本研究發(fā)放員工調(diào)查問卷58份，收回48份，回收率82.76%，有效問卷47份，合格率97.92%，1份問卷50%以上問題未作答視為無效問卷。因為2人出國學習，8人在外地開展合作科研項目導致10份問卷未回收。因問卷采用匿名調(diào)查，作答完畢問卷封閉信封后交回，并且調(diào)查員和員工熟悉，協(xié)調(diào)能力強，并輔以一對一交談方式，故回收合格率較高。

2.2 績效考核工作態(tài)度和應用方向

(1)員工認為應嚴格績效考核占44.7%，適當績效考核占46.8%，無所謂占6.4%，不應該績效考核占2.1%，絕對不應該績效考核為0，表明91.5%員工對績效考核態(tài)度積極。

(2)納入績效考核對象范圍選擇全部員工占12.8%，業(yè)務部門全部員工和部門主任占10.6%，全部員工、部門主任和行政部門主任及人員占74.5%。

(3)員工認為績效考核應用方向應與薪酬掛鉤占80.9%，與培訓和發(fā)展機會掛鉤占70.2%，與人事聘用、職稱聘任晉升掛鉤占63.8%，其他占4.3%。

2.3 員工對職業(yè)發(fā)展關(guān)注程度和方向

員工認為職業(yè)發(fā)展中最看重薪酬收入占40.4%，發(fā)展方向、發(fā)展機會占48.6%，領(lǐng)導對自己關(guān)注程度占10.6%，其他占6.4%。員工希望的專業(yè)技能培訓選國內(nèi)會議交流或?qū)ｎ}講座占86.7%，國外學術(shù)會議交流占53.3%，國外進修培訓占53.3%，國外專家課題指導或共同研究占51.5%，單位內(nèi)部講座培訓占48.9%，單位內(nèi)部輪轉(zhuǎn)學習占44.4%。

2.4 對績效考核工作的意見反饋

被調(diào)查員工中反映績效工作主要增強過程管理占44.1%；增強科研工作考核占21.3%，增強臨床工作考核占14.9%，其他占17.6%。

2.5 開放式問題歸納

(1)增加完善目標管理，幫助員工確定合理工作目標，不同崗位不同考核，多方面多層次進行考核，而不是僅用一個標準衡量，體現(xiàn)出成績與績效關(guān)系。

(2)希望制定績效考核指標前多聽取員工意見，目標與考核內(nèi)容明確、具體，希望能夠體現(xiàn)工作量和業(yè)績上的不同。

(3)考核盡量細化全面，充分考慮各層人員工作性質(zhì)，考核制度合理、系統(tǒng)。

(4)明確考核內(nèi)容原則方向，說明考核過程和考核結(jié)果，做到人人知曉；按勞分配。

(5)歸根結(jié)底績效考核是為調(diào)動大家工作積極性，希望更加透明，監(jiān)督要跟上。科技人員對績效考核的意見、建議表明科技人員對績效管理認知度高，而且看重職業(yè)發(fā)展機會人員比例占第一位，其次是薪酬。問卷調(diào)查績效考核建議文字內(nèi)容表明科研人員學習能力強，隨著現(xiàn)代社會的進步，網(wǎng)絡、書籍、媒體等多種開放的信息渠道，對現(xiàn)代績效考核和管理的認知度很高。科技人員在建議中提出，“歸根結(jié)底績效考核是為調(diào)動大家工作積極性”涉及到績效管理本質(zhì)建立良性循環(huán)；“增加完善目標管理，幫助員工確定合理工作目標，不同崗位不同考核，多方面多層次進行考核，而不是僅用一個標準衡量，體現(xiàn)出成績與績效關(guān)系。目標與考核內(nèi)容明確、具體，希望能夠體現(xiàn)工作量和業(yè)績上的不同；考核盡量細化全面，充分考慮各層人員工作性質(zhì)，考核制度合理、系統(tǒng)”。涉及到績效管理中組織戰(zhàn)略目標的分解細化到每個人每個崗位，強調(diào)指標個性化和績效溝通，績效的激勵、組織公平性、績效文化等內(nèi)容。科研人員希望增強過程管理占44.1%；希望增強科研工作考核的占21.3%。

3 績效考核正向態(tài)度原因分析

3.1 科研院所人力資源特性

科研院所人力資源核心和主體是科技人員，管理人員數(shù)量在10%～20%，科技人員為典型的知識型員工，以知識為勞動工具，主要從事腦力勞動，呈現(xiàn)高學歷年輕化發(fā)展趨勢。分析科研人員年齡結(jié)構(gòu)、學歷及職稱等特點，其整體構(gòu)成情況為科研人員共計31人，其中碩士及以上學歷人員25人(占81.8%)；45歲以下員工24人(占77.4%)，高級職稱10人(占32.3%)。

問卷調(diào)查結(jié)果驗證科研院所人力資源特性。調(diào)查結(jié)果中員工認為全部員工、部門主任和行政部門人員都應納入績效考核對象范圍；希望績效考核與薪酬掛鉤，與培訓和發(fā)展機會掛鉤，與人事聘用、職稱聘任晉升掛鉤。員工首先關(guān)注職業(yè)發(fā)展方向、發(fā)展機會，其次是薪酬收入，員工希望的專業(yè)技能培訓多方面的有國內(nèi)會議交流或?qū)ｎ}講座，國外學術(shù)會議交流，國外進修培訓，國外專家課題指導或共同研究，單位內(nèi)部講座培訓，單位內(nèi)部輪轉(zhuǎn)學習。

高學歷化是科研院所人力資源的特點，尤其是在醫(yī)學類科研院所。調(diào)查結(jié)果驗證了科研人員特性，學歷越高越關(guān)注組織公平感[16]。科研人員是最為典型的“知識型組織員工”，通過團隊的分工合作，完成知識創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和自我價值的實現(xiàn)、自我提高；其活動過程不可見，是一種自主性、個性化、多樣化和富有創(chuàng)新性的工作，提供良好優(yōu)秀的組織文化，營造融洽的工作氛圍， 不斷體現(xiàn)員工的自我實現(xiàn)，有較強的成就動機才產(chǎn)生良好的工作結(jié)果。

3.2 調(diào)查反應科技人員心理需求

通過科研機構(gòu)全員問卷調(diào)查了解科技人員對績效工作的態(tài)度、意見和建議，深入了解其內(nèi)心需求希望的良好職業(yè)前景、更多的尊重與信任及物質(zhì)回報。績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與；績效管理強調(diào)組織目標和個人目標的一致性，強調(diào)組織和個人同步成長，迎合科技人員心理需求才能達到績效最終目的改進工作。

4 結(jié)語

本研究啟示，科研機構(gòu)績效工作除加強過程考核外，對于知識型組織員工績效激勵是職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和薪酬應并重，采用精神上獎勵是績效管理有效的調(diào)控方式，并可補充完善科研機構(gòu)物質(zhì)獎勵額度有限的不足。為科研機構(gòu)的績效工作重點和激勵方式提供參考依據(jù)。