再論電力企業(yè)中人力資源績效管理

楊靚

摘要：績效管理它作為一種激勵手段，是電力企業(yè)提升人力資源績效管理的重要標(biāo)準(zhǔn)。此外，績效管理也是電力企業(yè)在發(fā)展過程中對本單位員工進行培訓(xùn)的主要依據(jù)，更是確定員工勞動報酬的主要依據(jù)。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源；績效管理

中圖分類號：F272 文獻標(biāo)識碼A

1績效管理的作用

1.1促進部門和個人工作業(yè)績的提升

其實績效管理是一種充分調(diào)動廣大員工積極性的催化劑，在績效與薪酬和職位晉升緊密聯(lián)系的情況下，無論是企業(yè)的各個部門，還是企業(yè)中的個體員工，都把工作業(yè)績看的非常的重要。都會在巨大的利益獲得驅(qū)使下，對工作充滿熱情，秉持較高的工作積極性，這樣他們自然會有較高的工作業(yè)績。一般來說，實行有效績效管理的企業(yè)往往整體的工作業(yè)績較高，而且每年都能夠創(chuàng)造巨大的利益獲取。因此，績效管理在促進企業(yè)部門和員工的工作業(yè)績提高上往往發(fā)揮著重要的作用。

1.2能夠建立合理客觀的企業(yè)的價值文化

績效管理的有效實施往往能夠建立一種合理客觀的企業(yè)價值文化，那就是企業(yè)雖然以利益的獲取為首要目標(biāo)，但是企業(yè)更注重利益分配事更加注重公平公正的原則，保證每一個企業(yè)員工合法的利益能夠有效獲取。這種企業(yè)價值的核心還是一種“按勞分配”思想的體現(xiàn)，也是一種契約精神的直觀反映，員工給企業(yè)付出多少的努力，企業(yè)就給員工多少的報酬。應(yīng)該說只有實行績效管理，才能建立這種公平合理的企業(yè)價值文化。

1.3有利于推進企業(yè)的規(guī)范化

企業(yè)規(guī)范化是一個企業(yè)能夠長遠發(fā)展的根本所在，而一個企業(yè)要想實現(xiàn)規(guī)范化就離不開績效管理的保證。因為合理有效的績效管理能夠使企業(yè)各個基層員工的工作開展處于一種合理制度的約束下，這種約束也在一定程度上促使企業(yè)的發(fā)展朝著規(guī)范化的狀態(tài)邁進。因此，績效管理對于推進企業(yè)的規(guī)范化有著巨大的作用。我們應(yīng)該明白，如果沒有有效的績效管理，那么企業(yè)員工的薪酬獲得和職位晉升就變的毫無規(guī)范而言、毫無依據(jù)而言，更沒有任何的公平、公正。

2電力企業(yè)績效管理面臨的潛在問題

2.1電力企業(yè)績效考核指標(biāo)設(shè)置不合理

在一些電力企業(yè)的績效考核指標(biāo)中很少會針對核心關(guān)鍵指標(biāo)。績效考核制度強調(diào)所謂的公平性，考核的內(nèi)容都是崗位之間的一些共性內(nèi)容，而針對崗位的專業(yè)性考核不足，不能對每一個崗位的特性進行區(qū)分。但是在實際工作中，身處不同工作崗位的工作人員分工不同，承擔(dān)著不同的工作內(nèi)容和職能，如果我們只是將考核的內(nèi)容單純的聚焦在所有員工共性的內(nèi)容如勞動紀(jì)律、品格、人際關(guān)系等方面，這樣就逐漸失去了績效考核的意義。因此，這種績效考核方式不僅不會激發(fā)職工工作的積極性，反而會造成企業(yè)內(nèi)部更多不和諧的現(xiàn)象出現(xiàn)。

2.2電力企業(yè)績效考核者的主觀意識經(jīng)常主導(dǎo)考核結(jié)果

在對職工進行績效考核過程中，定性考核受到考核者的主觀影響十分嚴(yán)重。由于我國電力企業(yè)自身的經(jīng)濟優(yōu)勢，壟斷行為形成了特殊的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，內(nèi)部關(guān)系十分復(fù)雜，這就使得員工之間對各種關(guān)系的處理十分敏感，在對一名員工進行考核過程中，常常會受到多種因素的影響而導(dǎo)致最終的考核結(jié)果和實際情況不符。員工之間相互評價可能會出現(xiàn)偏高或者互相攻擊的現(xiàn)象，而考核人員為了不得罪人，放松考核。一些職工因為自身所帶某些所謂的背景，不能嚴(yán)肅對待考核結(jié)果，導(dǎo)致考核的隨意性，最終使得績效考核流于形式。

2.3電力企業(yè)績效考核缺乏有效的反饋溝通

反饋溝通是績效管理中一個十分重要的環(huán)節(jié)，是保障和提升績效考核效果的重要紐帶和策略，通過績效考核反饋機制能夠及時發(fā)現(xiàn)員工在日常工作、生活中面臨的問題以及企業(yè)在日常生產(chǎn)經(jīng)營可能會出現(xiàn)的問題。如果績效考核不能及時發(fā)現(xiàn)電力企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營可能出現(xiàn)的各種問題，不能對問題及時落實和改進，績效考核就不能產(chǎn)生其應(yīng)有的價值，也就失去了其存在的意義。而績效考核中的反饋溝通機制在很多電力企業(yè)中被淡化，有的電力企業(yè)甚至根本沒有反饋溝通，考核過程只在人力資源部門和考核人之間進行，成為暗箱操作的一種主要形式。

3電力企業(yè)提升人力資源績效管理工作的途徑

3.1對于績效管理的理念進行更新

電力企業(yè)的績效管理如果出現(xiàn)不能有效實施的情況，其原因可能是因為領(lǐng)導(dǎo)者自身存在管理觀念落后，創(chuàng)新意識缺乏，對績效管理工作認(rèn)識還不是很清楚，導(dǎo)致電力企業(yè)內(nèi)部績效管理的發(fā)展效果不佳。在這種情況下，為了促進企業(yè)的管理領(lǐng)導(dǎo)者能夠更好地開展績效管理工作，首先便要統(tǒng)一企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管概念的認(rèn)識，使企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展相互促進。而績效管理在企業(yè)中的實現(xiàn)和員工工資的提高是分不開的。所以在提升人力資源管理的工作中，企業(yè)有必要對每個員工的績效考核內(nèi)容進行深刻的認(rèn)識和總結(jié)，使企業(yè)管理者與企業(yè)員工都能夠全面、深刻的更新對績效管理概念的認(rèn)識。一方面績效考核的量化評價標(biāo)準(zhǔn)要素要確保其具有一定的客觀性和公正性；另一方面，需要按照法規(guī)要求，精確、具體的制定一個考核標(biāo)準(zhǔn)，使其在不同的位置有不同的評價標(biāo)準(zhǔn)，并且能夠根據(jù)不同的工齡，推進績效管理的概念，并把它運用到實際工作當(dāng)中。

3.2績效目標(biāo)設(shè)定

電力企業(yè)的績效管理是自上而下傳遞績效壓力以及分解工作任務(wù)的過程，根據(jù)電力企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進行各層級績效目標(biāo)的設(shè)定。各部門績效目標(biāo)來源于電力企業(yè)的年度發(fā)展目標(biāo)，員工的績效目標(biāo)大多來源于部門績效目標(biāo)。績效目標(biāo)的設(shè)立是一種協(xié)調(diào)過程，部門在設(shè)定績效目標(biāo)時，要根據(jù)電力企業(yè)的年度經(jīng)營計劃和管理目標(biāo)，圍繞本部門的業(yè)務(wù)重點、策略目標(biāo)制定本部門的績效目標(biāo)。然后，根據(jù)員工具體職位應(yīng)負(fù)的責(zé)任，將部門目標(biāo)層層分解到具體的責(zé)任人。

3.3確定正確的考核周期和考核方式

一個完整有效的績效管理包含了績效目標(biāo)的制定、績效監(jiān)控和指導(dǎo)、績效評價、績效改進這幾個過程，只有保證績效管理能夠按照上述要求循環(huán)發(fā)展，績效管理才是有效的，才是科學(xué)的。而績效管理的一個重要內(nèi)容就是通過績效考核，在考核者的引導(dǎo)和輔助下，及時改善自身存在的不足，提高個人的績效成績最終提示整個部門的業(yè)績。過長的績效考核周期不能夠及時發(fā)現(xiàn)員工工作存在的不足，對于從事一線生產(chǎn)的職工，適當(dāng)縮短考核周期，實行月度考核，保證電力企業(yè)管理者能夠持續(xù)不間斷的關(guān)注、記錄和評價員工的工作情況，從而實現(xiàn)不斷改進職工工作方式，不斷提升電力企業(yè)績效管理效果的目的。

3.4加強績效考核的溝通反饋

反饋溝通是實現(xiàn)影響績效考核是否成功的關(guān)鍵，績效溝通是一種雙向溝通行為，改善員工和企業(yè)績效是績效考核溝通的出發(fā)點，解決員工績效考核中的問題是最終的落腳點。因此，就要求績效管理部門必須重視績效考核的溝通環(huán)節(jié)，借助績效考慮和充分了解職工存在的多種困難，掌握職工的心理期望，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)潛在的中問題，并制定科學(xué)的激勵措施，改進企業(yè)績效管理工作，實現(xiàn)職工和企業(yè)更好的發(fā)展。

結(jié)束語

電力企業(yè)的主要職責(zé)是按照該地區(qū)的電力調(diào)度和相關(guān)的法律法規(guī)，進行區(qū)域良好的電力規(guī)劃，并積極的對輸變電工程以及網(wǎng)絡(luò)建設(shè)投資進行合理的規(guī)劃和管理。為了提高電力企業(yè)的經(jīng)濟效益，必須采取有效管理措施，在提高本企業(yè)員工職業(yè)素養(yǎng)的同時可以加強企業(yè)的內(nèi)部管理。所以，人力資源績效管理體系的設(shè)立就變得尤為重要，它是對員工工作進行考核的重要途徑。

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