基于人崗匹配的A基層環(huán)保部門人力資源優(yōu)化配置研究

趙勇

摘要：為了應對嚴重的環(huán)境破壞和資源耗竭問題，我國環(huán)保相關部門近年不斷的進行改革創(chuàng)新，并先后頒布了一系列環(huán)保法律法規(guī)及管理制度以應對當下嚴峻的環(huán)保形勢。這一方面增強了環(huán)境監(jiān)測監(jiān)察執(zhí)法的公正性，但也給我國基層環(huán)保部門帶來了人力資源配置方面的問題。本文通過對筆者對基層環(huán)保部門的實地調(diào)研，分析了其人力資源配置存在的問題及原因，并針對性提出了基層環(huán)保部門人力資源優(yōu)化配置方案和建議。

關鍵詞：人崗匹配；人力資源配置；基層環(huán)保部門

近年來，為了應對嚴重的環(huán)境破壞和資源耗竭問題，我國對環(huán)保部門進行了大刀闊斧的改革，以期能提升環(huán)保部門的工作效率和工作質(zhì)量。在十八屆三中全會上，習近平指出“由一個部門負責領土范圍內(nèi)所有國土空間用途管制職責，對山水林田湖進行統(tǒng)一保護、統(tǒng)一修復是十分必要的。”2016年，我國更是頒布了《新環(huán)評法》，對環(huán)境保護和環(huán)評審批等問題進一步做了強調(diào)。這一系列對環(huán)保部門的改革雖然是重大的創(chuàng)新，有效遏制了環(huán)境管理中的地方保護主義，但也給其帶來了一系列問題，尤其是縣級基層環(huán)保部門。為了促進基層環(huán)保工作順利執(zhí)行，有針對性地解決“大改革”給基層環(huán)保部門帶來的問題，提升基層環(huán)保部門的工作效率就顯得刻不容緩。

一、A基層環(huán)保部門人力資源配置現(xiàn)狀問題分析

A基層環(huán)保部門是一縣級環(huán)保部門，截止2015年底，監(jiān)管轄區(qū)面積154平方公里，人口112萬，監(jiān)管企業(yè)數(shù)量數(shù)千家。其中環(huán)保部門主要高層機構領導干部共8人，包括局長1人，副局長3人，紀檢組組長1人，副組長1人，總工程師1人，環(huán)境監(jiān)察分局局長1人。A基層環(huán)保部門組織機構分為機關科室、直屬行政機構和直屬事業(yè)單位三大部分，組織結構圖如圖1所示：

現(xiàn)行基層環(huán)保部門的大多人員是由地方環(huán)保部門成立之初入編的，在日常工作當中，由于沒有細分任務，崗位職責不明，導致任務推脫、效率低下的現(xiàn)象明顯。經(jīng)筆者深入了解，A基層環(huán)保部門人力資源配置存在的主要問題有如下幾點：

1.1人力資源總量不合理，“小馬拉大車”現(xiàn)象普遍存在

目前A基層環(huán)保部門工作繁雜、監(jiān)管范圍廣、任務極重，自該基層環(huán)保部門所處區(qū)域?qū)嵤┐蟛恐聘母锏雀母锎胧┲螅T多事權下放，該基層環(huán)保部門承接了市區(qū)大部分職能，包括審批、驗收、行政處罰權等，任務量及工作量成倍增加，但在人員配置上，辦事人員數(shù)量并未明顯增多。導致基層環(huán)保部門人員編制嚴重不足，薄弱的力量與繁重的工作職責嚴重不匹配，普遍呈現(xiàn)“小馬拉大車”的現(xiàn)象。同時，新的工作職責和工作內(nèi)容也提升了對人員素質(zhì)的要求，部門工作崗位人員空缺。這嚴重導致成員工作負荷過重，抱怨增多，部門工作效率低下。

1.2工作細分不到位，崗位職責不明確

由于環(huán)保部門職能交叉，執(zhí)法主體和監(jiān)測部門力量分散，加之“垂直管理制度”的實施，導致環(huán)保領域出現(xiàn)了雙頭指導、多頭執(zhí)法現(xiàn)象，形成了“九龍治水，各自為政”的局面。由于缺乏明確的工作分析和崗位職責分析，導致在日常工作，尤其是監(jiān)察執(zhí)法工作中普遍存在任務推脫、效率低下的現(xiàn)象。同時人員素質(zhì)要求不明確，導致在人員分配和人員招聘時，難以招聘到與組織需求匹配的工作人員。

1.3能力素質(zhì)與崗位要求不匹配，高素質(zhì)人才缺乏

目前A基層環(huán)保部門的機構領導人員和大部分基層環(huán)保部門成員均是在單位組建時從外單位抽調(diào)而來，普遍能力素質(zhì)不高且專業(yè)不對口，專業(yè)性強的技術人員更是屈指可數(shù)。同時，互聯(lián)網(wǎng)平臺和各種先進的環(huán)境監(jiān)測、環(huán)境治理設備等均被應用于環(huán)境領域，這需要越來越多的專業(yè)性能力較強的高素質(zhì)人員來承擔。但在A基層環(huán)保部門，尤其是環(huán)境監(jiān)測部門，專業(yè)技術人員僅有3名，總工程師僅僅1名，遠遠低于國家要求的環(huán)境監(jiān)測站85%以上的專業(yè)技術人員比例。這導致一些工作崗位人員空缺，工作任務難以履行。

1.4 人才評價體系缺乏，人才流動不合理

A基層環(huán)保部門在人力資源管理方面，人員引進和選拔機制相對單一，缺乏科學的人才評價體系，更多的是采用傳統(tǒng)的選人用人基于領導部門“拍腦袋”而定。且由于缺乏科學道兒人才評價體系，機構領導干部無法知道員工的崗位勝任能力，并無法按照員工所長授予適合其的工作崗位，也無法做到人盡其才才盡其用。

1.5 績效考核機制不完善，評選有失公平

目前A基層環(huán)保部門的績效考核主要是參照我國公共部門公務員考核制度開展的，在實際績效考核過程中，該基層環(huán)保部門主要是由上級領導來完成的，考核方式信息面狹窄，評價維度單一，且不同個體對同一績效所給的結論也不相同，難以保證考核的客觀性和公正性，仍處于“有關系好辦事”的境地，評選有失公平，難以讓人信服。

二、A基層環(huán)保部門人崗匹配模型構建及應用

2.1精細崗位分工，明確崗位職責

首先就新形勢下A基層環(huán)保部門的職能對組織的工作目標進行層層分解；在此基礎上依據(jù)各部門職責范圍設定崗位，設置崗位說明書，主要是對崗位的職責、任務、工作環(huán)境，本崗位對人員在知識、技能、能力和性格上的要求，本崗位的績效標準、報酬體系三大內(nèi)容進行清晰界定和準確描述；同時，建立職位評估系統(tǒng)——對于工作職責和各崗位在價值鏈中的價值及重要性進行評估，確定責任，明確職位存在的意義和價值。

2.2構建勝任力模型，確定崗位勝任力需求

勝任力模型主要研究崗位的勝任要素，能為合理配置人力資源提前做好科學準備，也為人——崗匹配提供了參照和標準，是人力資源配置的基礎。專業(yè)勝任力是指完成該崗位工作必須具備的技能要求，主要包括管理能力要求（溝通能力、協(xié)調(diào)能力、決策與執(zhí)行能力等）和技術能力要求（監(jiān)測執(zhí)法設備技術能力、網(wǎng)絡平臺應用能力等）。一般勝任力是某類崗位中所有任職者，例如中高層管理者都必須具備的能力，包括自我認知、個性特征等。依據(jù)勝任力內(nèi)容，構建勝任力模型如圖2所示：

三、A基層環(huán)保部門人力資源優(yōu)化配置流程及模型endprint

根據(jù)人崗匹配和分析人力資源優(yōu)化配置原則，本研究對A基層環(huán)保部門設計的人力資源優(yōu)化配置流程如下：

1.人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是指為完成A基層環(huán)保部門的工作，達到其環(huán)境保護工作的目標，根據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法對其人力資源需求和供給進行預測，并制定相應的政策和措施，從而使基層環(huán)保部門人力資源供給與需求達到平衡的過程。其人力資源規(guī)劃的目標是確保基層環(huán)保部門在需要的時間和崗位上獲得數(shù)量、質(zhì)量、層次和結構適當?shù)膯T工，包括員工配備與補充計劃、晉升計劃、培訓與技能開發(fā)計劃、薪酬激勵計劃和職業(yè)生涯規(guī)劃等。

2.崗位招聘申請與審批。根據(jù)A基層環(huán)保部門的職位空缺情況，提出崗位招聘申請主管領導依據(jù)人力資源規(guī)劃、組織財務狀況和實際工作需求等進行審批。此流程的重要之處在于若機構領導不管部門的工作實際，主觀、硬性搭配崗位員工，則會導致部門有的職位員工空缺與有的職位員工過剩現(xiàn)象同時存在的尷尬局面。且若部門上報職位空缺申請后不經(jīng)審批，一味滿足部門要求，也會導致基層環(huán)保部門整體人力資源的結構性過剩和“人口膨脹”。

3.工作崗位分析。工作崗位分析又稱職務分析，是指對各種工作的性質(zhì)、任務、責任、流程、相互關系以及任職員工的知識、技能、素質(zhì)進行系統(tǒng)的調(diào)查和研究分析，進行科學系統(tǒng)的描述并作出規(guī)范化記錄的過程，它的結果是形成職務說明書。當存在職位空缺時，一般需要對這些崗位重新進行工作分析，使得當外部環(huán)境發(fā)生變化時，該崗位的職責和任職資格也作相應的調(diào)整、工作分析是確保人崗匹配、事事有人做、無人沒事做的重要的基礎性工作。

4.人才測評。基層環(huán)保部門可以依據(jù)崗位分析結果來設計人才測評的具體指標，并選擇合適的測評工具，對應聘個人進行科學的人才測評，以便了解其是否適合某一空缺職位，即是否人崗匹配。目前，基層環(huán)保部門主要采用的一些筆試與面試相結合的辦法，其內(nèi)容通常基礎涉及知識和技能、同時搭配績效考核與評價。

5.招聘與配置。在進行工作分析與人才測評后，就可有的放矢地招聘員工。招聘時應按照“能級對應、優(yōu)勢定位”的原則進行合理配置，將合適的人安置在合適的崗位上，達到人崗匹配。此外，因為員工的身體素質(zhì)、人格、心理、氣質(zhì)、智力、職業(yè)興趣、人際關系等個性是各不相同的，因此在用人上要揚長避短，使員工的特長優(yōu)勢與其所處崗位對員工的任職資格要求協(xié)調(diào)一致，把員工安置到最有利于發(fā)揮其優(yōu)勢的崗位上。

6.動態(tài)優(yōu)化配置。隨著時間的推移，在該崗位上工作的員工的知識、技能和素質(zhì)也會發(fā)生或多或少的變化。這時，原來已達成的人崗匹配關系被重新打破。為此，依據(jù)“動態(tài)調(diào)節(jié)”的原則，有必要經(jīng)常性地重新進行工作分析和人才測評，并通過調(diào)配、晉升、降職、輪換、招聘、解聘、末位淘汰、雙向選擇等方式，實現(xiàn)基層環(huán)保部門人力資源的動態(tài)優(yōu)化配置。

7.匹配效果測試。適時通過績效考核的方式對人崗匹配的效果就行測試，并依據(jù)測試結果進行調(diào)整。

基于上述人力資源優(yōu)化配置流程，本研究構建基層環(huán)保部門人力資源優(yōu)化配置模型如下圖3所示：

圖3 A基層環(huán)保部門人力資源優(yōu)化配置模型

另外，組織在進行人力資源配置時必須考慮到權變性，通過實施輪崗制度、加強員工技能培訓、做好人力資源規(guī)劃，儲備充足人員三方面建立特殊政策應變方案，以應對環(huán)境和企業(yè)發(fā)展形勢的變化和不時之需。

四、總結

總之，要優(yōu)化基層環(huán)保部門人力資源崗位管理必須要協(xié)調(diào)好崗位設置管理與崗位人力資源配置管理的關系，按照科學合理、精簡效能的原則做好崗位設置工作，完善基層環(huán)保部門的組織結構設計。同時，基層環(huán)保部門還應結合不同的人力資源構成結構指標，切實做好薪酬管理、績效管理和員工關系管理，從而為優(yōu)化人力資源配置打下良好的基礎。

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