員工關系管理制度優化路徑研究：以佛山佳利達集團為例

陳健昌

摘要：企業員工是企業各項活動得以順利進行的基礎，也是企業構成中不可或缺的重要組成部分，是企業的關鍵資源之一，必須要引起相關人士人士的關注和重視。本文在佛山佳利達集團目前的員工構成關系的基礎上，探討了佛山佳利達集團員工關系管理存在的問題，最后則結合有關理論和其他企業的經驗提出如何有效促進佛山佳利達集團員工關系優化的對策建議。

關鍵詞：員工關系；人力資源管理制度；優化路徑；佛山佳利達集團

隨著我國對外改革開放和經濟全球化的不斷開展，企業之間的競爭也日趨激烈，企業員工的思想觀念也發生了較大的轉變，企業的員工關系管理工作也日趨復雜。企業如何有效解決員工日常工作和生活中的相關問題，盡可能的提高員工對企業的滿意度，從而提高企業的經濟利益，已經成為當前背景下企業必須要慎重對待的問題。尤其是在知識經濟背景下，從各個方面采取有效措施來改善企業和員工之間的關系，尋找維系企業和員工之間良好關系紐帶，調動企業員工的工作積極性，是構建以人為本的企業員工關系體系是企業應對市場競爭的內在需求，更是企業不斷加強自身建設的需要。

一、佛山佳利達集團員工關系管理現狀

1.1集團概況

佛山市佳利達環保科技股份有限公司成立于2002年10月，位于廣東省可持續發展實驗區——佛山市三水區大塘工業園區，廠房總面積達20余萬平方米，員工1000多人。公司擁有多項授權的發明專利和實用新型專利，是“廣東省高新技術企業”、“廣東省循環經濟試點單位”、“廣東省清潔生產企業”、“廣東省優勢傳統產業轉型升級示范企業”，是廣東省綠色生產、循環經濟、節能減排、可持續發展的示范企業。

1.2佛山佳利達集團公司員工構成

佛山佳利達集團人員構成主要包括三個方面，一個是崗位構成概況，一個是員工年齡構成概況，一個是人員學歷構成概況，分別如下：

1.2.1佛山佳利達集團員工崗位構成概況

佛山佳利達集團目前具體崗位構成情況如下表所示：

表3-1 佛山佳利達集團人員崗位構成概況

1.2.2佛山佳利達集團員工年齡構成概況

佛山佳利達集團員工年齡構成如表3-2所示：

表3-2 佛山佳利達集團員工年齡構成概況（單位（人））

從表3-2中可以看出，目前佛山佳利達集團員工的年齡分布是不合理的，年齡員工的比例太少，公司員工有著老齡化的趨勢，這對于充分發揮企業活力是不利的，尤其是對于佛山佳利達集團這種高新技術企業來講，員工構成年齡的不合理更加不利于企業的技術研發和產品生產。

1.2.3佛山佳利達集團員工學歷構成概況

佛山佳利達集團員工學歷構成概況如表3-3所示：

表3-3 佛山佳利達集團員工學歷構成概況

從表3-3中可以看出，佛山佳利達集團員工學歷水平在本科及以上的人數總共為910人，占據公司員工總數的比例為75.8%，而本科以下的員工總數則達到了290人，專科220員，專科以下達70人。可見佛山佳利達集團的部分員工素質比較低，無法滿足其崗位職責的要求。

二、佛山佳利達集團員工關系管理存在的問題

2.1企業文化建設更多的流于形式

首先佛山佳利達集團的企業文化建設依然停留在制度層面，而并未真正落實到實處。企業文化的建設并不是出臺一些文件，開個宣講會，喊幾句口號就可以，企業文化的建設更多的是停留在制度層面，而在行為層面則相對來講較為欠缺，其次集團的企業文化建設并未面向基層，這直接導致大部分企業員工無法意識到什么是企業文化，甚至很多人認為企業文化跟自己沒有關系。另外集團在平時也并未對員工進行定期的企業文化培訓，使得諸多員工缺乏對企業文化的認識。

2.2忽視企業員工的情感需求與生活需求

根據心理契約理論，雖然心理契約在形式上是無形的，然而卻對員工起著有形的約束作用。目前佛山佳利達集團處于快速擴張階段，受到外界龐大的競爭壓力，使得佳利達集團將更多的注意力投入在如何有效提高員工的工作效率和企業的經濟效益方面，針對招募的企業員工只是簡單進行規章制度和崗位技能的培訓，卻忽視了對員工個人情緒的管理，也忽視了他們的想法，導致人員的流動性較大，也很容易導致有才能的人無法得到發展的空間。

2.3不同項目部門員工的滿意度差別較大

由于項目有先有后，新研發的項目在工作環境、工作設施、人員配備等方面都有著較大的差距，尤其是公司新開發各項研究項目，這就導致新舊項目的員工管理上出現了較大的問題。在此種情況下，由于新調任的項目管理者對新下屬的情況不熟悉，而部分項目的人員都是剛剛招募進來的，明顯缺乏相應的工作經驗和工作技能，對所從事的項目的相關情況了解比較少，這就導致項目管理者缺乏足夠的時間去了解下屬的情況，因而導致員工關系管理出現問題。

2.4企業內部溝通缺乏及時性

佛山佳利達集團目前在內部溝通方面存在著較大的問題，表現最為明顯的就是內部溝通不及時。各個部門之間的溝通也比較欠缺，當出現問題后則相互推諉。如員工因公出差的費用報銷問題，員工未能及時找到財務部門進行報銷，也未能讓主管領導簽字，導致其問題解決較難。由于與基層的管理者之間缺乏必要的溝通，很多員工在離職的時候都是簡單的跟直接領導講一下，或者在離職協議書上寫明有事離開，這就導致公司無法真正搞清楚員工離職的原因，也使得企業員工的離職率較高。

2.5企業員工關系管理方式過于單一

從其職能結構部門設置上來看，人力資源部門能夠確保的就是簽訂勞動合同的職工可以按時上崗，大多數項目管理者只是關注公司所制定的季度、年度任務目標，單純關注員工是否按時完成所制定的業績目標，對工作壓力、工作滿意度等則選擇性忽視。此外佳利達集團目前在激勵制度和績效考核制度方面比較欠缺，尤其是績效考核僅僅是以員工的績效作為評判一切的標準，缺乏精神激勵手段，使得員工很難產生對企業的歸屬感和榮譽感。endprint

三、佛山佳利達集團員工關系管理制度優化路徑

佛山佳利達集團在優化其員工關系管理制度的時候，鑒于其當前員工關系管理的現狀和存在的問題，必須要堅持“以人為本管理理念”、“互利共贏”原則、“保障員工利益”原則和“滿足員工心理需求”原則等相關原則。具體優化路徑包括以下幾個方面：

3.1提高員工的認同感

員工的認同感對企業發展的作用是不言而喻的，員工對企業是否認同直接關系到其工作質量，關系到員工的工作積極性，也關系到員工工作的工作效果，更關乎到企業各項建設的好壞。因此佛山佳利達集團要想做好企業的員工關系管理工作，就首先要采取有效措施來提高員工的認同感。如公司加強企業文化建設，增強對員工個人發展空間和發展愿景的了解，積極為有才能的員工提供足夠的晉升空間，完善其晉升體系；關注員工的個人身心健康和情感需求，生活需求，關注員工的心理狀態，切實做到以人為本，促進員工的全面發展，幫助員工實現全方位的成長。

3.2完善激勵約束機制

有效的激勵約束機制對企業而言是十分重要的，也是不可或缺的。佛山佳利達集團應當著力完善本公司的激勵約束機制，首先要從思想上對激勵約束機制予以高度的重視，調撥足夠的人手和資金來構建本企業的激勵約束體系，完善相關方面的制度；其次則要確保所制定的制度能夠得以真正切實履行，杜絕出現制度流于形式、人情大于規矩的現象出現，平時不僅要重視員工的物質需求，還應當關注他們的精神需求、心理需求和其他方面的需求，采用多種激勵方式，并真正做到獎懲分明。

3.3創新員工管理辦法

要想有效改善佛山佳利達集團當前的員工關系管理工作，就必須要不斷創新員工管理辦法。如針對對公司做出較大貢獻的員工或工作時間達到一定年限的員工，則予以其低價購買公司原始股的資格，或對其進行一定比例股份的分配；鼓勵員工積極參與到企業的管理中來，定期召開意見會等。此外佳利達集團要開展員工的沖突管理，構建相關方面的制度和體系，如設立專門的員工關系沖突調解員，負責員工矛盾、抱怨、申訴等的處理。

3.4完善企業溝通體系

高效的溝通是企業各項工作得以順利進行的保障，也是盡量減少企業員工不滿、提高員工忠誠度的內在要求。首先佳利達集團要建立并完善溝通制度體系，確保企業內部溝通有著完善的制度保障。佳利達集團還需要對所建立的制度真正做到貫徹執行，并在實施的過程中不斷根據實際需要進行必要的改進。其次佳利達集團要加強基層員工與基層領導者之間的溝通和交流，建立嚴格的問責機制。

四、結論

企業員工是企業各項活動得以順利進行的基礎，也是企業構成中不可或缺的重要組成部分。佳利達集團必須要堅持相應的原則，在認識到員工對于企業發展的作用基本上，合理采取一系列的措施處理員工關系方面，通過在實踐中不斷優化佳利達集團的員工關系管理，以進一步促進企業的市場競爭活動和經濟效益。

參考文獻：

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