縣供電企業新生代員工管理問題及對策探究

張亞娟

摘要：員工作為企業最重要的人力資本，對縣供電企業的發展和核心競爭力的提升具有非常重要的意義。而現如今，隨著新生代員工不斷涌入社會，并逐漸成為縣供電企業的主力軍，新生代員工管理問題也就變得越發重要。下文從新生代員工特點入手，對當前縣供電企業新生代員工管理問題進行了分析，并提出了一些解決策略，對縣供電企業新生代員工管理效率的提升有所裨益。

關鍵詞：縣供電企業；新生代員工管理；問題；對策

引言

由于新生代員工成長環境的特殊性，使其形成了獨特的思維方式和價值觀。新生代員工表現出了與老員工不同的工作特征，他們以快樂為導向，其職業生涯規劃以及自我價值的追求都與上幾代人不同。新生代員工情緒變化大、頻繁跳槽、抗壓能力較弱，加大了縣供電企業員工管理難度。因此，企業需要采用新的管理模式來滿足新生代員工成長需求，以促進企業更好地發展。

1新生代員工的特點

1.1自我意識較強

在全球化、網絡化、電子化、智能化的信息時代渲染下生長起來的新生代員工，平常工作生活中的交流、購物、游戲，情感傾訴等都是在網絡虛擬環境下完成。新生代員工的行為、價值觀、是非觀都受到網絡環境的極大影響。他們性格張揚、自我評價高、有強烈的自我意識和自尊心，在意別人的肯定，接受不了否定。他們追求快樂至上，與70后、60后的價值觀有很大差異，他們希望在快樂中激發自己的各項潛能，完成工作目標，不喜歡被脅迫，若工作使他們心情壓抑，就很有可能致使他們不能很好的完成工作任務。

1.2新生代員工注重工作和生活的平衡

與60后、70后職場人相比，新生代員對自由和個性化的追求更突出，他們不喜歡一成不變的生活和工作模式，喜歡在不同領域，找到志同道合的人群，激發自己的潛能，根據自己的個性和愛好盡情發揮。縣供電企業中對于60后，70年的以服從領導安排為主，以加班為常態，以狼性管理為傳承的傳統管理模式，已越來越不適應對新生代員工的管理。新生代員工崇尚自由、個性、尊重、平等，他們善于表達自己的想法，不愿意放棄自己的業余愛好時間加班工作，不愿意犧牲自己的利益成全別人，更重視自己的生活品質。

1.3職業觀念較為多變

相比起以前的計劃經濟時代人們擇業的機會，市場經濟時代的擇業機會更為多樣化、多元化。新生代員工的職業觀念是易動的，他們常常打破原有的條條框框，嘗試不同的職業領域以及同一領域的不同種類工作。新生代人群畢業后，都有自己的職業規劃。有的想考公務員，有的覺得公務員太安逸想進外企，而有的想繼續深造。總之，新生代員工的職業理想較為多元化，從某種程度上講這也體現出了社會的進步。

1.4抗壓能力弱

在經濟、信息迅速發展的今天，職場競爭和生存競爭壓力也達到了前所未有的高度，生活節奏快、高房價、高物價，這對剛剛進入職場的新生代員工都是一個挑戰。新生代員工生存的特點，造成了他們的情緒管理能力，抗壓能力都要弱于60后、70后，他們非常容易產生消極情緒。因此，他們更需要有人幫助他們管理壓力，告訴他們什么是壓力、如何化解壓力，并需要通過開展趣味性較強的活動或者相應的心理疏導機制等來調節身心。

2對新生代員工的“管理難題”

2.1企業的命令式管理難以有效約束新生代員工

面對新生代員工，作為管理人員，如果采用命令式管理，新生代員工不會因為管理者的年齡、職務而絕對服從，他們會根據自己的判斷決定是否去接受管理者的思想。新生代員工喜歡追求個性，他們喜歡按照自己的方式工作，不愿意接受領導的安排，缺乏合作意識。

2.2企業難以滿足新生代員工多元化的心理需求

新生代員工非常重視自我心理需求的滿足，更渴望得到認可、尊重。希望在工作中能夠得到成就感和樂趣，但由于電力行業工作的特殊性不能根據新生代員工的興趣愛好去為之安排工作崗位，忽視了新生代員工的心理需求，導致新生代員工在工作時感到壓抑，對工作產生反感。

2.3企業難以留住忠誠度不高的新生代員工

新生代員工與老一代員工相比，跳槽率較高。員工忠誠度不高成為了新生代員工管理者頭痛的問題，這造成了企業難以留住易跳槽新生代員工的局面。特別是剛入職的新生代員工，其離職率更高。強烈的期望落差會給新生代員工造成很大的心理壓力，使他們產生焦慮的情緒，甚至自我否定，對新員工適應新環境造成一定程度的影響。

3新生代員工的管理對策

3.1實行個性化管理

新生代員工多為獨生子女，倍受家長呵護，具有很強的自尊心，受不了一點挫折。因此，他們擁有很強的自我意識，對自己的評價較高，不容許他人對自己的否定和不認可，渴望獲得群體認同，但是抗壓能力和耐受力較弱。基于新生代員工的上述特征縣供電企業在管理上需要多下些功夫，傳統的企業規章制度對新生代員工的約束力越來越小，因此，縣供電企業需要做的是結合員工的個性特點，推出有針對性的管理措施和手段來增強企業對新生代員工的約束力。

3.2豐富新生代員工的業余生活

在縣供電企業中，員工工作和生活的環境相對單一，與新生代員工所追求的生活狀態以及價值觀很難得到良好的協調，導致新生代員工經常出現心理困惑、感情迷茫、情緒倦怠的情況。對新生代員工而言，盡管物質激勵是重要的，但工作與生活的平衡可能對他們有更重要的意義。因此，縣供電企業有必要給新生代提供心靈福利，為員工舉辦豐富多彩的文化活動以及趣味運動會。例如，年終晚會、慶生會、卡拉OK大賽、技能大賽、動物園的家庭日等。不僅增進了員工之間的感情，增強企業凝聚力，而且還給員工提供了娛樂空間和張揚個性、展示才能的平臺。尤其是設立“家庭日”為平時工作繁忙的員工提供了與家人相處的機會，能夠贏得員工家庭對企業的支持和理解。

3.3轉變管理理念提倡民主管理

參與式管理比以往權威式管理更能獲得新生代員工的喜歡。針對新生代員工，管理者若想實現較好的管理，只有發揮管理者自身的魅力而非權力，去影響、吸引他們，讓新生代員工從內心真正地認同、跟隨，從而實現管理升級，更好地開展工作。新生代員工討厭管理者以權壓人、居高自傲。因此，管理者需要調整自己的行為方式，采用參與式的領導風格，激發他們的工作熱情。民主參與與授權會會使他們感受到被尊重和認可，更多自由發揮的空間，可以提升他們的積極性、參與度和責任感。與此同時，新生代員工希望公司制度完善和透明。縣供電企業可以給新生代員工提供一個公平、公正的競爭和發展平臺，做到事事有章可循，切實做到對事不對人。縣供電企業還可以建立各種意見和建議的征集通道，讓員工參與到公司制度的制定過程，聆聽他們的聲音，對他們的創新和想法給予充分肯定和鼓勵，并為其提供良好的發展空間和平臺。

結束語

總之，縣供電企業的新生代員工管理問題對于縣供電企業未來的發展至關重要。在當前的市場化發展背景下，縣供電企業若想在激烈的競爭中凸顯自己的優勢，就要加強對新生代員工的管理。通過民主且個性化的管理方式，滿足新生代員工多元化的心理需求，這樣才能牢牢掌握新生力量，增強縣供電企業的競爭優勢。

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