醫(yī)院的人力資源成本控制研究

許曼娜

1 解讀與醫(yī)院相關(guān)的人力資源成本內(nèi)涵

醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展、醫(yī)患間的良好關(guān)系、優(yōu)秀人才引進與培養(yǎng)制度等均密切聯(lián)系著醫(yī)院所推行的人力資源體系。此外，醫(yī)院要想推進科研創(chuàng)新、打造專業(yè)技術(shù)優(yōu)勢均要求結(jié)合醫(yī)院自身運營實際，逐步增強內(nèi)部人力資源管控力度，如此才能使醫(yī)院一直保持在良性發(fā)展軌道上[1]。

于整個人力資源管理而言，人力資源成本控制又是其中必不可少的存在。所謂（醫(yī)院）人力資源成本實則是指醫(yī)院已經(jīng)取得或在重置人力資源環(huán)節(jié)造成的費用，諸如：服務(wù)成本、構(gòu)建成本、離職成本、引進成本以及培訓(xùn)成本等。評價人力資源成本控制是否有限，則需觀察其是否能實現(xiàn)醫(yī)院的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展[2]。

2 剖析醫(yī)院實施人力資源成本控制環(huán)節(jié)表現(xiàn)出的問題

2.1 缺乏完善的人才引進與培養(yǎng)體系

人才引進是人才培養(yǎng)的前提，而人才培養(yǎng)又是醫(yī)院順利開展人力資源管理極重要的支撐。然而從了解到的情況看，依然有部分醫(yī)院未將一個專業(yè)且完善的人才引進制度構(gòu)建出來，而這除了在吸引優(yōu)秀人才方面存在劣勢外，想要長久的留住人才也存在劣勢。

加之，某些醫(yī)院未將一套系統(tǒng)且完善的員工培訓(xùn)體系構(gòu)建出來，僅是依靠外部培訓(xùn)機構(gòu)對內(nèi)部員工展開管理，如此短期性的培訓(xùn)行為，并不利于醫(yī)院長期性的發(fā)展[3]。首先醫(yī)院并未將“員工培訓(xùn)”當(dāng)作一項長遠的投資，僅認為其屬于一項費用支出，抱著“能省則省”的心理不斷壓縮用于培訓(xùn)員工的經(jīng)費，如此一來不僅不利于員工通過培訓(xùn)獲取更多專業(yè)知識，提升專業(yè)技能，而且從員工接受培訓(xùn)后的態(tài)度、思想意識看，并未形成歸屬感，進而便出現(xiàn)“人才出走”現(xiàn)象。

2.2 人力資源成本控制思想與理念有待更新

某些醫(yī)院在核算與計量水電氣、醫(yī)療耗材等物質(zhì)資源成本投入時十分嚴格，然而在核算與計量人力資源成本時卻有失嚴謹，究其原因主要是醫(yī)院并未對人力資源成本及其控制給予足夠重視。諸如：某些醫(yī)院認為人力資源成本控制僅需對職工薪資、人才引進及職工數(shù)量等內(nèi)容控制即可，不會進一步考慮到人力資源成本投入與產(chǎn)出間的比例關(guān)系，這樣一來便存在嚴重的成本浪費問題[4]。

2.3 隱形成本受重視程度不足

單從醫(yī)院整體運營成本看，隱形成本（包括人員的離職成本、人才篩選機會成本、工作低效成本以及崗位空缺成本等）并不會直接對其造成影響，但從長遠發(fā)展看，醫(yī)院后期經(jīng)營受隱形成本的影響較嚴重。需注意的是，人力資源成本控制環(huán)節(jié)涉及到的離職成本主要涉及到空職成本、離職補償成本和離職低效成本等。

3 探究有效的醫(yī)院人力資源成本控制策略

3.1 科學(xué)建立與實施人才引進與全員培訓(xùn)制度

醫(yī)院應(yīng)增大在人才引進與職員培訓(xùn)方面的資金投入，重視人才的篩選與留住工作。其次便是要加強員工培訓(xùn)力度，圍繞醫(yī)院后期發(fā)展和職員個人技能的提升等方面建立系統(tǒng)且全面的培訓(xùn)計劃，并根據(jù)工作者個人能力表現(xiàn)將其安排在合適的崗位上[5]。

結(jié)合已有經(jīng)驗，針對醫(yī)院上下所有員工的培訓(xùn)工作，因個人所承擔(dān)的工作內(nèi)容有所差異，因而在具體培訓(xùn)前應(yīng)當(dāng)劃分不同層次，如此才能確保培訓(xùn)有效性。諸如：結(jié)合醫(yī)院實際將一套相對完善的培訓(xùn)方案確立出來，方案中務(wù)必涉及到培訓(xùn)目標、培訓(xùn)需求等內(nèi)容；培訓(xùn)結(jié)束后，全方位進行考慮，客觀評價培訓(xùn)效果。

3.2 合理推行激勵制度

于醫(yī)院而言，有效的人力資源成本控制應(yīng)當(dāng)將一系列科學(xué)合理的激勵措施推行，同時針對醫(yī)院內(nèi)各專業(yè)人才擅長某一方面的特征將一套完善的分配制度構(gòu)建出來，目的在于發(fā)揮榜樣力量[6]。

此外，還應(yīng)確立一套公開透明的績效考核體系，鼓勵要求醫(yī)院上下所有員工都積極參與，如此便可有效降低人力資源使用及其他負面成本的損耗率，進而提升醫(yī)院整體競爭力。

3.3 適時轉(zhuǎn)變管理與控制理念

于現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展而言，醫(yī)院發(fā)展第一目標戰(zhàn)略當(dāng)屬人力資源管理，而人力資源成本控制又是人力資源管理的核心存在。因而，要想提升人力資源成本控制的科學(xué)性、嚴謹性，便需適時轉(zhuǎn)變控制管理的理念。

首先便是要增強人力資源成本管理者的成本控制意識，熟知其于整個人力資源管理、醫(yī)院整體發(fā)展的重要性，并在此基礎(chǔ)上逐步強化醫(yī)院成本核算力度；其次把人力資源管理成本控制涉及到的具體內(nèi)容應(yīng)用到具體管理事物中，諸如：員工離職、員工培訓(xùn)等，由此可深化管理者對人力資源成本控制的正確認識；最后還應(yīng)做好各環(huán)節(jié)與成本控制有關(guān)的規(guī)劃管理工作，按步驟有意識的實施每一步管控操作，有助于取得更好的人力資源成本控制效果[7]。

3.4 重視隱形成本，實現(xiàn)后勤服務(wù)社會化

隱形成本本就被包含在人力資源成本控制中。于醫(yī)院人力資源成本控制工作者來講，除了要重視隱形成本外，還應(yīng)結(jié)合醫(yī)院內(nèi)部發(fā)展實際與其他醫(yī)院管理策略，確立出科學(xué)嚴謹?shù)碾[形成本管控體系[8]。

此外，針對那些將后勤工作委托給專業(yè)公司的醫(yī)院，應(yīng)當(dāng)同合作方簽訂具備法律效力的承包合同，有助于形成良好供需關(guān)系，在一定程度上緩解后勤管理壓力，即能科學(xué)減少人力資源成本。

4 總結(jié)

綜上所述，與醫(yī)院有關(guān)的人力資源成本控制實則包含在人力資源管理中。眾所周知，醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展離不開人力資源管理，而文章主要圍繞人力資源成本控制這方面內(nèi)容進行探究。

[1] 楊軼君，馮澤永.醫(yī)院的人力資源成本控制[J].重慶醫(yī)學(xué)，2011，40（13）：1341-1342.

[2] 劉德芝，劉芳，顧明運，等.淺談醫(yī)院人力資源成本控制的精細化管理[J].醫(yī)療裝備，2012，25（7）：40-41.

[3] 榮文翰.公立醫(yī)院人力資源成本控制研究[J].中國經(jīng)貿(mào)，2014（6）：103-104.

[4] 郭蔚蔚.基于“以人為本”的醫(yī)院人力資源成本控制探討[J].人力資源管理，2015（9）：172-173.

[5] 朱芳.現(xiàn)代醫(yī)院人力資源成本控制研究[J].財經(jīng)界，2012（6）：278-279.

[6] 隋小昭，周宇飛，周宏，等.淺析現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源及其成本管理[J].科學(xué)導(dǎo)報，2015（22）：189.

[7] 張波.關(guān)于加強醫(yī)院人力資源成本核算控制的思考[J].現(xiàn)代商業(yè)，2012（21）：80.

[8] 賀倩.加強成本控制優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理[J].中國科技信息，2013（2）：123.