高校后勤社會化改革背景下社會企業育人資源的開發研究
——以人力資源為例

宋揚揚，王勝本

(華北理工大學 管理學院，河北 唐山 063210)

1985年國務院發布的《中共中央關于教育體制改革的決定》，將高校后勤服務納入社會主義市場經濟體，有力地推動了全國高校后勤社會化改革。1999年6月，《中共中央國務院關于深化教育改革全面推進素質教育的決定》中進一步指出：“加大學校后勤改革力度，逐步剝離學校后勤系統，推動后勤工作社會化，鼓勵社會力量為學校提供后勤服務，發展教育產業。”高校后勤社會化改革促進并吸引了大量社會資金、企業投入高校后勤工作。但當前投入到高校提供后勤服務的社會企業在服務能力上參差不齊。高校后勤社會化的推進對社會企業提出了更高的要求。為了更好地服務于高校師生，提高服務水平和質量，社會企業應著力對育人資源進行開發，不斷挖掘潛力、增強服務育人能力。

1 社會企業育人資源開發的必要性

在市場經濟條件下，大量的公共服務項目可以通過委托——代理的方式由過去的政府行為轉化為按照市場機制來運作[1]。社會企業進入高校提供后勤服務，其服務的實施與能力的展現需要通過必要的載體，這些載體就是社會企業在提供服務過程中所需要的各類資源支持。簡而言之，沒有這些資源的存在，社會企業也就無法向高校提供后勤服務。因此，要提高后勤服務質量，社會企業必須進行育人資源開發。

1.1 社會企業是服務育人的主體之一

隨著高校后勤社會化改革進程的不斷深入，高校后勤通過引入優秀社會企業為高校師生提供優質服務，這就使社會企業成為高校后勤服務育人的主體之一。從而高校后勤、社會企業和高校學生構成了高校后勤服務育人的三大主體。高校后勤服務育人的參與主體可以被看作三者獲取利益的集合體。三大參與主體在具有共同的努力目標和教育責任之下構成了不可分割的整體。因此，社會企業作為整體的一部分應履行職責，不斷提升服務水平，以部分帶動整體發展。

社會企業作為高校后勤服務育人的重要參與主體，承擔高校后勤的部分服務職能，在高校后勤的監督、指導下發揮協同性作用，通過自身作用的發揮促進服務育人實效的提升。同時，在專業化分工不斷加強的環境下，高校后勤服務育人參與主體中的社會組織要堅持社會屬性，為服務對象提供優質社會服務，滿足高校后勤的迫切需求。作為服務育人參與主體中的組成部分，社會企業應不斷創新商業模式，按照市場機制運作，不斷開發育人資源，構建現代人力資源體系，實現合理盈利，兼顧社會效益，不斷提高服務能力和持續發展的能力。

1.2 服務育人能力是社會企業的核心競爭力

中共中央《關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》指出“后勤服務人員要努力搞好后勤保障，為大學生辦實事辦好事，使大學生在優質服務中受到感染和教育”。社會企業作為高校后勤服務的重要提供者，在做好“為教學服務、為科研服務、為師生員工服務”等后勤保障的同時，還要建立良好的育人機制，提高“服務育人、管理育人”的能力，要通過必要的管理和優質的服務，向學生傳播正確的生活方式和價值觀念，從而與課堂的思想道德教育相配合，提高學生綜合素質，真正實現“全員育人、全方位育人、全過程育人”。

高校后勤服務社會企業不同于其他企業，由于高校的后勤管理范圍廣，內容多，而其身處高校、服務高校的特殊背景，又使得社會企業有著區別于社會其他企業的本質特點。與其他企業相比，高校社會企業服務具有特殊性，它肩負著“管理育人、服務育人、環境育人”的責任和義務。因此，社會企業只有提升服務育人的能力才能在競爭市場中取得優勢地位，服務育人能力就是社會企業的核心競爭力。

2 社會企業人力資源開發的重要意義

社會企業育人資源主要包括人力資源、物力資源、財力資源、信息技術資源、制度資源。其中人力資源主要是指高校后勤社會化改革過程中參與社會化服務的各類人員。它包括在學生宿舍或公寓中提供服務與管理的宿管，提供校園物業管理的保潔、保安，提供餐飲服務的食堂員工，提供維修服務的維修工等基層人員，也包括管理基層人員、進行統籌規劃的高級管理人員等。而服務育人能力的提升需要育人資源的開發和不斷利用，其人力資源的開發在育人資源的開發中具有重要性。

人力資本是21世紀經濟發展的“第一資本”，人力資源的開發能夠開發人的潛能、激發人的活力，促進員工積極主動創造性地開展工作，提高企業產品生產效率與質量，提升企業的核心競爭力。而社會企業的人力資源除具有一般企業人力資源的重要作用之外，因其處于高校這一特殊環境，具有了不同于一般企業人力資源的特殊性。

2.1 社會企業人力資源是“服務育人”理念的踐行者

在當前校園服務多元化管理的環境下，要求社會企業樹立符合學校教育屬性的校園服務管理新理念，實現后勤“三服務、三育人”目標。社會企業服務人員作為提供服務的重要主體，“服務育人”理念體現在其提供服務的每一環節和過程之中，社會企業員工提供服務行為的每一細節都能展現“服務育人”的理念。

2.2 社會企業人力資源是育人工作的實施者

為師生提供優質服務是企業提供后勤服務的根本，也是企業實現“服務育人”的前提。企業員工利用食堂、宿舍、教室等場所為大學生提供各種服務過程中能夠以優質的服務、熱情的態度、文明的風尚和模范的行為得到學生的認可，發揮服務育人的職能。

2.3 社會企業人力資源是學生生活的影響者

社會企業中的服務人員是后勤服務與學生之間的傳遞載體，社會企業員工的服務態度和服務質量直接對學生產生影響。服務人員與大學生生活聯系密切，他們雖然沒有高深的理論，但他們一絲不茍的工作態度、默默無聞的辛勤付出、全心全意的服務意識、熱情淳樸的道德素質等，都對大學生產生影響。服務人員時時刻刻與大學生同行，他們所展現的精神風貌影響著大學生情感和價值觀的形成，有更多的機會對大學生的思想發展產生全方位的影響。人力資源在社會企業所有育人資源中具有最重要的地位。

3 高校后勤社會化改革背景下社會企業人力資源現狀

3.1 存在重服務輕育人現象

在高校后勤社會化改革進程中，高校后勤必須遵循教育規律與經濟規律，兼顧社會效益與經濟效益，鑒于高校后勤服務對象的特殊性，在保證社會企業的服務質量的同時，要求其始終堅持以服務育人為中心的根本宗旨，堅持以人為本，一切為了學生，一切為了服務學生，堅持服務為本，促進學生全面發展，堅持培養“四有”學生的育人目標[2]。但社會企業在向高校提供服務時往往忽視育人目標，從而造成重服務輕育人的現象。原因在于后勤服務具有教育性毋庸置疑，但是它同時也具有社會性。社會化改革后引入的社會企業，經濟性是它不可或缺的一部分。高校后勤作為高校教學、科研的保障部門，圍繞著教育而工作，通過服務師生與教學來表現它的教育性。在后勤社會化之前，這種教育性被明顯的展現出來。但在社會化之后，教育性很容易被人們所忽視，而且會被社會企業追求經濟效益的表象所掩蓋，導致社會企業的工作人員在提供服務時未意識到高校后勤的服務育人功能，他們僅僅把自己當作提供服務的機器，并未意識到伴隨著服務而營造的隱性育人環境。但社會企業即使在高校后勤社會化之后，它面對的主要服務對象仍然是學校，這在客觀上決定了它仍然需要具有教育屬性。

3.2 服務育人能力不足

社會企業服務育人能力的高低影響著其高校后勤服務質量的優劣，只有具備相關的知識和技能才能更好的參與高校服務育人過程。社會企業工作人員的文化程度和受教育水平影響著社會企業參與高校服務育人的過程和結果。社會企業參與高校治理，不僅需要具備一定的能力、高尚的道德，而且還要在參與過程中有使命感，能夠對要解決的問題做出正確的判斷并提出解決方案。由于受經濟、社會和歷史傳統等多種因素的影響，現實中社會企業服務育人的能力與育人標準存在差距，從而造成社會企業參與高校后勤服務育人的效率低下。同時，企業對高校服務育人實踐的缺乏，導致社會企業的服務育人能力在很大程度上受到束縛。這種服務育人能力的缺陷反過來又制約了社會企業的積極性和主動性。目前僅有少數高校引進的社會企業提供高校后勤服務并建立了下屬的保潔、綠化、綜合服務、維修和保安等隊伍，初步形成了專業化的隊伍，但專業技術水平存在一些問題，如校園難以實行規范化、專業化管理，服務項目分散，切塊不明確，責任不清，造成多頭管理，出現問題時互相扯皮、推諉等，有待進一步提高。

社會企業人才配置存在著結構不合理問題。這一問題的出現與人們對于后勤服務的理解偏差有關。人們往往將后勤服務簡單化、片面化，認為后勤就是“做保潔、做保安”，打理綠化，而沒有將后勤管理當作一門學問，這就使得社會企業在高校后勤領域中具有專業知識和管理技能的人才相對缺乏，從而影響到了后勤管理的專業化[3]。

3.3 員工素質和隊伍水平亟待提高

社會企業追求社會效益的同時追求經濟效益，這就決定了其在追求利益降低成本的同時難免會雇用一些臨時工和廉價勞動力，一些過于隨意化言行難免會與高校不符，且從業人員受教育水平普遍偏低。以物業管理企業為例，排名前50的企業中從業人員學歷分布情況，大專及高中以下學歷所占比重較大，本科以上學歷較少。人員的流動性也比較大，員工的個人素質以及職業道德很難在短期內判斷，員工倉促的上崗工作使得工作效果很難保證，而后勤的工作對于學生來說關系重大。這些問題都會對后勤服務育人功能產生極大的沖擊。而高校這個特定的人文環境要求物管與師生在服務觀念、服務意識上達到有機統一，服務的供需雙方在服務品質方面要完成對接，所有這些都需要具備相當文化素質的員工來施行并取得成效。

4 高校后勤社會化改革背景下社會企業人力資源開發的路徑

4.1 增強服務育人意識

社會企業應具有提供“服務”還要“育人”的意識，工作的目的決定了工作的內容。高校后勤的工作過程是社會企業員工與服務對象的交往過程。社會企業員工要意識到他們的服務態度、工作作風、勞動技能、道德修養等都對大學生有著潛移默化的影響。一方面，社會企業員工可以主動向大學生提供親情般服務，在生活上給予幫助，讓他們感受到大家庭的溫暖，促進他們身心的健康和能力的提升。另一方面，社會企業員工在崗位上要著裝統一整潔、舉止文明，主動引導學生注意語言美、行為美、儀表美，促進學生養成文明的生活習慣，同時社會企業員工要具有干一行、愛一行、專一行的敬業精神，以身作則、熱情服務、誠實守信、克己奉公、腳踏實地的良好作風，為學生樹立良好榜樣，讓學生在潛移默化中受到道德洗禮，提升道德品質。

4.2 提升服務育人能力

加強工作人員在思想政治、心理健康、文化知識和業務技術等方面的培訓，提高職業道德水平、理論水平和業務能力。企業要不斷豐富培訓內容，形成全方位、多層次的培訓。在培訓內容方面設置新職工培訓、管理崗位技能培訓，也要設有相關資格、資質的培訓，通過多樣化的培訓內容，滿足不同層次人員對培訓課程的需求。在培訓師資方面，一方面要聘請外部的培訓師，給員工帶來工作的全新思路與理念，拓寬管理服務人員視野，開拓工作思路；另一方面，要依靠高校本身豐厚的資源，從學校院系、機關部處等單位聘請熟悉學校和后勤工作的專家、學者、老師，進行有針對性的培訓，更好地解決工作中的問題。

社會企業要積極引進高素質、高技能的工作人員作為其骨干力量，使員工隊伍年輕化。青年人具有接受知識快、進步成長快、培訓需求大的特點，根據青年人的能力和特點，企業要通過組織青年骨干學習班、青年沙龍活動等，為青年職工解決生活、工作中的問題和困惑，為他們制定職業發展規劃，有計劃有步驟地通過輪崗給予青年骨干員工更多的工作責任和鍛煉機會，調動他們的工作積極性，增強歸屬感和成就感，幫助他們快速成長。

4.3 加強人員隊伍建設

首先，重視現有管理隊伍的培養，要建立一支懂管理、善經營、責任心強、吃苦耐勞、有管理經驗的專業化隊伍。其次，提高員工的綜合素質，注重員工的文化素養和業務水平的雙重提高，特別要從思想文化方面著手，讓他們學會以正確適當的方式與學生進行溝通交流，能做到擺事實、講道理、理思路，從而引導學生樹立起健康正確、積極樂觀的思維方式和處事方式。第三，完善激勵和保障機制。適當提高一線員工的工資分配比例，確保員工隊伍的穩定。管理職工要做到獎懲分明，完成指標的職工應給予物質、精神和事業的激勵，達不到指標的員工應給予相應處罰，從而不斷提升職工的工作積極性。