論國有企業(yè)人力資源績效管理的制度缺陷與創(chuàng)新

付猛

【摘要】進入21世紀之后，中國的社會經(jīng)濟發(fā)展態(tài)勢持續(xù)走高，經(jīng)濟發(fā)展體系的豐富和完善已成必然之勢，而中小企業(yè)在這種政策和市場的雙重優(yōu)勢之下取得了巨大的進步，這給國有企業(yè)帶來了一定的發(fā)展壓力，然而在過去的管理思路的指引之下，一部分國有企業(yè)的人力資源管理工作還是存在許多問題和不足之處，這極大程度上限制了國有企業(yè)的發(fā)展和進步。

【關鍵詞】國有企業(yè);人力資源績效管理;制度缺陷;創(chuàng)新

近年來，中國特色社會主義市場經(jīng)濟得到改善和提高。各行各業(yè)迎來了發(fā)展的高峰期，在這種情況下，國有企業(yè)必須盡快調整經(jīng)營策略。不斷提高自身競爭力，確保公司穩(wěn)定運行。特別是人力資源管理與公司是否能吸引和培養(yǎng)高素質人才并決定公司未來有關。如果不能及時改變現(xiàn)有的缺陷，那么國有企業(yè)的發(fā)展就不可能討論。本文立足于當前國有企業(yè)人力資源管理的不足，分析了其創(chuàng)新優(yōu)化策略和思路。

一、國有企業(yè)人力資源管理制度中的不足

（一）國有企業(yè)的管理制度不規(guī)范。現(xiàn)階段我國很大一部分國有企業(yè)的人力資源管理沒有達成科學化的運行目標，造成這種情況的根本原因是人力資源管理制度存在問題，企業(yè)沒有進行規(guī)范化的管理。由于國有企業(yè)的規(guī)章制度比較嚴格，各部門之間分工明確，雖然方便管理，但是也給國有企業(yè)的人力資源管理工作帶來不便。企業(yè)的普通員工，技術人員和領導干部的管理都是通過不同的部門進行管理，導致在出現(xiàn)問題時無法第一時間找到負責人，影響國有企業(yè)管理的運行效率。另外，在國有企業(yè)的人力資源管理工作中，沒有按照規(guī)定進行管理，導致人力資源管理工作存在缺陷。

（二）國有企業(yè)的激勵機制缺陷。企業(yè)的組織機構設計，是遵照一定的原則和標準進行的，通常情況下國家對此都會有明確的規(guī)定，這保證了設計的正確性，然而這也造成了組織機構設計缺乏目的性和實效性。再加上許多國有企業(yè)的管理工作不夠嚴謹，人力資源管理工作中對員工的要求和選拔標準不夠嚴格，員工的能力如何沒有一個可行的檢驗標準。假如仍然利用過去的人力資源管理方法進行管理不進行更改和革新，那么國有企業(yè)的經(jīng)營和活動都無法順利進行，國有企業(yè)想要獲得新的發(fā)展無從談起，在實際的工作中我們不難發(fā)現(xiàn)，很多國有企業(yè)的管理人員目光不夠長遠，沒有戰(zhàn)略性的眼光，他們通常會選擇短期內提升企業(yè)運營利潤的方案。再加上國有企業(yè)中政企不分家的問題難以解決，國有企業(yè)的管理者和管理機構都必須要按照某種既定的政治目標進行經(jīng)營和管理，這樣一來，想要保證國有企業(yè)的市場化成果就難上加難。

二、國有企業(yè)人力資源管理制度的改進策略

（一）盡快完成產權制度改革。社會在進步，時代在發(fā)展，企業(yè)管理工作的方法和優(yōu)勢在不斷提升和革新，國有企業(yè)在經(jīng)營者確定的時候，務必要改造舊有的供求。第一，產權制度改革務必要盡快落到實處，產權作為保證企業(yè)管理人員的基本體系，重要性不言而喻。現(xiàn)階段來看，產權制度受到許多方面的不良影響，政府和國有企業(yè)人員的共同影響之下，產權制度正在朝著控制權方向發(fā)展，這就造成了許多國有企業(yè)的工作人員和管理者費盡心思考慮如何才能獲得控制權。另外，國有企業(yè)經(jīng)營者的選擇方法給企業(yè)的獎勵機制帶來了巨大的影響，除了讓國有企業(yè)變成了市場化程度極高的狀態(tài)之外，也讓企業(yè)的管理者變成了市場化驅動的狀態(tài)，他們往往都會盡最大可能性把精力放在企業(yè)利潤上。除此之外，企業(yè)經(jīng)營者生成機制的革新，在經(jīng)理人才市場的革新上也有一定的凸顯，其必須要以經(jīng)營者作為中心才能進行評價，從而形成一種經(jīng)營者之間互相競爭的推動力量。

（二）改進激勵機制，保證工作人員的工作積極性。為了盡快保證企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)進步，我們必須要對國有企業(yè)的逆行者激勵體制進行研究，從而提供一種經(jīng)營者長時間奮斗的推動力，把經(jīng)營者和工作人員的切身利益與國有企業(yè)的發(fā)展狀態(tài)相結合，保證企業(yè)的經(jīng)濟效益不斷得到新的進步，讓國有企業(yè)內部形成一種穩(wěn)定的長效運營架構。具體來說，我們需要從幾個層次進行考慮和努力。第一，必須要盡快的推動國有企業(yè)的人力資源管理選拔體系獲得新的發(fā)展，把工作管理內容和標準進行透明處理，把企業(yè)外部的選拔發(fā)展起來。第二，需要讓企業(yè)管理人員擺正心態(tài)擺正位置，為成為企業(yè)的管理者而努力，將行政級別取消，避免國有企業(yè)經(jīng)營管理人員成為國家干部的可能性，從而避免部分國有企業(yè)的管理人員把企業(yè)變成自己發(fā)展的踏板。最后，保證制度的盡快確立也是十分重要的，經(jīng)營者在工作中遇到的問題能夠以此為基礎得到良好的解決，建立健全的獎勵懲罰制度，把企業(yè)的經(jīng)營情況和企業(yè)工作人員的個人收益掛鉤，最大限度提升他們的工作熱情。

三、結語

綜上所述，目前我國國有企業(yè)人力資源管理制度還不完善，存在很多問題，企業(yè)需要根據(jù)自身情況對人力資源管理部門進行改變，制定科學規(guī)范的人力資源管理制度，并且完善績效考核制度，為員工的發(fā)展提供平臺，對員工進行客觀的評價，從而提高員工的工作積極性，將員工與企業(yè)的利益結合起來，使員工得到發(fā)展的同時，企業(yè)也能夠取得進步。

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