企業(yè)人力資源薪酬激勵策略及優(yōu)化方式分析

龔穎莉

（國網(wǎng)廈門供電公司，福建 廈門 361000）

人力資源管理中的薪酬激勵機(jī)制，是企業(yè)發(fā)展水平與管理的重要參考標(biāo)準(zhǔn)，對企業(yè)的管理水平是一個很好的體現(xiàn)，實施與制定薪酬激勵體制，能夠促進(jìn)企業(yè)的良好可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)的競爭實際上就是對人才的爭奪，在市場環(huán)境競爭激烈的情況下，對于將企業(yè)綜合競爭力如何進(jìn)行提高和在行業(yè)內(nèi)部如何將企業(yè)的地位進(jìn)行提升，這個問題值得企業(yè)的管理者進(jìn)行思考。

一、分析企業(yè)薪酬管理問題

隨著近幾年市場經(jīng)濟(jì)不斷進(jìn)行深化的改革，提升了國內(nèi)企業(yè)的整體發(fā)展水平，但在實際工作當(dāng)中，薪酬管理方面的問題依然存在，于此，企業(yè)需要立足于實際，對思路進(jìn)行優(yōu)化和創(chuàng)新。

（一）缺乏有效的薪酬激勵機(jī)制落實的方法和方式

經(jīng)過研究調(diào)查，國內(nèi)目前大部分的企業(yè)存在著人力資源方面的問題，雖然對激勵制度以及薪酬管理進(jìn)行了制定，但在實施薪酬模式的時候仍然根據(jù)傳統(tǒng)的按等級分配工資的制度，不能提現(xiàn)多勞多得的原則，論資排輩現(xiàn)象尤為明顯。在這種環(huán)境之下，大部分的具有真實水平的，比較優(yōu)秀的員工會選擇跳槽，導(dǎo)致流失大量人才，所以有些企業(yè)會出現(xiàn)永遠(yuǎn)在招聘，優(yōu)秀的人才還沒有招聘過來，優(yōu)秀的員工先辭職的情況[1]。

（二）單一的激勵方式

大部分的國內(nèi)企業(yè)所使用的實施方法和激勵機(jī)制比較簡潔，其中比較占據(jù)重要地位的就是物質(zhì)激勵，但精神激勵的效果卻沒人注意。從實踐的情況來說，物質(zhì)的激勵雖然也很要緊，但其精神的激勵往往能夠取得不錯的效果。物質(zhì)激勵與精神激勵對于員工來說，都是非常重要的激勵方式，哪一個都不能缺少。例如，榜樣激勵法，榜樣的力量是無窮的，樹立了榜樣，企業(yè)員工就會有努力的方向和目標(biāo)，在榜樣的事例中學(xué)習(xí)，激勵自身。環(huán)境激勵法，一個融洽的工作環(huán)境，能夠使員工積極進(jìn)取，努力工作。

（三）不完善和不健全的績效考核機(jī)制

市場經(jīng)濟(jì)體制不斷地深化改革，要想能夠有效實施企業(yè)的薪酬激勵機(jī)制以及人力資源管理，建立健全和完善的績效考核機(jī)制是非常重要的。從目前來說，部分的國內(nèi)企業(yè)因為管理制度以及績效考核的不完善以及不健全，難以發(fā)揮薪酬激勵措施的真正效果。例如：缺乏科學(xué)的績效考核方法、內(nèi)容不合理和不全面、指標(biāo)不健全等，會在一定程度上影響員工工作的積極性，很難實現(xiàn)管理目標(biāo)。

二、改善企業(yè)人力資源薪酬激勵機(jī)制的有效方法

通過分析企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時的實施薪酬激勵措施出現(xiàn)的問題，可以得出，要想對薪酬激勵機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化改善，讓其作用能夠充分的發(fā)揮，應(yīng)做好以下幾點：

（一）建立全面的人力資源的薪酬管理機(jī)制

企業(yè)人力資源管理現(xiàn)階段的薪酬激勵模式在進(jìn)行建設(shè)時,應(yīng)該建立完善的管理機(jī)制，這是保障和基礎(chǔ)。不斷的優(yōu)化和完善員工績效的考核評價內(nèi)容，將員工的真實工作狀態(tài)作為基礎(chǔ)，對重點工作進(jìn)行考核；將員工的才、德作為標(biāo)準(zhǔn)，細(xì)化和優(yōu)化考核內(nèi)容，按照個工作崗位之間的不同以及職責(zé)的要求，對要求以及標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確定，對于考核隨意和籠統(tǒng)的現(xiàn)象要堅決避免，進(jìn)而將實際考核實踐中的誤差幾率減小。另外，對于日常的考核要進(jìn)行加強(qiáng)，將員工的日常考核與年終考核相結(jié)合，保證考核的完整性，強(qiáng)化效果，這對企業(yè)整個考核系統(tǒng)還有相關(guān)工作的實效性與準(zhǔn)確性有著直接的聯(lián)系，將員工的實際獎懲與考核結(jié)果相結(jié)合，獎勵考核優(yōu)秀者，懲罰不合格者。另外，科學(xué)結(jié)合員工的晉升機(jī)會與考核結(jié)果，在進(jìn)行考核時要真正的將考核與員工的任用、培訓(xùn)和交流以及獎懲聯(lián)系起來，對于獎金的分配要盡可能的拉開層次，營造好企業(yè)組織內(nèi)部的競爭環(huán)境。企業(yè)人力資源實施薪酬激勵策略時，對于崗位的競爭性要注重強(qiáng)化，讓員工在進(jìn)行崗位競爭時，能夠?qū)ψ晕铱刂朴行У恼{(diào)節(jié)，對于企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)也要進(jìn)行明確，協(xié)調(diào)人力資源管理工作以及薪酬激勵機(jī)制[2]。

（二）對人力資源的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化

從薪酬結(jié)構(gòu)的層面上來說，對于績效薪酬以及崗位薪酬應(yīng)當(dāng)協(xié)調(diào)好他們之間的比例，提高員工的工作熱情以及積極性，員工的績效管理所發(fā)揮的作用非常明顯。在此過程中，需要注意的是，不要對企業(yè)績效薪酬占據(jù)比例過于拔高，最主要是因為績效的波動性不穩(wěn)定，這其中不僅由員工的努力來決定，而且不可控因素的影響也很大。例如：行業(yè)的景氣與否；國家政策等，員工的總收入變化明顯。在這種情況之下，會加強(qiáng)企業(yè)員工對于薪酬的不安全感，不利于薪酬激勵機(jī)制的實施。但是，如果不看重績效薪酬，員工的薪酬水平波動不會太大，對于員工的工作熱情以及積極性都有影響。總而言之，應(yīng)該合理科學(xué)的將薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，把握好崗位薪酬以及績效薪酬的比例，要使員工既能對薪酬總額具有安全感，又可以使員工清晰的意識到對于更高薪酬的獲得是可以通過努力來實現(xiàn)的。

（三）構(gòu)建溝通平臺與激勵交流

可以從實踐中看出，要想實現(xiàn)企業(yè)人力資源的薪酬激勵策略的方法以及有效途徑，可以創(chuàng)建平行、平等的發(fā)展渠道以及員工的交流平臺。首先，要培訓(xùn)渠道的發(fā)展。要想實現(xiàn)員工技能水平的提高，企業(yè)可以通過專業(yè)培訓(xùn)以及技術(shù)路線。其次，進(jìn)行反饋與溝通機(jī)制的建立，對于有價值的資料信息要快速的收集與溝通，完善雙向交流體系。對于員工的心聲企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要進(jìn)行傾聽，對于員工的溝通與創(chuàng)新要進(jìn)行鼓勵，對員工工作的針對性進(jìn)行提高，將他們的工作熱情以及積極性調(diào)動起來[3]。

綜上所述，人力資源的薪酬激勵使企業(yè)管理制度中的重要組成部分，直接影響了員工的工作熱情以及積極性，企業(yè)在以后的發(fā)展中要立足與實際情況，對方法、方式以及制度進(jìn)行不斷的改進(jìn)和創(chuàng)新，這樣才能使整體的管理水平提升上去，也是企業(yè)進(jìn)行良好可持續(xù)發(fā)展的重要部分。