新時代背景下的企業員工關系發展

王麗宏 高 艷

（西北大學經濟管理學院，陜西 西安 710000）

在互聯網、大數據技術、智能工具高速發展的新時代背景下，多數企業取得了一定發展，然而數量眾多發展滯后仍是當前中國傳統工業企業的一個真實寫照，企業究竟如何才能打破革命浪潮中“富不過三代”的魔咒，實現永續發展?人力資源是關鍵[1]！本文以改善企業員工關系和激勵效果作為人力資源管理的戰略基點，利用互聯網與智能工具，滲透互聯網、個性化思維來促進企業人力資源管理效益提高，增強企業發展的動力。當前為適應發展要求，企業需努力識別員工關系，并且挖掘有效的員工激勵機制，以強化企業機制建設和發展水平。

一、新時代背景概述

新時代背景即就是以工業一體化為基礎和網絡化、智能化、數字化為代表，工業實體經濟、知識經濟、網絡技術、智能工具和數字經濟協同發展的時代[2]。新時代背景下，傳統產業與互聯網、數字技術等新技術的創新融合與運用，引起生產組織方式和商業環境等方面的變革，改變著人們的生產觀、消費觀，引領和推動著人力資源管理實踐——企業員工關系的發展，是促進企業綠色、創新和可持續發展的基石[3]。

二、企業員工關系定義

新時代背景下，互聯網、大數據和智能工具的應用與發展，越來越拉近了企業之間、企業與員工間的距離。企業的員工不僅局限于企業內部的員工，還包含為企業提供市場信息的顧客、中間商以及為企業提供資源的供應商等外部人力資源或外部員工。本文定義中，企業員工關系指的是企業與內部員工和外部人力資源的利益相關者關系。

三、新時代背景下企業員工關系的趨勢與特點

互聯網、新技術的應用與開發，企業員工關系管理和激勵等越來越依賴著互聯網技術，企業的邊界漸趨模糊化——出現了很多中間平臺和組織，客戶成為信息溝通的橋梁，引發企業人力資源發展模式向網絡化方向的變革。各行各業的關系日漸形同一張蜘蛛網，打破了傳統壟斷和適者生存的價值觀，企業間不再是單純的競爭關系和合作關系，而是企業、信息資源、人力資源交互依賴，更多地體現為一種共享和聚合關系。在企業內部，企業與員工之間也不是單純的勞動雇傭關系，不再是單一的管理與被管理的關系，更多表現出一種伙伴或盟約關系。例如，海爾堅持先前的日清日高自主管理班組，同時改變原來的“選育用留”式人力資源管理，代之以企業無邊界（小微、創客的興起）、管理無領導即每個員工都是自主管理者的動態合伙人模式，將每個客戶和員工都作為海爾的人力資源，使企業得到了更廣泛的知識與能力的支撐。

（一）竟合與聚合關系

新時代背景下，企業、信息資源和人力資源越來越呈現出動態性與開放性，一方面，網絡平臺和智能工具等實現了企業人力資源供給方與需求方雙方的再匹配，企業間、企業與員工間不僅有專用型和創新型員工的競爭，以及通用型員工的合作與依賴，即竟合并存，以謀求利益最大化的這種互惠關系。同時，企業、中間商、客戶等相關主體，通過網絡、智能工具緊密連接，企業的發展空間日益呈現為綜合的商業生態系統[4]，系統中的每個主體都是以協同共生為根本性追求的，是直接或間接的利益相關者。

（二）新型勞動關系

與“原”勞動關系（“原”勞動關系的確立是自用工之日起，并且要及時簽訂書面勞動合同）不同的是，新時代背景下，員工進入企業機制或網絡平臺沒有簽訂正式的書面勞動合同，員工的素質參差不一，無論是全職的還是兼職的員工只需要通過平臺認證，在信息、流程、獎懲、質量等方面接受平臺的規制，加入平臺后憑訂單即可獲得報酬，也就是說每個員工不再是簡單的下屬成員或工作者，而是流動性較強的伙伴或盟友關系，員工不僅僅指的是狹義的內部員工，還包含能為企業帶來信息、資源和價值的利益相關者和外部人力資源。

四、新時代背景下企業員工關系管理的對策

新時代背景下，企業間、企業與員工間的關系之所以復雜化，是因為企業間、企業與員工間在網絡平臺的責權利尚不明確，以及企業對員工的資質完全沒有加以選擇造成的，因此企業間、企業與員工間可以通過簽訂必要的協議來明確雙方的權利、責任和利潤分配方式，適度加強對員工的資質認證，同時科學全面有效激勵，改善其中的不良關系，發展平等、尊重、信任和互惠的關系[5]。

（一）企業與企業或員工簽訂必要的協議

對企業而言有責任為加入網絡平臺的其他企業和人員提供平臺、技術支持、基本培訓開發和各種激勵，基于數據挖掘模型建立離職原因分析模型弄清員工需求[6]，利用網絡數據為他們匹配合適的消費者，提供財產和信息安全保障等。同時企業有權向加入平臺的企業和人員收取費用，對他們的服務進行評價、薪酬管理、績效考核與監管，有權利剔除違反企業規定的人員，相對化地進入和退出自由。對員工而言，有權使用企業的各種平臺獲取訂單、接受有關的綠色人力資源觀的培訓開發和激勵報酬。同時，他們有義務接受企業對其認證和測評，保證自己的服務質量，自覺主動增強自己的道德意識和商業信譽，承擔服務過程中的各種責任等，通過對商業系統中的人力資源所有者進行利益分配、以及協議或道德約束，建立起權責利一致的良好互聯網狀關系。

（二）適度加強對伙伴的資質認證

一方面，企業不能放棄對專業成員應有的職業技能、學習能力和經驗知識的最低限定要求，比如EHR應符合具備2年以上的人力資源管理領域的經驗和資質水平，避免進行員工開發時夸大或埋沒員工價值，確保員工資源管理的科學有效性；一方面，不能忽視對員工綜合素質的認證，對員工來說，企業應該對進入新時代背景互聯網、智能平臺的員工的德操品行和專業素質進行考察，最重要的是進行道德品質考察，尤其是誠信的考評，可以通過身份戶籍、社交網絡、還貸記錄等對其信用評級減少不必要的勞資矛盾和違背協議帶來的員工資源流失風險。

（三）全面認可激勵內容

激勵過程缺乏員工的互動參與，績效考核滯后導致激勵不及時，就難以吸引和保留人力資源。新時代背景下，互聯網平臺和人工智能將企業內外部員工的一般性與個性需求和期望表達地淋漓盡致，要正確利用互聯網、智能工具和新思想設計全面測評的量表，及時對員工的價值創造（知識、勞動、創新等）進行分類或綜合評價，促使對員工的激勵是及時有效和全面的[7]，提高員工對企業的滿意度。一方面，可以通過互聯網平臺和智能工具的動態分析、數據記錄評價讓企業對員工的績效認可與激勵無處不在、無時不在。一方面堅持以人為本人力資源觀，認可員工的個性化的激勵需求，靈活改變激勵內容，滿足員工對激勵的期望，實現激勵的長期化，提升員工的自我管理能力和參與互動精神，給企業帶來創新活力。

企業員工是企業獲得競爭優勢的源泉，網絡和智能工具的復雜性和綜合性發展特征及其在人力資源管理的應用，對新時代背景下企業員工關系管理帶來極大挑戰，如何應對這一挑戰是一大難題。新時代背景下的企業員工關系體現出動態復雜化、聚合型和合作伙伴關系的特點。因此，要明確企業與員工的責權利，發展尊重、互惠互信的企業員工關系；同時依托互聯網、智能工具和數字技術的預測、分析、數據記錄優勢等對人力資源的考評和激勵進行全面性改進，結合人的尊重與自我實現需求對人力資源進行個性化激勵。但由于互聯網、智能工具在管理實踐的應用還不夠成熟，對其在企業員工關系管理效果有待于進一步檢驗，對于具體的可行性激勵措施也有待于進一步細化研究。