基于勝任力的晉升體系

易倩 南昌市政投資集團(tuán)

勝任能力的提法最早來(lái)源于20世紀(jì)50年代初。哈佛大學(xué)教授麥克里蘭博士研究發(fā)現(xiàn)，勝任力是實(shí)現(xiàn)績(jī)效持久的最好判定因素。不光是對(duì)每個(gè)員工的素質(zhì)能力進(jìn)行評(píng)估，而且對(duì)每個(gè)崗位都要有相匹配的勝任能力類型。只有該崗位需要的勝任能力和員工本身所具備的能力匹配時(shí)，員工的績(jī)效才能達(dá)到最高，使得企業(yè)的人力資源配置達(dá)到最佳，發(fā)揮更大的效用。

一、什么是勝任力

（一）勝任力的概念

勝任力（competency）又可翻譯為資格、能力。麥克里蘭博士認(rèn)為：勝任力是用行為方式描述出來(lái)的員工需要具備的學(xué)識(shí)、技能和工作能力。這些行為方式是可以指導(dǎo)的、可以觀察的，并且是可以衡量的，是對(duì)個(gè)人發(fā)展和企業(yè)成功都非常重要的。

（二）勝任力的組成

我們要了解勝任力，首先要了解它的組成，究竟包含了哪些部分。勝任力主要包含下面幾個(gè)部分內(nèi)容：

1.知識(shí)：指從事該崗位所需要的掌握的東西如專業(yè)知識(shí)，技術(shù)知識(shí)或商業(yè)知識(shí)等，它包括員工通過(guò)學(xué)習(xí)、工作經(jīng)驗(yàn)所掌握的事實(shí)、信息和對(duì)事物的看法。

2.技能：擁有和使用專業(yè)技術(shù)的能力（如道路養(yǎng)護(hù)，水處理等專業(yè)技術(shù)），指能夠有效地利用自己所掌握的知識(shí)和技能來(lái)完成工作目標(biāo)的能力。這種能力是可以通過(guò)后期學(xué)習(xí)、專門培訓(xùn)或其他形式進(jìn)行培養(yǎng)的。

3.社會(huì)角色：個(gè)體對(duì)自己在社會(huì)規(guī)范中地位或角色的定義與理解（如想成為組織團(tuán)體中的領(lǐng)導(dǎo)者或是追隨著）。

4.自我認(rèn)知：對(duì)自己能力、身份的認(rèn)知和評(píng)價(jià)（如認(rèn)為自己是某方面的權(quán)威或?qū)＜遥?/p>

5.特質(zhì)：個(gè)體所具有的顯著特征或行為（如易沖動(dòng)、喜歡冒險(xiǎn)，），它是品性的最集中化體現(xiàn)。

6.動(dòng)機(jī)：促使外在行為的內(nèi)在力量（如希望得到提拔、追求榮譽(yù)的欲望）。

其中知識(shí)和技能是個(gè)人的顯性特征，是我們能夠很容易判斷的品質(zhì)，例如我們?cè)谡衅负瓦x拔的時(shí)候可以通過(guò)文憑、技術(shù)職稱、工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)衡量和比較候選人，對(duì)這兩項(xiàng)特質(zhì)做出一個(gè)判斷。還有一些是我們一下子看不到的，他們是人的潛性特質(zhì)，例如自我認(rèn)知、社會(huì)角色、動(dòng)機(jī)和特質(zhì)，它們很難通過(guò)對(duì)方提供的某個(gè)證明或證書來(lái)了解。尤其動(dòng)機(jī)和特質(zhì)，它們是個(gè)人素質(zhì)的核心，影響個(gè)人的行為和其產(chǎn)生的績(jī)效，并且是人格中深層持久的東西，很難被改變。它們和一個(gè)人的遺傳、身體與大腦情況、成長(zhǎng)環(huán)境、個(gè)人經(jīng)歷等因素有關(guān)，是這個(gè)個(gè)體不同于其它的本質(zhì)屬性，并且很難通過(guò)短期培訓(xùn)教育和訓(xùn)練得到改變，這也是我們需要重點(diǎn)發(fā)現(xiàn)和識(shí)別的。

（三）勝任力的特點(diǎn)

本文之所以要將勝任力引入到晉升制度中，主要基于勝任力的以下特點(diǎn)∶

1.勝任力為企業(yè)長(zhǎng)效發(fā)展提供保證

企業(yè)通過(guò)勝任力來(lái)選拔的領(lǐng)導(dǎo)干部，可以識(shí)別其領(lǐng)導(dǎo)能力，勝任力將領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)、動(dòng)機(jī)會(huì)有一個(gè)很好的展示，通過(guò)分析可將那些不符合要求的候選人排斥在外，另外可通過(guò)一系列有針對(duì)性的勝任力培訓(xùn)來(lái)強(qiáng)化那些好的特質(zhì)，糾正不良動(dòng)機(jī)，最后達(dá)到與企業(yè)目標(biāo)相一致。

2.勝任力的可衡量性

勝任力不是虛無(wú)縹緲的，他對(duì)崗位的影響是可以衡量的，因而可以根據(jù) 候選人與崗位要求在勝任力方面的匹配度甄選出合格的勝任者，并根據(jù)與該崗位勝任力存在的差距來(lái)改進(jìn)和提高，以便更加適應(yīng)崗位需要。

3.勝任力可以通過(guò)學(xué)習(xí)和改造

企業(yè)可以通過(guò)后期學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等方法讓候選人進(jìn)一步完善與勝任力的差距，從而達(dá)到或接近該崗位勝任力的要求。

4.勝任力的獨(dú)一性

每個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化和戰(zhàn)略目標(biāo)不同，而勝任力的獲取是依賴于企業(yè)戰(zhàn)略和文化的基礎(chǔ)上制訂的，這就決定了每個(gè)企業(yè)的勝任力是獨(dú)一無(wú)二的，不同企業(yè)提取的勝任力可以很相似，但決不可能一模一樣。

5.勝任力的發(fā)展性

崗位勝任力建立之后并不是永久不變的，它會(huì)隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的變化，每個(gè)勝任力模型中的值都在變化。也會(huì)隨著個(gè)人年齡、學(xué)識(shí)、職業(yè)級(jí)別、以及外部環(huán)境等的變化，而不斷變化，對(duì)待勝任力，我們要用發(fā)展、變化的眼光去看。

二、勝任力的模型

（一）勝任力模型的概念

勝任力模型我們通常指的是能力素質(zhì)模型，是指區(qū)別從事某工作優(yōu)秀人員與一般人員的所具備的深層特征。

建立勝任力模型就是根據(jù)該崗位職責(zé)要求，為完成該職責(zé)對(duì)所需的知識(shí)、技能等所需要的能力、素質(zhì)的集中體現(xiàn)。它具體包括從事該崗位的人需要具備怎樣的能力才能合格達(dá)到該崗位的職位要求，也是大家自我學(xué)習(xí)和提高的指引。

（二）勝任力模型的組成

企業(yè)勝任能力模型包含核心勝任能力、領(lǐng)導(dǎo)力和專業(yè)勝任能力三大部分。

核心勝任能力：又稱通用能力、核心價(jià)值，是公司的價(jià)值觀、文化及業(yè)務(wù)需求的反映，是所有人員都需要的關(guān)鍵特質(zhì)。

領(lǐng)導(dǎo)力：又稱可遷移能力、通用管理能力，是管理該組織或團(tuán)隊(duì)所需要的知識(shí)以及從事不同職能都須具備的綜合管理能力。雖然是在多個(gè)崗位職能里都需要的知識(shí)和能力，但其要求的程度和重要性都是不相同的。例如協(xié)調(diào)能力、溝通能力、組織能力等。

專業(yè)能力：又稱獨(dú)特勝任力，是從事該崗位或職務(wù)所必須具備的專業(yè)的知識(shí)和技能，如銷售、市場(chǎng)、財(cái)務(wù)、人力資源等。

三、勝任力模型的構(gòu)建

勝任能力模型建立的方法：

當(dāng)前國(guó)內(nèi)的主要做法有三種：歸納法、演繹法和限定選項(xiàng)法，我們?cè)敿?xì)來(lái)介紹、比較一下這三種方法：

1.歸納法

是通過(guò)對(duì)某特定人群的某項(xiàng)或某幾項(xiàng)特質(zhì)進(jìn)行歸納提取，形成該崗位勝任模型的方法。歸納法主要運(yùn)用關(guān)鍵樣本法和行為事件訪談法作為主要工具，其中以行為事件訪談為主要工具，簡(jiǎn)稱BEI。

將優(yōu)秀績(jī)效的員工和一般績(jī)效的員工訪談結(jié)果的比較分析，找出產(chǎn)生績(jī)效差異的個(gè)人特質(zhì)，作為建立勝任力模型的素材。通過(guò)BEI獲取大量的“原始素材”后，專家小組再對(duì)這些原始素材進(jìn)行仔細(xì)的篩選、編碼、分級(jí)等加工處理，并最終形成勝任能力模型。

2.演繹法

這是一種從企業(yè)使命、愿景、戰(zhàn)略以及價(jià)值觀中推導(dǎo)特定員工群體所需的核心資質(zhì)的方法。主要應(yīng)用工具為小組討論。主要通過(guò)結(jié)構(gòu)化分組集體訪談的方式來(lái)推導(dǎo)整個(gè)過(guò)程。分組成員包括目標(biāo)人群和對(duì)情況了解的相關(guān)人員，這樣有利于使整個(gè)邏輯推導(dǎo)和方向的完整性。然后對(duì)小組討論的結(jié)果進(jìn)行篩選、分類、分級(jí)等專業(yè)處理，并最終形成組織勝任能力模型。

3.限定選項(xiàng)法

這種方法相對(duì)比較簡(jiǎn)便。一般由專家顧問(wèn)根據(jù)組織和崗位的要求，拿出一定數(shù)量該崗位的勝任力資質(zhì)項(xiàng)目。再組織相關(guān)人員經(jīng)過(guò)幾輪的集體討論進(jìn)行篩選和調(diào)整，最終確定該崗位能力項(xiàng)目作為勝任能力模型。

四、勝任力模型晉升與傳統(tǒng)晉升的比較

傳統(tǒng)的晉升方法更注重考察人員的知識(shí)、技能等外部顯性特征，因?yàn)檫@些特征比較容易衡量，但不足之處是難以衡量候選者的內(nèi)部特質(zhì)。如果一旦選擇的人員不符合該崗位所需要的深層次的勝任能力，很難改變。內(nèi)在的潛在特質(zhì)是很難通過(guò)培訓(xùn)解決的，企業(yè)因此將會(huì)造成重大損失。而基于勝任力的人員選拔恰恰可以解決這個(gè)問(wèn)題。它是以尋找核心特質(zhì)和動(dòng)機(jī)為目標(biāo)，為企業(yè)找到合適的員工，減少了由于人員選擇不合適帶來(lái)的損失和影響，同時(shí)也減少了企業(yè)為此進(jìn)行的培訓(xùn)支出。在挑選高層管理人才時(shí)，勝任力模型顯得尤為重要，高管理級(jí)職位對(duì)人的內(nèi)部深層次的潛能、資質(zhì)要求遠(yuǎn)比學(xué)歷、智力、相關(guān)技能更為重要。勝任力模型更能發(fā)現(xiàn)人的內(nèi)在能力和資質(zhì)。