企業并購中的人事文化整合探析

孔一杰 中貞國際建工集團天福工程有限公司

引言：所謂企業并購，就是通過盤活企業資產與資源，擴大企業規模，優化產業結構，其最終目的是企業擴張，做強優勢，挽救劣勢，贏得未來。近些年來，各個行業的企業并購，大都為企業快速擴張發展創造了良好的條件。但是，有一部分企業并購過于倉促，急于求成，不夠系統性，導致企業良好發展態勢喪失，造成重大的財務困境，資金鏈斷裂。同時，企業并購給人事文化整合所帶來的影響也是巨大的，不同的企業之間所具有的人事管理與企業文化也有所不同，如何應對做好企業并購中人事文化整合是當前企業發展亟待思考的一個問題。

一、 企業并購的重要性

（一）增加企業規模，提高經濟效益

以并購的方式增加企業規模，從而增強經濟效益的行為多發生于生產制造型企業，其運作核心在于生產的投入與產值之間的對比，當企業勞動力強度已經無法支撐企業規劃生產數量時，企業會運用并購的方式獲取更多的資源、勞動力、生產設備等；以最快的方式擴大企業規模，從企業投入與產出的角度來講，大規模的產出才能吸引大規模的投入，形成再產出，再投入的良性循環，以此來增強企業競爭力，擴大經濟效益。

（二）在提升企業的國際優勢方面大有幫助

經濟全球化意味著生產全球化、市場全球化，必須要用全球視野來謀劃發展，要勇于到汪洋大海中去游泳。通過企業并購重組，拉動進出口，能加快提升市場規模，實現企業大發展。此外，通過并購重組，企業可以摸清國外市場，借鑒先進的管理經驗，學習較為先進的高新技術，加快技術引進、轉化、吸收、再創新，不斷提升我國企業的國際競爭優勢。

（三）有利于資源合理配置

企業間的并購重組的目的在于,通過對一些經濟狀況陷入困境但仍具有一定的市場、資源、技術、人才優勢的企業進行重組整合,使其原有資源得以發揮應有的作用,不僅能夠使得原企業煥發生機,還起到優化配置各類資源的作用,同時因其符合政府目前的經濟發展戰略,還會得到一些來自于信貸、投資、財稅政策的支持,可謂一舉多得。

（四）多元化發展，分散經營風險

一個企業的發展受諸多因素的制約和影響，在目前經濟全球化的大環境下，不少企業面對與日俱增的競爭壓力和瞬息萬變的市場環境，選擇多元化經營以規避企業集中化的風險。所謂多元化經營是指企業在原有領域發展的同時向多個行業進行擴展經營的戰略，嘗試進入新的經營領域。進入新經營領域的方法有很多種，其中，最為快速有效的手段就是并購。即選擇該領域企業進行調查分析，了解詳細的經營和市場發展情況，經過協商一致，以兼并、投資、收購等方式進入該領域進行經營。

二、企業并購過程中所面臨的人事文化風險

不論是跨國間，還是國內企業之間的并購，各個企業所處的文化背景以及企業自身的文化氛圍都可能有差異。企業之間的并購，要實現長期磨合，就必須形成協調一致的企業文化與價值觀。但是這種文化因素往往被很多企業所忽略。不同類型、不同行業的企業之間在進行并購的談判、整合過程中，難免會出現觀念、方法上的差異與沖突。這時，如果不能很好的解決這些沖突，就會給企業未來的發展造成一定障礙。企業并購不僅僅是資產上、產業上的一種整合，更重要的是文化的融合。對于跨國企業之間的并購，要考慮到不同文化背景下的差異。如果并購企業在掌控被并購企業上不能做到十拿九穩，制定出有效的文化融合方法，那么將來在發展過程中也難以做到協調一致。除此之外，經營發展中人力資源經過企業的長期的培養，已經形成企業的核心競爭力，員工的創新精神也就形成了企業的軟實力。因此企業在并購過程中的人事整合對企業來講是至關重要的，人力資源整合也可以成為決定企業并購與整合的關鍵要素。一些企業合并后的內斗容易使并購最終成為敗筆。另外，企業并購與整合后還可能發生被行業競爭對手挖墻腳的風險，這也加大并購后的人才流失風險，因此需要擴大其招聘規模。

三、企業并購中人事文化整合策略

（一）做好盡職調查

盡職調查一般是指并購企業在與目標企業達成初步合作意向后，經協商一致，并購企業對目標企業一切與并購有關的事項進行現場調查、資料分析的一系列活動。盡職調查包括：戰略盡職調查、法律盡職調查和財務盡職調查等。盡職調查的內容受交易的具體特征影響而各有側重，比如環保調查、人力資源調查、企業文化調查等。實施盡職調查的最根本原因在于并購雙方的信息不對稱。盡職調查的目的在于幫助收購方識別和確認并購的價值以及發現和評估并購的風險。買方通常會對企業各項風險因素有很清楚的了解，而收購方則往往處于信息劣勢，因而收購方有必要通過實施盡職調查來補救自己的信息不對稱。

（二）明確并購戰略目標，制定文化整合計劃

文化整合作為影響企業并購是否成功的關鍵因素之一，并購雙方尤其是并購方需要認真研究并購雙方的企業文化差異然后再進行有效的整合。并購企業的文化整合的程度與企業并購戰略目標應是協調統一的，兩個企業并購后首先要分析并購雙方整合的戰略目標中需要實現并購預期效益時文化整合的程度。文化整合整體而言一般有根據雙方并購后的企業總體發展戰略目標塑造全新的企業文化，或者被并購企業接受并購企業的整體文化，或者并購企業雙方各自在企業總體發展的框架下各自保持原有的企業文化發展。企業并購的文化整合，充分認識文化整合的重要意義，制定并實施合理的文化整合方案，以實現企業并購的戰略目標。

（三）加強組織文化建設

組織文化是一個組織由其價值觀、信念、處事方式等組成的其特有的文化形象，其中價值觀是企業文化的核心，因此每一個企業都會擁有自己的組織文化。組織文化能夠使員工認同組織以及凝聚員工的向心力，讓員工認為自己是組織不可或缺的一部分，一起為組織齊心協力。組織文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。組織文化能夠為成員提供一種對組織過去發生的事情合理的解釋，使成員了解未來類似事件中應有的表現與做法。當組織成員能認同組織的價值信仰與管理制度時，成員會認為組織所做的努力是有意義的、有價值的。另外，組織文化能使成員產生一種社群意識，成員所享有的價值觀念成為社會化新進成員的策略，能夠控制成員行為，防止組織成員產生偏差的行為模式。

（四）根據企業發展側重配置專業技術人才

合并之后企業技術人員的配置也是需要注意的問題。其重點表現為以下方面：第一，專業技術人員必須要具備創新型實用人才的潛質。不僅專業技術能力必須過硬，還要具備強大的市場開發能力。及時的把握市場的最新動向，把握市場中存在的機遇，通過自身技術研發拓展，促進企業的實際發展。第二，具備突發事件應對能力，能夠自主的發現問題、解決問題。在經濟全球化的當下，經濟市場情況動蕩不安，潛在的風險隨時存在，想要及時的針對技術問題、市場問題進行解決，就必須選擇英語能力比較強的專業人員從事預防和應對工作，由于其具備專業素質基礎，往往能夠收到較好的效果。第三，推陳出新，不斷的引進技術能力水平高超人才。想要建立一支專業水平極高的人才團隊，就必須積極的在內部實施淘汰制度，不斷的吸納新的優秀人才。其實在這個時候，企業更容易達到其淘汰一般、擇優吸納的配置目標。制定出科學、合理的人才配置模式，選擇具有帶頭能力、擔當能力的責任人，不斷的促進企業產品的更新與換代，不斷增強企業自身的綜合競爭力。

（五）加強人力資源的整合

在長期發展中人力資源經過企業的長期的培養，已經形成企業的核心競爭力，員工的創新精神也就形成了企業的軟實力。因此企業在并購過程中的人事整合對企業來講是至關重要的，人力資源整合也可以成為決定企業并購與整合的關鍵要素。人力資源的整合首先是要有一個有效的員工激勵機制，第一是物質獎勵，比如互聯網企業的員工的年齡都比較年輕化，就不能像傳統企業那樣論工齡來調節工資，而應該按照員工的能力或者工作的業績來進行獎勵。同時互聯網企業的員工大多是年輕員工，他們有個性，有思想，還要在思想上肯定他們的價值。此外企業并購以后會面臨關鍵人才的流失問題，企業要制定有效的人力資源政策來留住企業的核心人才。

結束語：總之，企業在并購過程中高度重視人事文化整合的重要性，認真分析和研究并購企業之間的文化差異，由專門的企業并購團隊帶領全體員工參與到文化整合中，對并購過程中以及并購結束后的效果進行評估以及改進，將能給企業帶來很好的并購效益，這樣才能保證企業的長久發展。