薪酬管制背景下的國有企業(yè)股權(quán)激勵問題研究①

佳木斯大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 李冰 鄒震

就目前我國國有企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展來看，企業(yè)中的高管都是由我國政府任命的，其薪資待遇也是按照高管的行政級別來制定的，所以說在我國薪酬管制制度的實(shí)施早有體現(xiàn)。在2014年8月，《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》以及《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》的發(fā)布，又再一次把薪酬管制帶入到了公眾的視線內(nèi)。在薪酬管制背景下，股權(quán)激勵就受到了企業(yè)以及學(xué)者的關(guān)注和重視，這是由于股權(quán)激勵可以平衡國有企業(yè)薪酬管制和激勵之間的關(guān)系，進(jìn)而提高企業(yè)高管工作的積極性，促進(jìn)國有企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。股權(quán)激勵制度的實(shí)施不僅可以約束管理者的短視行為，同時也可以在很大程度上整合管理者與所有者的利益關(guān)系。由于股權(quán)激勵制度的激勵效果顯著，所以我國很多企業(yè)都開始推行股權(quán)激勵制度。但是就目前來看，國有企業(yè)股權(quán)激勵制度的實(shí)施還存在著諸多的問題和障礙，因此，對于國有企業(yè)股權(quán)激勵問題進(jìn)行研究和分析就十分必要。

1　薪酬管制及分析

薪酬管制簡單來說就是對薪酬進(jìn)行管理和控制的一種制度方法，不同的學(xué)者對于薪酬管制有不同的理解和認(rèn)識，所以目前對于薪酬管制的概念并沒有明確的規(guī)定。但是在對薪酬管制進(jìn)行研究分析過程中，有幾點(diǎn)是得到一致認(rèn)可的，比如薪酬管制的主體是政府這一點(diǎn)是毋庸置疑的，其次薪酬管制是我國政府的一種特殊行政行為，另外，薪酬管制的主要目的就是為了維護(hù)社會的公平正義，促進(jìn)社會效益達(dá)到最優(yōu)化。

一直以來，對于國有企業(yè)經(jīng)理人的薪資待遇都是由政府部門制定的，并且是由政府部門管理和控制的[1]。也正是由于這一制度的實(shí)施，在很大程度上制約了國有企業(yè)對管理人員的激勵作用，相關(guān)的激勵政策也難以得到有效的實(shí)施。所以說，在薪酬管制的背景下，很多國有企業(yè)的管理人員其工作積極性和上進(jìn)心都有所不足，這對于國有企業(yè)的長足穩(wěn)定發(fā)展也會產(chǎn)生一定的影響。因此，國有企業(yè)高管人員的薪酬制度就應(yīng)該切實(shí)進(jìn)行改革和創(chuàng)新，而政府相關(guān)管理部門也需要秉持建設(shè)和諧社會的原則，為國有企業(yè)高管人員提供合理公平的薪酬制度，盡量縮小高管人員與其他群體收入之間的差距，充分體現(xiàn)維持社會公平正義的內(nèi)涵。

2　股權(quán)激勵及分析

股權(quán)激勵是企業(yè)對員工進(jìn)行長期激勵的一種制度方法。現(xiàn)如今，企業(yè)為了獲得持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，對企業(yè)員工、人才越來越重視，為了能夠長期留住核心人才，企業(yè)往往都會實(shí)施一些激勵制度，以此來激發(fā)員工的積極性和上進(jìn)心，促進(jìn)員工更好的為企業(yè)服務(wù)，而股權(quán)激勵就是眾多激勵方法中的一種[2]。股權(quán)激勵主要包括股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)計(jì)劃等，其中股票期權(quán)就是企業(yè)一種常用的股權(quán)激勵模式。在國有企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中，股票期權(quán)就是企業(yè)促進(jìn)高管努力經(jīng)營達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的重要工具，其對于企業(yè)的發(fā)展而言尤為關(guān)鍵。在國有企業(yè)發(fā)展過程中，通過實(shí)施股權(quán)激勵制度，可以把企業(yè)高管與企業(yè)自身的發(fā)展緊緊聯(lián)系在一起，從而實(shí)現(xiàn)高管個人利益與企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益有效的結(jié)合。

就當(dāng)前背景下，企業(yè)想要獲得長足穩(wěn)定的發(fā)展，人才是最關(guān)鍵的因素，只有加強(qiáng)優(yōu)化配置人力資源，才能有效提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，推動企業(yè)快速發(fā)展。因此，對于企業(yè)而言，如何吸引更多的優(yōu)秀人才，長期留住人才，并使得人才的能力在企業(yè)中得到充分的發(fā)揮，是企業(yè)重點(diǎn)考慮的問題。而股權(quán)激勵機(jī)制就是解決這些問題的有效途徑。同時實(shí)施股權(quán)激勵制度，可以幫助企業(yè)吸納并長期留住更多的優(yōu)秀人才，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。另外，股權(quán)激勵還可以有助于提升企業(yè)股價，從而吸引更多的外部投資。

就目前來看，我國很多企業(yè)為了獲得更好的發(fā)展，都會選擇股權(quán)激勵的模式對員工進(jìn)行激勵，但是，股權(quán)激勵制度在實(shí)際實(shí)施過程中，容易受到諸多因素的影響和阻礙，比如經(jīng)營者的努力程度、社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境、企業(yè)特征等都是影響股權(quán)激勵制度的因素。由于股權(quán)激勵制度的實(shí)施存在一定的障礙，所以其實(shí)施結(jié)果也存在較大的不確定性[3]。另外，我國股權(quán)激勵制度相對西方發(fā)達(dá)國家而言，起步較晚，一直到20世紀(jì)90年代我國國有企業(yè)才開始嘗試股權(quán)激勵制度的實(shí)施，所以在具體實(shí)施方面還存在諸多不足之處。

3　薪酬管制背景下國有企業(yè)股權(quán)激勵問題分析

3.1　國有企業(yè)本身具有復(fù)雜性

國有企業(yè)簡單來說就是由國家所控制的企業(yè)，國家對其資本擁有所有權(quán)或者控制權(quán)，國有企業(yè)的行為也是政府的意志和利益所決定的。在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，國有企業(yè)是一股強(qiáng)而有力的力量，其重要性不言而喻[4]。與民營企業(yè)相比，國有企業(yè)自身的情況要更加復(fù)雜，也正是由于國有企業(yè)本身的復(fù)雜性，就會使得股權(quán)激勵制度產(chǎn)生諸多問題。比如我國國有企業(yè)的類型較為多樣化，同時有國家政府所有的企業(yè)，有的企業(yè)是由中央政府控股，有的則是由地方政府控股，另外，國家對于國有企業(yè)的控股又分為絕對控股和部分控股。在此背景下，國有企業(yè)股權(quán)激勵制度的實(shí)施就容易遇到諸多阻礙和問題。比如國有企業(yè)要實(shí)施股權(quán)激勵制度，不僅需要從企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展角度來考慮，同時還要考慮到政府層面，以及整體國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)體系等。

3.2　股權(quán)激勵安排存在問題

股票期權(quán)是股權(quán)激勵制度的一種模式，權(quán)力與義務(wù)不對等性是股票期權(quán)的一個重要特征，即被給予股權(quán)的企業(yè)高管可以選擇是否購買股票，如果他們選擇購買，那么則可以享受因股價上升而帶來的收益，如果他們放棄購買，也不會承擔(dān)任何損失[5]。但就實(shí)際股權(quán)激勵制度實(shí)施來看，企業(yè)高管人員購買公司股票更像是一種義務(wù)，并且股權(quán)激勵制度還需要用高管人員個人資產(chǎn)作為擔(dān)保，對此，很多企業(yè)高管人員就失去了股權(quán)激勵制度的參與興趣，進(jìn)而也就使得股票期權(quán)該有的激勵作用無法得到充分的發(fā)揮。就目前國有企業(yè)股權(quán)激勵安排來看，其中還存在控制股價、股權(quán)激勵規(guī)模過高、行權(quán)條件偏低等問題。這些問題會在很大程度上影響國有企業(yè)股權(quán)激勵的有序?qū)嵤瑫r也無法實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)的激勵目標(biāo)。

4　基于薪酬管制的國有企業(yè)股權(quán)激勵完善措施

4.1　規(guī)范股權(quán)激勵制度的內(nèi)容設(shè)計(jì)

想要促進(jìn)股權(quán)激勵制度在薪酬管制背景下得到合理有效的實(shí)施，就必須規(guī)范股權(quán)激勵制度的內(nèi)容設(shè)計(jì)，只有內(nèi)容設(shè)計(jì)做到了科學(xué)、規(guī)范、合理，才能提高股權(quán)激勵制度的合理性和可靠性，從而推動更多企業(yè)高管人員參與到股權(quán)激勵制度中。首先，國有企業(yè)股權(quán)激勵制度應(yīng)該明確激勵對象。實(shí)施股權(quán)激勵制度的主要目的就在于促進(jìn)企業(yè)的長足發(fā)展，因此，股權(quán)激勵制度的對象應(yīng)該是企業(yè)中的核心員工，比如企業(yè)高管人員、技術(shù)骨干、核心科技人員等。其次，企業(yè)股權(quán)激勵制度要確定授予數(shù)量，比如企業(yè)可以按照流通股的比例來進(jìn)行設(shè)計(jì)，保證授予數(shù)量的合理性和科學(xué)性[6]。在確定股票期權(quán)數(shù)量方面，企業(yè)還可以根據(jù)授予人在企業(yè)中的具體表現(xiàn)以及業(yè)績狀況來確定。最后，企業(yè)股權(quán)激勵制度要確定行權(quán)價格。行權(quán)價格是股權(quán)激勵制度有效實(shí)施的一個重要因素，行權(quán)價格過高和過低都會影響到激勵效應(yīng)的有效發(fā)揮。因此，在股權(quán)激勵制度實(shí)施中，要重視行權(quán)價格的確定。一般行權(quán)價格可以根據(jù)發(fā)布股權(quán)激勵方案前一個交易日公司的股價來確定，這樣可以體現(xiàn)出股權(quán)價格的市場性，同時促進(jìn)市場配置作用的發(fā)揮。

4.2　完善企業(yè)內(nèi)部的治理結(jié)構(gòu)

國有企業(yè)股權(quán)激勵制度難以有效實(shí)施，或者容易出現(xiàn)問題和不足，很大一部分原因與企業(yè)內(nèi)部的治理結(jié)構(gòu)有關(guān)，因此，為了促進(jìn)企業(yè)股權(quán)激勵制度的有效發(fā)展，就必須加強(qiáng)完善企業(yè)內(nèi)部的治理結(jié)構(gòu)。首先，國有企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)解決內(nèi)部人控制的問題，杜絕企業(yè)中一人兼任多職的現(xiàn)象發(fā)生，促進(jìn)公司董事會、監(jiān)事會、高管人員這三者之間能夠形成有效的制衡，這樣才能為股權(quán)激勵制度的實(shí)施提供有力的支持[7]。其次，國家政府層面也應(yīng)該為國有企業(yè)股權(quán)激勵制度的實(shí)施提供支持，比如國資委可以委派專人到企業(yè)中，給予企業(yè)更多的支持和幫助。最后，國有企業(yè)自身也應(yīng)該加強(qiáng)深化產(chǎn)權(quán)改革，促進(jìn)股權(quán)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，進(jìn)而提高企業(yè)內(nèi)部控制建設(shè)。

4.3　建立完善健全法律法規(guī)體系

為了促進(jìn)國有企業(yè)股權(quán)激勵制度在薪酬管制背景下得到有效的發(fā)展，就必須加強(qiáng)建立與國有企業(yè)股權(quán)激勵相關(guān)的法律法規(guī)體系，通過法律法規(guī)來推動國有企業(yè)股權(quán)激勵的實(shí)施。比如對于已有的相關(guān)法律法規(guī)應(yīng)該根據(jù)國有企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，以及結(jié)合薪酬管制背景，進(jìn)行補(bǔ)充和完善，使得法律法規(guī)能夠更加具有適用性和科學(xué)性。另外，還可以借鑒參考國際慣例，對股權(quán)激勵的股權(quán)給予稅收優(yōu)惠，這樣不僅可以減少國有企業(yè)股權(quán)激勵的實(shí)施成本，同時還可以提高企業(yè)高管對股權(quán)激勵制度的參與積極性。

5　結(jié)語

總而言之，在薪酬管制背景下，想要提高國有企業(yè)員工工作的積極性和主動性，促進(jìn)企業(yè)得到更好的發(fā)展，就必須加強(qiáng)激勵制度的實(shí)施，而股權(quán)激勵制度就是平衡薪酬管制與激勵之間關(guān)系的重要途徑。在國有企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中，股權(quán)激勵的實(shí)施容易受到諸多因素的影響，而提高股權(quán)激勵制度實(shí)施的效果也不是一蹴而就的。因此，國有企業(yè)應(yīng)該不斷的加強(qiáng)自身的改革和創(chuàng)新，規(guī)范股權(quán)激勵制度的內(nèi)容設(shè)計(jì)、完善企業(yè)內(nèi)部的治理結(jié)構(gòu)等，只有這樣才能夠?yàn)楣蓹?quán)激勵制度的實(shí)施提供有力的支持，進(jìn)而促進(jìn)國有企業(yè)得到良好的發(fā)展。

[1] 戶倩．薪酬管制背景下的國有企業(yè)股權(quán)激勵問題研究[D]．安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)，2015．

[2] 任瑋．股權(quán)激勵對國有企業(yè)混合所有制改革的促進(jìn)作用研究[D]．對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，2015．

[3] 任敏娟．試論國有企業(yè)核心人才股權(quán)激勵問題[J]．時代金融，2015(11)．

[4] 高瑞霞．關(guān)于當(dāng)前國有企業(yè)混合所有制改革下股權(quán)激勵問題的若干思考[J]．新經(jīng)濟(jì)，2015(20)．

[5] 蘇夢．國有企業(yè)改制過程中高管股權(quán)激勵問題研究綜述[J]．勞動保障世界(理論版)，2013(1)．

[6] 謝彩云．國有上市公司股權(quán)激勵有效性研究[D]．西南財(cái)經(jīng)大學(xué)，2012．

[7] 于騏寧(于明)．國有企業(yè)股權(quán)激勵方案的設(shè)計(jì)研究[D]．山東建筑大學(xué)，2016．