石油企業薪酬管理體系建設探討

章東坡 李楊 文俊華 中國石油長慶油田分公司第五采油廠

薪酬福利管理作為人力資源管理的重要模塊對企業的可持續發展起著十分重要和積極的作用，而中國石油天然氣集團有限公司是我國重要的經濟支柱企業之一，目前在世界50家大石油公司綜合排名第三，在《財富》雜志全球500強企業排名第四。這樣一個集國內外石油天然氣勘探開發、煉油化工、油氣銷售、管道運輸、國際貿易、工程技術服務、工程建設、裝備制造、金融服務、新能源開發等為一身的特大型石油石化企業集團，其人力資源管理，尤其是合理而科學的薪酬管理體系的建立尤為重要和有難度。

一、薪酬管理體系概述

常規意義講，員工的薪酬包括基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利四大部分。狹義講薪酬管理體系是指對員工的薪酬構成和分配方式進行體系性科學管理。從廣義上講，薪酬策略、薪酬制度和薪酬管理都被涵蓋在薪酬管理體系中（薪酬策略是一種結合了企業的戰略及目標，并融入了企業文化及外部環境的一種具有指導意義的策略；薪酬制度是將企業的薪酬管理書面化，規范化的書面形式；薪酬管理是通過人資部門對員工的勞動付出進行考核并給予回報的一種管理模式）。可以說薪酬管理是一個復雜的體系，而薪酬管理體系的建立對于企業來講亦是一個長期、復雜而艱巨的過程。例如中國石油天然氣股份有限公司長慶油田分公司下屬二級單位50余個且分布在10余個地市，員工7萬余人，這類企業的薪酬管理體系建立更是一個漫長且需不斷根據企業發展及員工訴求調整完善的過程。本文將以此為例探討石油企業薪酬管理體系建設。

二、長慶油田薪酬管理體系現狀

如上文所提長慶油田下屬企業多，員工人數多，所跨區域多，在這種三多情況下極易造成薪酬管理體系的眾口難調。

首先，受到企業客觀情況的影響，總部與分部間，薪酬策略與發展戰略各有不適。每個分部受其所在地域、企業現狀等問題的影響，很難與總部的發展戰略高度一致，而各分部的薪酬策略也受限于分部所在區域的消費水平及企業自身效益，很難完全依照總部薪酬策略執行；

其次，薪酬結構不科學、薪酬提升空間小、激勵性不足。因各分部所涉及的營業范圍、工種、所在區域經濟狀況等的千差萬別，使得總部的薪酬結構很難適應各分部，而受制于體制傳統，員工薪酬結構不科學，提升空間小，缺乏激勵性；

再次，獎金和福利設置不合理、不同工種間兩級分化嚴重。由于受制于績效、統籌等多方影響，不同工種間缺乏薪酬的合理配置，獎金和福利的設置也沒有較好的體現出不同工種、不同貢獻下的收入差別，使得員工工作積極性不強；

然后，績效考核不細化、不到位，無法起到激勵作用。績效考核原本是為了更好的激勵員工的工作熱情，但是由于考核不細化、不到位，甚至使績效成為一個擺設，無法精準體現出誰工作優質，誰的工資高的目的；

最后，忽視非經濟性薪酬作用和薪酬調整政策缺失等方面問題。如今員工對隱形福利比較關注，而傳統的薪酬體系卻忽略了非經濟性薪酬的作用，導致企業福利待遇使老員工沒歸屬感、對新員工吸引力不強。

這些都致使現有薪酬管理體系不合理現象頻出，原本幫助企業吸引人才、留住人才、提高人才工作積極性的薪酬管理體系變成了員工們抱怨的目標，致使企業競爭力下降，甚至掣肘企業的可持續發展。

三、長慶油田薪酬管理體系改善建議

基于以上種種，對企業現有的薪酬體系進行優化完善顯得尤為迫切，建立合理科學的薪酬管理體系勢在必行。

首先，積極調整，使薪酬策略與企業發展戰略相一致。總部與分部間、分部與分部間應該求同存異，實際考究自身客觀情況，調整薪酬策略，做到因地制宜、對癥下藥，調整薪酬策略使其服務于企業發展戰略；

其次，及時調整薪酬結構、提升漲薪空間。對于現存薪酬結構不科學的情況因從分部實際情況出發，結合員工心聲盡快進行調整，提升漲薪空間，使員工薪資隨工作年限的增多有更好的提升空間，提升薪酬結構的激勵性，使其成為員工認真工作的動力；

再次，合理規劃獎金和福利設置、在體現出不同工種收入不同的同時縮小不合理的兩級分化現象。要想做到這點需要進行認真調研，使得崗位辛苦度高、難度系數大、風險性強的員工得到更豐厚的獎金及福利待遇，崗位工作環境佳、無危險的員工得到與其崗位奉獻相匹配的獎金及福利待遇，增加一線員工獎金占比。

然后，細化績效考核并實施到位。嚴格執行績效考核并細化到每個崗位、每個員工，使得員工收入與績效掛鉤。做到不同崗位間績效獎金不同；同一崗位間，據其工作質量優劣差異，給與績效獎金的高低不同。使績效成為激勵員工努力工作的動力。

最后，重視非經濟性薪酬作用及時進行薪酬調整等。非經濟性薪酬的不斷增強，可以完善企業福利，使其在吸引人才和留住人才方面更具競爭力，比如很多外企在員工工作環境、出國進修等方面提供的隱形福利，這些都是值得我們借鑒的。除此之外因地制宜，根據企業發展現狀及時對舊的薪酬政策進行調整也對建立完善科學的薪酬管理體系至關重要。

四、總結

結合以上所提具體策略，制定薪酬水平策略和薪酬體系優化設計原則，引進以崗位為基礎,以人的能力提升為導向,以績效和人力資源市場價格為依據的3PM薪酬體系，從工作分析與崗位評價、薪酬調查、員工任職能力評估、薪酬結構設計等方面進行薪酬管理體系的優化設計，進而建立有效的溝通機制、健全的績效管理制度以及薪酬動態管理機制。同時重視非經濟性薪酬,關注員工職業發展等方面的改善。這些對于石油企業薪酬管理體系建設起著十分積極的作用。