分析國有企業(yè)員工績效管理的有效途徑

黃琮鑒　袁嫄

摘要：績效管理能有效提升國有企業(yè)的效益，為國有企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標奠定了堅實的基礎(chǔ)。隨著經(jīng)濟的高速發(fā)展，國有企業(yè)已經(jīng)認識到了績效管理對發(fā)展所起到的積極影響，開始紛紛推廣全員績效考核制，然而，在現(xiàn)實管理過程中，卻出現(xiàn)了對基層員工重考核、輕交流的現(xiàn)象出現(xiàn)，以至于績效管理沒有達到激勵員工工作積極性的目的。筆者從目標管理的角度出發(fā)，探討國有企業(yè)基層員工績效管理中的弊端，并提出有效的解決途徑。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);員工績效管理;有效途徑

在市場經(jīng)濟高速發(fā)展的背景下，企業(yè)的發(fā)展要從現(xiàn)實角度出發(fā)，對自身的管理手段以及經(jīng)營方式做出充分的調(diào)節(jié)，才能實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的目的。企業(yè)與員工之間的是相互促進的關(guān)系，企業(yè)的經(jīng)濟效益靠的是員工辛勤勞動，員工的奮斗與付出成就了企業(yè)的發(fā)展，而企業(yè)的發(fā)展也會讓員工得到自身的發(fā)展。因此，在企業(yè)管理過程中，一定要重視員工的管理，實施員工績效管理，如此一來，不僅能激發(fā)員工的工作熱情，還能為企業(yè)的發(fā)展提供保障。

一、績效管理的概述

在現(xiàn)代化企業(yè)的管理過程中，績效管理是一種積極有效的管理模式，在企業(yè)的經(jīng)營管理方面發(fā)揮著巨大的優(yōu)勢。績效管理的第一步，就要制定一個科學(xué)合理的目標，當然，這個目標要符合企業(yè)的自身發(fā)展，結(jié)合經(jīng)濟整體的發(fā)展趨勢、市場背景，以及企業(yè)的現(xiàn)狀等因素，進行綜合的評定，最終確定目標內(nèi)容。在制定目標的基礎(chǔ)上，企業(yè)要根據(jù)崗位的實際情況、員工的工作能力等，對不同崗位的員工進行考核。

在企業(yè)管理過程中，有效開展績效管理的主要目的在于，既能實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展的同時，還能提升員工的積極性與主動性。企業(yè)績效管理，也是實現(xiàn)企業(yè)與員工之間實現(xiàn)積極的正向循環(huán)的過程，同時，也是企業(yè)加強自身經(jīng)濟效益的基礎(chǔ)。因此，績效管理能充分的發(fā)揮其管理的能動性，給員工一個發(fā)揮展示的平臺，同時也為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展做出貢獻。

二、國有企業(yè)員工績效管理中的問題

（一）員工缺乏績效管理的意識

績效管理是市場經(jīng)濟的產(chǎn)物，在國有企業(yè)中的應(yīng)用過程中，勢必會有企業(yè)原有的管理體系出現(xiàn)一定的沖突，這種沖突是造成員工缺乏績效管理意識的根本原因，尤其是一些老員工，會認為績效考核未能做到公平恰當，對考核的結(jié)果經(jīng)常會提出各種質(zhì)疑聲，進而擾亂了績效考核的正常進行。甚至有些企業(yè)，部分員工對考核出現(xiàn)了嚴重的不滿，甚至排斥績效考核，進而造成了績效管理的效率低下。

（二）績效考核的內(nèi)容設(shè)置不科學(xué)

績效考核指標是衡量員工績效的標準，是績效管理中的重要內(nèi)容，然而績效指標的設(shè)立卻并非一件容易的事，它不是按部就班，也不是依葫蘆壺畫瓢，而是更具企業(yè)的具體情況而設(shè)定。不同企業(yè)的員工績效水平有著很大的差異性，績效考核指標必然不能同等方式對待，即便是同一個企業(yè)，也會因崗位的差異，個體的差異，造成考核指標的不同。因此，績效考核指標是績效管理中的難點問題，一旦設(shè)置不科學(xué)、不合理，會造成適得其反的管理效果[1]。

（三）缺少相關(guān)部門的配合

通常情況下，企業(yè)的績效考核是有企業(yè)的人力資源部分全權(quán)負責，管理內(nèi)容涉及到的部門眾多，正因如此，完整的績效管理需要各個部門間通力合作，相互配合才能實效，然而，在實際的績效考核工作實施期間，企業(yè)中很多的部門總是以自身利益為出發(fā)點，不愿意配合人力資源管理部門的考核工作，嚴重情況還會出現(xiàn)抵觸的行為，進而造成了績效考核不能完整的、順利的進行。

（四）個人感情的影響

企業(yè)在實施績效考核的過程中，基于員工的自身素質(zhì)與工作能力存在巨大的差異性，造成了個人情感影響了績效考核制度的公允性，造成員工對考核結(jié)果的不認同，最終導(dǎo)致了企業(yè)績效管理不能真正的落實到位。

三、企業(yè)員工績效管理的有效途徑

（一）加強與企業(yè)員工的溝通

一個出色的企業(yè)管理者，了解自身員工的具體情況，是管理工作開展前的第一步，只有根據(jù)企業(yè)的具體情況進行有關(guān)制度的定制，才能讓考核制度平穩(wěn)的、順利的開展。對員工具體情況了解的越細致越好，其中包括員工的學(xué)歷、工作經(jīng)驗、個人能力、家庭背景、愛好等，在對員工進行充分了解的情況下，給予其最適合自身條件的崗位安排[2]。

進而，讓績效管理更具人性化，針對落后員工，企業(yè)管理者要對其存在的困難進行積極的解決，并提供符合管理要求的幫助。如果員工在工作過程中遇到了難以解決的問題，或者工作能力存在缺陷的員工，應(yīng)該制定合理的扶持計劃，不僅能提升員工的個人能力，對企業(yè)的發(fā)展也起到了積極的意義。因此，加強與員工的溝通，對績效管理的順利開展有著重要的作用。

（二）營造恰到好處的工作氛圍

競爭是提升生產(chǎn)力的主要手段，企業(yè)內(nèi)部員工之間的競爭也能提升員工的個人能力，所以說，員工之間的競爭是推動企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。在競爭的過程中，員工會想盡辦法證明自身的工作能力，通過最佳的業(yè)績回報來對自身能力進行肯定，競爭過程也是加快員工成長的過程。競爭的基礎(chǔ)一定建立在公平公正的基礎(chǔ)上，因此，企業(yè)要給員工創(chuàng)造一個恰到好處的工作環(huán)境，并給予相應(yīng)的支持與鼓勵。

一旦出現(xiàn)不正當競爭的現(xiàn)象發(fā)生，一定要通過嚴厲的手段進行處理，用殺一儆百的方式堅決抵制違規(guī)現(xiàn)象。隨著公平競爭的不斷推廣，員工在時間的渲染下，會努力工作，發(fā)現(xiàn)工作上的缺點與不足，并通過正當?shù)姆绞脚c渠道，提升自身的工作能力，促進企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展。

（三）提高員工的責任感

人才是企業(yè)發(fā)展的核心動力，也是企業(yè)實現(xiàn)持久發(fā)展的基礎(chǔ)。在競爭激烈的市場經(jīng)濟下，想留住人才勢必要通過有效的手段，對于企業(yè)而言，只有儲備了豐富的人才資源，才能提升企業(yè)的抗壓能力。因此，加強優(yōu)秀員工的職業(yè)規(guī)劃，增強企業(yè)的責任感，始終以提升績效額度為使命，通過具體情況，給予員工最大程度報酬，努力提升其工作的能動性。

不僅如此，企業(yè)要對員工進行職業(yè)定位，以及明確員工的發(fā)展目標，不限于提供出國深造或者進修的機會。如此不僅提高員工的忠誠度，還能加強員工對企業(yè)的依賴感，促使企業(yè)人才隊伍的不斷壯大。整體來講，只有員工對企業(yè)有責任感與歸屬感，提升優(yōu)秀員工的薪資待遇，以及廣闊的發(fā)展前景，才能讓員工與企業(yè)肩并肩的前行，只有員工極強的責任感，才能提升工作的積極性，才能有助于企業(yè)績效管理的順利開展[3]。

（四）堅持以人為本，采取人性化考核方式

在績效管理過程中，績效考核是一重要的環(huán)節(jié)，傳統(tǒng)的考核方式基本上是以規(guī)定的時間內(nèi)，對比員工數(shù)據(jù)來評定員工的能力，過于單一的考核標準不具備人性化，沒有體現(xiàn)出完善的績效考核體系。因此，績效管理要以人為本，在考核期結(jié)束后設(shè)定員工環(huán)節(jié)，拉近雙方距離的同時，還能了解員工具體的工作情況，根據(jù)現(xiàn)實情況，給予員工公正的判定，讓績效考核更具人性化，同時也是完善企業(yè)文化的重要組成部分。

（五）提升績效考核制度的執(zhí)行力

完美考核制度需要強大的執(zhí)行力給予配合，否則，再好的考核制度也無非是一紙空談，對企業(yè)的發(fā)展沒有任何的意義而言。因此，企業(yè)想讓績效考核制度發(fā)揮其管理的作用，就要采取針對性的措施，提升績效考核制度的執(zhí)行力，將考核有效的進行到底。

四、結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)績效考核管理涉及部門廣、涉及人員多、涉及面大，而且還牽扯到了很多員工的利益，同時，對企業(yè)的發(fā)展也起到了決定性的作用。當科學(xué)有效的績效考核管理制度真正的融入到企業(yè)管理后，企業(yè)一定要迎來嶄新的發(fā)展機遇。

參考文獻：

[1]白楊.基于國有企業(yè)員工績效管理的有效途徑探討[J].人力資源管理，2018 （2）：46-47.

[2]左祥.國有企業(yè)員工績效管理的有效途徑探討[J].中小企業(yè)管理與科技（中旬刊），2017 （4）：35-36.

[3]聶梓欣.淺析國有企業(yè)績效管理問題及解決思路——以國有企業(yè)C集團為例[J].文存閱刊，2018 （14）：198-198.