改進(jìn)科研單位績效考核 提升創(chuàng)新能力

□ 路曉莉 牛明濤

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，國際國內(nèi)企業(yè)競爭日益激烈。創(chuàng)新能力已成為企業(yè)尤其是科研單位保持核心競爭力的關(guān)鍵。2016年11月，中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)了《關(guān)于實(shí)行以增加知識價(jià)值為導(dǎo)向分配政策的若干意見》，對如何通過考核分配政策調(diào)動(dòng)廣大科技人員積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性進(jìn)行了全面安排，也為通過構(gòu)建績效考核體系提升科研單位創(chuàng)新能力指明了方向。

現(xiàn)狀及問題分析

目前，績效考核的理念及方法已被我國科研單位廣泛接受并采納，但在績效考核實(shí)踐中仍存在著諸多問題，在一定程度上制約了科研單位創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略的貫徹落實(shí)。

考核指標(biāo)針對性不強(qiáng)，定性多、定量少。科研單位主體業(yè)務(wù)是科研，但同時(shí)還有輔助科研、管理、公益支持等業(yè)務(wù)。科研人員可細(xì)分為基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究、成果轉(zhuǎn)化等人員。現(xiàn)行的績效考核體系多采用相同的考核指標(biāo)，未充分考慮各類業(yè)務(wù)、各層次人員的差異，導(dǎo)致考核針對性不強(qiáng)，區(qū)分度不夠，無法有效調(diào)動(dòng)各部門、各類員工的積極性。同時(shí)考核指標(biāo)中多為定性指標(biāo)，可量化的指標(biāo)少，導(dǎo)致考核工作受人為因素影響較大，易引起員工對于考核工作公平公正性的質(zhì)疑。

考核結(jié)果反饋機(jī)制不健全，執(zhí)行不到位。考核工作結(jié)束后，考核結(jié)果未與部門和員工本人充分溝通反饋，考核工作未實(shí)現(xiàn)閉環(huán)管理，無法達(dá)到通過考核促進(jìn)員工和組織績效提升的目的。

考核結(jié)果應(yīng)用范圍小，效果有限。績效考核結(jié)果應(yīng)用局限于員工績效獎(jiǎng)金分配，未與其他管理工作聯(lián)動(dòng)，未充分發(fā)揮通過考核全面調(diào)動(dòng)員工積極性的作用。

完善考核體系，促進(jìn)創(chuàng)新能力提升

成立考核組織管理機(jī)構(gòu)，強(qiáng)化績效管理制度創(chuàng)新。建立目標(biāo)清晰、職責(zé)明確的組織管理機(jī)構(gòu)，成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組、考核組及考核工作小組。制定配套績效考核辦法，包括部門目標(biāo)責(zé)任制考核及兌現(xiàn)辦法和全員績效考核辦法；同時(shí)，指導(dǎo)各部門根據(jù)各自特點(diǎn)制定切實(shí)可行的、更細(xì)化的分類績效考核與獎(jiǎng)金二次兌現(xiàn)辦法，該辦法要征求部門所有員工意見并獲得員工認(rèn)可，經(jīng)專家組評審?fù)ㄟ^后公示并實(shí)施。

層層分解組織績效目標(biāo)，嚴(yán)格實(shí)施分類考核。要對單位整體績效目標(biāo)自上而下層層分解落實(shí)。考核工作小組與各部門對接各項(xiàng)任務(wù)量化指標(biāo)，經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審議后執(zhí)行，部門與員工對接個(gè)人績效責(zé)任書，明確每項(xiàng)任務(wù)、每個(gè)指標(biāo)的責(zé)任人。根據(jù)科研單位特點(diǎn)，按照科研、管理、輔助科研等分類考核。科研部門重點(diǎn)考核科研質(zhì)量、知識產(chǎn)權(quán)、成果轉(zhuǎn)化與推廣、市場開拓性、對外影響力等指標(biāo)；管理部門重點(diǎn)考核年度工作計(jì)劃、管理效能與服務(wù)質(zhì)量等指標(biāo)。

堅(jiān)持分類分層員工考核，建立績效指標(biāo)動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。對員工考核設(shè)置工作績效、工作能力、工作作風(fēng)三類考核指標(biāo)，高層次人才重點(diǎn)考核工作創(chuàng)造性、科技攻關(guān)及技術(shù)把關(guān)能力，一般科技人員重點(diǎn)考核工作質(zhì)量及效率、專業(yè)技術(shù)能力、創(chuàng)新能力及執(zhí)行能力。部門制定員工考核辦法時(shí)注意區(qū)分基礎(chǔ)前瞻研究、應(yīng)用技術(shù)研究、成果轉(zhuǎn)化、現(xiàn)場技術(shù)服務(wù)等不同類別、不同職位層級，有針對性地設(shè)置考核指標(biāo)。基于不同時(shí)期企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的調(diào)整，建立績效指標(biāo)動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，指導(dǎo)員工創(chuàng)新能力提升，促進(jìn)企業(yè)規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)。

注重考核結(jié)果反饋，形成閉環(huán)促進(jìn)創(chuàng)新能力提升。在完成月度考核、年度考核后，考核工作小組應(yīng)與各部門逐項(xiàng)對接各指標(biāo)的考核情況，各部門負(fù)責(zé)人也要向員工反饋考核結(jié)果，并就員工進(jìn)一步提升工作業(yè)績和創(chuàng)新能力提出改進(jìn)意見和建議。通過良性閉環(huán)管理，促進(jìn)員工創(chuàng)新能力提升。

強(qiáng)化考核結(jié)果應(yīng)用，以“三能”促創(chuàng)新。嚴(yán)格依據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)績效獎(jiǎng)金，打破職級限制，拉大收入差距，重獎(jiǎng)創(chuàng)新能力強(qiáng)、創(chuàng)新成果突出的科研人員，真正實(shí)現(xiàn)收入“能增能減”，讓有突出貢獻(xiàn)的人員“名利雙收”。同時(shí)，將績效考核結(jié)果應(yīng)用于職位調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)、中長期激勵(lì)等，以績效考核結(jié)果為基礎(chǔ)，形成干部職位能上能下、人員能進(jìn)能出、收入能增能減的機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)科研人員的積極性和創(chuàng)新創(chuàng)造活力。

構(gòu)建信息化管理平臺，支撐考核體系剛性運(yùn)行。結(jié)合單位績效管理實(shí)際需求，設(shè)計(jì)研發(fā)信息化管理平臺，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)任務(wù)管理、考核指標(biāo)管理、考核表設(shè)計(jì)與分發(fā)、考核打分與匯總、考核結(jié)果管理等線上全流程管理，同時(shí)注意數(shù)據(jù)安全保密。通過考核在線化管理，保證考核剛性運(yùn)行，促進(jìn)考核工作的延續(xù)性，并為后續(xù)的數(shù)據(jù)綜合應(yīng)用分析打下基礎(chǔ)。