從“致敬協和”談如何培育后勤員工行業精神

韓燕慧

(江蘇無錫市第二人民醫院，江蘇 無錫 214002)

曾經讀到《作為一名患者，我為什么向協和醫院致敬》一文，讀過之后感悟頗深：協和一直是業內標桿，內部好體制會改變每個人，所以好體制會帶動一切。在現今醫療行業的發展有來自于社會各方面的指責、壓力和不理解，只有正確認識現實、認清職責、接納各方壓力、寬容對待各方，以更加關愛社會、積極工作、化解矛盾的態度，自覺地將壓力和指責轉化為動力，才能更好地激發行業活力。

一、醫務人員尊嚴的體現

五一假期，接待一位來自協和醫院婦產科專家朋友，借此機會好好與專家聊聊我們行業，開門見山地詢問她：“協和有沒有控制藥比之說？有藥品回扣嗎？你們的掛號費多少啊？……”一連串的問題，把她問得直笑。她細言細語地告訴我：“醫院的藥比一直控制在百分之三十幾，不需要去再控制啊。關于藥品回扣，我們是不屑于與藥商去打交道，藥比控制很嚴，不需要去冒這個風險。而且醫院給的出診費，足以體現勞動力的價值。”我立馬詢問：“醫院給出的出診費是多少呢？“我的專家號提成是比較可觀的。”說到這，她立馬說：“我今晚就得趕回去，明天我出診，我的病人在等我，而且私心一下我一天收入不菲哦，如果不回去，這對我對病人都是損失。”原本我們還想多挽留他們幾天，現在只能作罷。從她的身上，我感受到醫生的價值在協和的體現，她不需要違心地去開大處方，亂開藥，她只要看好每個病人的病，沉下心去做她的醫務工作，提升她的業務水平，更好地為病人服務，這是協和體制給予醫生的尊嚴。由此也深刻地從文章中感悟每個協和醫生，從年輕醫生周毅到大主任李漢忠，以及我的朋友，他們都是以治療疾病是醫生的天職，對病人負責為前提，但醫生也是人，不是神，他們也要生活，在自身尊嚴價值體現的同時，才能更好地為社會去服務。

二、員工歸屬感的體現

文中提到一名來自四川的保潔員“王仁秀”，她樸實的語言，任勞任怨的勞作，每天都在用心擦拭著“協和醫院”四個大字。一名外來務工人員可以如此敬業，如此安于職守。這是一種什么樣的精神在鼓舞這位外來工對醫院的歸屬感。我想每個人都有職業堅守，而堅守則意味著為了某種信念十年如一日地默默奉獻，矢志不移地履行崗位職責，也是社會責任感的集中表現。我們不妨來探討一下，任何單位都是希望員工工作高效、忠誠度高、歸屬感強，這種理想狀態又是靠什么去實現呢？現今社會行業精神又如何培育？

三、培育行業精神通道

行業精神是行業基于自身特定的性質、任務、宗旨、時代要求和發展方向，為整個員工群體認同的正向心理定勢、價值取向和主導意識。“致敬協和”中讓我看到了行業精神來自于醫生的尊嚴和后勤員工的歸屬感，它在協和的醫者和普通保潔員工身上閃爍，也讓我反思覺得應從幾點來培育行業精神。

(一)提升晉升通道：在職場中打拼總得有盼頭，更何況一個沒有遠景的未來又能有幾多期盼？也許名稱不同，但給員工明確的晉級和漲工資通道是非常必要的，不管是學術淵博的醫務人員，還是身懷一技的后勤員工，他們都需要職業生涯的規劃，這也是對其職業的尊重和認可。

(二)辦公氛圍的融洽：員工在辭職時，不會說是因為與人不和，而現實中很多人就是因此而選擇逃離。有謀略的為自己職業規劃并果斷轉折的人終究是少數人。這就是我們經常提的“小環境”很重要，一些無謂的束縛，桎梏于個人發展的理念，讓員工處于如履薄冰的工作狀態，行業精神從何談起。

(三)良好的培訓系統：醫院里都有一套很系統的培訓體系，良好的培訓系統也是整合思想的有效工具，從新職工的崗前培訓到現在的規培，以及各類專業知識的培訓，更是培育員工行業精神的必要工具。在國際認證JCI評審前期，需要全員掌握心肺復蘇、七部洗手法及專業消防等知識培訓，醫院沒有放棄對外包公司人員培訓，對于外來務工人員他們學習雖然很費功夫，但是當每個人在掌握之后，心中的那份喜悅和歸屬感油然而生。

(四)績效的應用：績效的初衷是為了調動員工的積極性，可是在某些實際操作中，績效有時成了一個扣錢的借口，為何不妨考慮將懲罰換成獎勵呢？文章中提到王仁秀在評上先進后，公司給予的50元獎勵正是績效的體現，也讓員工體會到自身的重要性。

(五)貼心的福利：看一個單位的行政系統干的如何，看看單位的福利體系就可以明白了，所謂的福利更多的情況是比實際金錢成本低很多。譬如我院給員工提供早晚愛心餐舉措以及免費的夜點心供應，都收到了員工一致好評，也切實地解決了職工福利問題。該舉措在全市衛生行業也是率先士卒的，引來了兄弟醫院的學習參觀借鑒。

人非草木孰能無情，以上五種對員工關懷的情形，在運用中范圍較廣，卻成本低廉，在培育行業精神中也起著舉足輕重的作用。

現今社會應大力重視行業精神的宣傳推廣，把行業精神植根于干部職工的心中和行動中，才能使行業精神充滿生機。協和模式也許我們不能復制，但在醫院的發展中我們要多用一種“拿來主義精神”去借鑒學習，我相信醫療行業的明天會更美好。