電力行業技能人才培養及管理考核流程研究

盧聰穎 佘 凱

(1.國網河北省電力有限公司培訓中心，河北 石家莊 050081；2.國網石家莊供電公司，河北 石家莊 050000)

一、前言

在電力企業中，電力的正常供應是一切經濟活動的基礎，電力企業是維持國民經濟健康穩定的發展壁壘。同時近些年來，隨著市場經濟的發展，電力企業的市場競爭力越來越激烈，而技能人才是電力企業的支柱力量，所以受到高度重視，一定要加強技能人才培養，制定出合理的管理考核流程。

二、電力企業技能人才培養中存在的問題

(一)文化建設薄弱

企業文化是生產經營精神財富的集中表現，具備感召力和凝聚力的特性，也能夠將員工行為有效的統一起來，對電力企業長期精神文化建設進行反映。但是從目前的現狀來看，電力企業內部人才素質具備復雜性的特征，并且學歷水平參差不齊，并且在發展的初期階段電力企業過度重視物質目標，忽視了精神文化建設，這樣就沒有辦法形成統一的文化，促使電力企業內部員工，尤其是技能員工行為準則和職業道德失去平衡，就形成了很大的失落感覺，促使電力企業技能人才流失了。

(二)培養方式單一

在實際的應用中要細化員工培訓需求，根據培訓時間分為長期和短期培訓，根據培訓對象劃分為組織培訓需求和個人培訓需求，在時間上為了對技能人才培訓效率進行提高，要與崗位類別、職位等級以及培訓對象字清楚培訓方案，為各種類型的培訓課程設置提供條件。但是從目前的發現現狀來看，電力企業技能人才是粗放式培養狀態，只是根據入職年齡培訓項目，沒有與技能人才的實際工作情況和等級結構相結合，促使培訓內容與實際需求相互脫離。

三、加強電力行業技能人才培養的措施

(一)構建能力素質模型

在進行能力素質模型構建的時候，要與電力企業發展形勢和技能人才需求相結合，將員工能力素質定義為企業員工承擔某一具體崗位所具備的能力和素質，是驅動員工做出一系列卓越績效所需的特定知識、技能、能力、綜合素養等。同時要在遵循國家電網企業培訓規范的前提下，將能力素質劃分為知識、技能以及素質三大板塊。最后要嚴格按照能力分級標準對能力行為進行準確的描述，每一項能力等級都要根據需要劃分為3級或者2級，等級間能清晰地體現可以識別的差異，實現能力素質模型的構建。

(二)制定技能人才培養導航體系

在制定人才培訓規劃中，要求相關工作人員要結合國網公司企業戰略落地要求，根據國網標準崗位分類及崗位設置，分析崗位工作及職責要求，建立崗位標準崗位能力素質模型。根據歸納并整理崗位所必備的通用能力、共用能力、專業能力。同時通過歸納梳理的能力素質項，總結提煉形成相應的知識點，知識點整合歸納形成相應的培訓課程包，形成基于崗位能力素質模型的培訓課程及知識點體系，為試點培訓崗位提供更加明確的目標及可行實施依據。

(三)健全能力素質培訓服務體系

為了發揮出能力素質模型的價值，在豐富能力素質模型的基礎上，深入分析優秀員工與一般員工的能力素質差異，更好地應用于選聘人才，并施以培養，提升與開發人才能力。同時，要引入“任職資格”概念，即為了保證工作目標的實現，任職者必須具備的知識、技能、能力和個性等方面的要求，并且持續更新崗位能力素質標準及任職資格標準，通過任職資格與能力素質的結合應用，從人才選拔與招聘的“門檻”類標準與“發展”類標準合力選拔、評聘、培養人才，這樣既為人才選拔提供更明確的標準，也為能力提升、培訓需求提供支持，為員工發展提供多樣化通道。

四、電力行業技能人才管理考核流程

(一)完善崗位任職資格信息

根據國家電網標準制定出崗位體系，對企業崗位信息進行系統化整理，規范崗位名稱、任職資格條件以及崗位職責等。

(二)建立標準崗位能力素質的模型庫與測評模型庫

首先要根據崗位能力素質模型，把員工能力素質分解成基本知識、專業知識、相關知識、基本技能、專業技能、相關技能、綜合素養”“通用能力、共用能力、專用能力”等不同維度的崗位能力素質庫，并且量化和數據化相應的能力素質，以提供給大數據分析。其次根據國家電網崗位培訓規劃，構建適用于企業工作崗位的能力素質標準模型。

五、結束語

綜上所述，電力行業要想提高技能人才的管理和應用水平，應該借助自身文化系統和價值觀念，對技能人才價值觀念和行為準則進行不斷優化，充分落實以人為本的觀念，進而構建出制度化和規范化的企業文化建設體系。同時還要建立技能人才職業規劃系統，構建職業生涯發展系統，并且在員工入職的時候，與崗位需求和員工的個人能力相結合規劃出合理的職業生涯。此外還要完善技能人才管理考核流程。