當前國企工會工作面臨的困難與問題分析

周萬花

(陽煤集團，山西 晉陽 032700)

一、當前煤炭企業的經營管理現狀分析

分析煤炭企業的經營與管理現狀，對于其工會工作的本質了解有重要意義，下文將進行集中化闡述。

(一)企業多元化的經營方向

相比傳統的煤炭企業，現代化的煤炭企業往往以集團化的經營模式，增加其他業務的投入，逐漸形成自己的品牌優勢。煤炭企業的員工也比從前單一的煤炭類工人、技術人員等轉變為多向工種。因此，現代煤炭企業的工會往往需要面向更多的群體進行服務，要考慮和把握不同工種的特點。

(二)企業文化建設的重視

現代煤礦企業不僅僅追求的是經濟效率，提高自己企業的毛利。更需要通過企業文化、企業品牌的打造逐步的提升自己的綜合實力。通過自身經營、資本運作等方式，提高自己的社會整體影響力，樹立良好的企業形象，吸引更多的資本投入。因此，企業將更多的經歷投入到企業文化建設中，對于工會來說也是良好地展示自己作用的機會。

二、當前工會工作面臨的困難點

當前工會工作面臨一系列困難點，筆者將從工會群眾隊伍的不斷分化，提高了工會工作的難度；國企改革速度加快，工會人員數量減少；收入差距增加，帶來的工人思想危機；工人就業方式多樣化，降低了工會的工作效率等四個方面進行分析。

(一)工會群眾隊伍的不斷分化，提高了工會工作的難度

如上文提到的企業經營方向的轉變，不僅僅是主營業務規模的擴大，也兼顧其他的業務和投資。如此工會所要服務的群眾就有所分化了，產生了不同利益階級，有著較為明顯的差距。首先，工會所服務的煤炭工人數量相對減少。特別是在機械化不斷推廣的現狀下，機械逐漸取代了人工，而取代了一線煤礦工人。可以說，近年來煤炭企業工會所服務的底層煤炭工人數量越來越少。其次，工會所服務的技術性、管理性人才數量不斷增加。該類人才擁有較高的文化知識和較強的技術及管理能力，對于工會服務的要求也更加嚴格化。針對群眾隊伍的不斷分化，新工種的出現，高素質人才的不斷引進，工會的工作面臨著很大的挑戰。

(二)國企改革速度加快，工會人員數量減少

“十九大”以來，國企紛紛加快推進改革速度。在國企改革的浪潮中，由于工會組織并不能直接盈利，往往成為國企改革的重點“裁員對象”。這是由于國企管理人員對于工會的重要性知曉甚少，有的管理人員甚至認為工會不過是一個組織員工活動的組織，并沒有實際存在的價值和意義。其次，國企改革也面臨現代化企業制度的抉擇，很多煤炭國企在改革后拋棄了工會組織，使用現在企業比較常見的HR管理模式進行員工管理，導致很多煤炭企業的工會組織不能行使正常的權利，逐漸成為企業的邊緣化部門。

(三)收入差距增加，帶來的工人思想危機

由于我國正在向著社會主義現代化邁進，在分配勞動成果的時候并不像以前那樣子吃“集體飯”、“大鍋飯”，所有人共同分享勞動成果。為了激烈員工和引進優秀的行業人才，煤炭企業近年來有意推進績效改革制度，對于績效良好的工人予以鼓勵，對于安于現狀的工人只給予基本的工資。對于新引進的行業人才，煤炭企業也是不吝嗇資金。這就導致了部分一線煤炭工人出現了心理的不平衡，認為自己的勞動成果被他人竊取，在思想上有一定的動搖。工會在組織活動的時候，工人也會變的心不齊，很難有效組織起像樣的工會活動。還有的員工認為收入差距，很大程度上由于工會管理混亂所導致。

(四)工人就業方式多樣化，降低了工會的工作效率

針對當前煤炭企業多樣化的用工條件，往往會需要大批量來自不同就業選擇方式的工人。這些工人的出現，使得企業的勞動關系變的更為復雜。尤其是近年來國有煤炭企業的大量員工下崗，很多員工從正式員工被買斷為臨時員工或是兼職員工，這些多樣化就業的員工如何管理、如何考勤、如何組織安排薪資發放等等。還有買斷人員的賠償和心理安撫等工作也讓工會人員比較頭痛。尤其是對于國有煤炭企業來說，很多員工都是家族化的在此工作，失去了依靠的他們如何生活下去，也需要工會的關注。

三、未來國企工會工作的改革方向探討

針對上文提出的問題，筆者將從迎合時代發展，轉變自身工作模式；轉變改革模式，穩定工會組織人員；倡導公平分配，化解工人的思想危機；平衡多樣化就業方式，提高工會工作效率等四個方面來探討未來國企工會工作的改革方向。

(一)迎合時代發展，轉變自身工作模式

為了迎合工人群眾隊伍的分化，工會也要轉變自己的工作模式。首先，對于一線的煤炭工人，工會首先要從勞動合同中保障他們的利益。尤其是對于非正式的一線煤炭工人，要規定清楚基本薪資、績效薪資、加班時間、礦難責任賠償等，讓一線的煤炭工人能夠感受到工會對于他們的關懷，認為企業是有保障的企業。其次，對于高素質技術人員的人才，工會通過活動組織、專業培訓等形式，提高他們的技術能力，讓該類員工知道自己擁有良好的平臺，不僅僅有利于員工本身的發展，也幫助企業更好的留住了人才。

(二)轉變改革模式，穩定工會組織人員

首先，國企的改革是無可厚非的，在人員精簡的情況下幫助企業獲得更多的利潤，創造出更多的價值。然而，企業領導在改革的過程中，要堅持思想統一的武器，明確工會的地位。對于企業工會的人員可以“精簡”，但是不可以盲目的裁員或者刻意的克扣工會支出。在企業化改革過程中，HR部門更多的為企業所考慮，幫助企業獲得更多的剩余價值。而工會則是站在勞動者的角度，站在道德的制高點上，幫助員工們去爭取他們的利益。因此，轉變企業的改革模式，穩定工會組織人員就顯得尤為的重要。

(三)倡導公平分配，化解工人的思想危機

收入差距增加，必然容易帶來工人思想危機。針對原有的分配制度不再適合目前國有煤炭企業的現狀，企業可以通過制定特定的職級標準來幫助企業薪資的發放。首先，根據年限和平時的工作表現，來進行打分。必要時可以采用職級答辯，公開競選等方式升職。保證在公平公開公正的情況下，讓工人們都能夠看到自己上升的希望，而不是一直都在底層。其次，對于新引進的人才也可以采取試用期考核的制度，根據試用期的實際情況進行考核，幫助職級的制定和薪資的發放。工會就像是一個天平，只有讓所有的員工都感到公平，員工們才能真正踏實的去工作。

(四)平衡多樣化就業方式，提高工會工作效率

工人就業方式多樣化，降低了工會的工作效率。因此，我們平衡多樣化就業方式，才能提高工會工作效率。首先，我們要做的是管理好在職多樣化就業人員的薪酬績效問題。對于國有煤炭企業的員工來說，往往會雇傭大量的臨時工、合同工、勞務派遣工，規范好他們的薪資體系，讓他們在付出的同時得到應有的回報。其次，對于因為企業改革而下崗的員工，工會一定要盡可能的做好安撫賠償工作。按照工齡和實際的工作表現進行買斷賠償或者是按周期補貼等方式，一定要解決好下崗員工的生活安置問題。

四、結束語

隨著時代的發展，國企工會在企業中面臨著逐漸被“邊緣化”的可能，然而這并不意味著工會這個組織是無用的。只要迎合時代的發展，工會組織不斷轉變自己的工作理念，轉換自己的工作形式，必然能夠煥發出新的活力。

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