績(jī)效管理理論在高校教師管理中的應(yīng)用

彭濟(jì)紅

(湖南省岳陽(yáng)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，湖南 岳陽(yáng) 414000)

高校是為社會(huì)培養(yǎng)人才的搖籃，其中，教師是高校工作的核心隊(duì)伍，對(duì)于高校的科研質(zhì)量、教學(xué)質(zhì)量有著極為重要的影響，如何提高對(duì)教師隊(duì)伍的管理質(zhì)量，是現(xiàn)階段高校人力管理工作的重點(diǎn)內(nèi)容。實(shí)踐顯示，將績(jī)效管理類(lèi)理論應(yīng)用在高校教師管理活動(dòng)中，可以有效激發(fā)出教師工作的積極性和主動(dòng)性，讓他們以更大的熱情投入到工作之中，促進(jìn)學(xué)校教學(xué)和科研水平的提升。

一、績(jī)效管理理論的內(nèi)涵與作用

技巧管理即管理者、員工之間，就如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成的共識(shí)，通過(guò)幫助、激勵(lì)員工取得理想的業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人、組織與部門(mén)之間的良性溝通。績(jī)效管理活動(dòng)需要以組織整體戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，通過(guò)組織與成員之間開(kāi)放性的良性互動(dòng)，實(shí)現(xiàn)過(guò)程中各個(gè)要素的科學(xué)管理，讓組織成員為了共同的目標(biāo)而努力。績(jī)效管理的含義非常廣泛，超過(guò)了傳統(tǒng)人力資源管理組織成員利益分配范疇，不僅是一項(xiàng)工具和手段，也是提升組織凝聚力的有效方法。

績(jī)效管理這一管理理念最早誕生于上世紀(jì)90年代，對(duì)于高校而言，績(jī)效就是“經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)的工作行為、工作方式與結(jié)果”，反映出了員工的職能履行情況，不僅要關(guān)注時(shí)間因素，還要考慮到對(duì)組織與員工之間的環(huán)境因素。績(jī)效管理將影響員工工作績(jī)效的各類(lèi)要素集中起來(lái)，組成一個(gè)有機(jī)整體，以績(jī)效提升為宗旨，旨在促進(jìn)組織的有序發(fā)展。

二、在高校教師管理工作中推行績(jī)效管理理論的重要意義

(一)發(fā)揮出人力資源的正能量

對(duì)于高校而言，應(yīng)用績(jī)效管理模式，可以提升個(gè)人的績(jī)效，從而達(dá)到優(yōu)化組織績(jī)效的作用，實(shí)踐證實(shí)，在一個(gè)組織之中，內(nèi)部系統(tǒng)績(jī)效的影響是非常大的。教師是高校發(fā)展的子系統(tǒng)，對(duì)教師開(kāi)展績(jī)效管理工作，對(duì)于他們個(gè)人的發(fā)展非常有益，也可以發(fā)揮出人力資源的正能量，提高高校的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到教師與高校之間的雙贏。

(二)滿(mǎn)足了教師的個(gè)性化管理要求

績(jī)效管理的對(duì)象是人，高校管理對(duì)象是廣大的教師，教師是典型的知識(shí)型員工，他們內(nèi)心有自己獨(dú)特的追求，也有明確的努力和奮斗目標(biāo)。高校教師從事的工作是創(chuàng)造性勞動(dòng)，與一般的員工相比，高校教師有著民主、靈活、寬松、自主的工作氛圍，在人力資源管理工作中采用績(jī)效管理理論有效滿(mǎn)足了高校教師的個(gè)性化管理需求。

(三)提高教師的歸屬感

借助于績(jī)效管理工作，可以讓教師與組織保持一致的追求，教師是高校隊(duì)伍的核心力量，他們的工作責(zé)任、目標(biāo)關(guān)乎著高校的榮辱興衰，利用績(jī)效管理這種新型的管理模式，可以激發(fā)出教師的歸屬感。在擁有歸屬感之后，教師就會(huì)盡自己最大的努力來(lái)工作，促進(jìn)個(gè)人績(jī)效與學(xué)校績(jī)效的順利實(shí)現(xiàn)。

(四)提升了教師評(píng)價(jià)的科學(xué)性

在傳統(tǒng)的高校評(píng)價(jià)模式中，存在方法可操作性不強(qiáng)、指標(biāo)不健全、溝通不到位、評(píng)價(jià)結(jié)果不全面等問(wèn)題，為了提高評(píng)價(jià)工作的公正性與客觀(guān)性，需要構(gòu)建出科學(xué)、有效的評(píng)價(jià)機(jī)制。績(jī)效評(píng)估屬于績(jī)效管理的核心內(nèi)容，可以通過(guò)建立業(yè)績(jī)檔案的方式來(lái)評(píng)估員工在某個(gè)特定時(shí)期內(nèi)做出的貢獻(xiàn)。合理應(yīng)用績(jī)效評(píng)級(jí)機(jī)制，可以為高校教師的發(fā)展提供真實(shí)、準(zhǔn)確、客觀(guān)的依據(jù)，規(guī)范他們的責(zé)任和義務(wù)，利用合理的激勵(lì)和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制提高評(píng)價(jià)工作的科學(xué)性。

三、績(jī)效管理理論在高校教師管理中的具體應(yīng)用方式

(一)績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)理念

績(jī)效管理理論在高校教師管理中的應(yīng)用需要以目標(biāo)管理作為框架，遵循系統(tǒng)性原則，目標(biāo)的設(shè)置要能夠度量和驗(yàn)證，考核目標(biāo)由績(jī)效主管與教師共同制定，對(duì)考核結(jié)果匯總后，進(jìn)行績(jī)效面談，檢驗(yàn)績(jī)效管理工作中存在的不足，以此來(lái)制定下一年度的管理目標(biāo)。具體而言，績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)可以分為幾個(gè)階段：

1.設(shè)置目標(biāo)體系

各個(gè)高校需要根據(jù)自身發(fā)展的總目標(biāo)來(lái)設(shè)置績(jī)效管理分目標(biāo)，明確每一個(gè)學(xué)院的責(zé)任分工與組織程序，建立起自上而下、層層保障的績(jī)效管理目標(biāo)體系，將總目標(biāo)一一劃分。在設(shè)置過(guò)程中，需要考慮到高校教師的勞動(dòng)特征以及勞動(dòng)時(shí)空的非限定性，引導(dǎo)教師參與進(jìn)來(lái)，尊重他們的自我實(shí)現(xiàn)需求，調(diào)動(dòng)起教師參與管理工作的積極性，目標(biāo)的制定要得到多數(shù)教師的認(rèn)可。

2.貫徹目標(biāo)管理

目標(biāo)管理屬于現(xiàn)代化的管理模式，但是如果實(shí)施不得要領(lǐng)，反而會(huì)喧賓奪主。在確定好總體目標(biāo)，將之分解至各個(gè)學(xué)院之后，各項(xiàng)工作都需要圍繞具體目標(biāo)來(lái)開(kāi)展，各個(gè)學(xué)院、教師都應(yīng)該根據(jù)目標(biāo)來(lái)制定計(jì)劃，嚴(yán)格按照計(jì)劃開(kāi)展工作，保證預(yù)期目標(biāo)的完成。在這一過(guò)程中，高校要培育適合自身發(fā)展的學(xué)校文化，建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，提高教師隊(duì)伍的綜合素質(zhì)水平，提高高校的長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力。

3.優(yōu)化管理成果評(píng)價(jià)

成果評(píng)價(jià)就是將全過(guò)程情況與結(jié)果相聯(lián)系，以結(jié)果為導(dǎo)向進(jìn)行評(píng)價(jià)，利用期末評(píng)估、年終評(píng)估時(shí)段，采用自我評(píng)價(jià)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、同行評(píng)價(jià)相結(jié)合的模式，即360°考核法。自我評(píng)價(jià)可以鼓勵(lì)教師進(jìn)行自我反思，及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于達(dá)到目標(biāo)的教師而言，可以有效激發(fā)出他們的成就感，對(duì)于未達(dá)到目標(biāo)的教師，則可以起到鞭笞作用。在進(jìn)行成果評(píng)價(jià)時(shí)，還要注重溝通，上級(jí)與下級(jí)的溝通、同事之間的溝通、管理人員與被管理人員的溝通，宣傳組織的使命、價(jià)值以及戰(zhàn)略目標(biāo)，發(fā)揮出評(píng)價(jià)的正面引導(dǎo)作用，促進(jìn)教師之間的相互學(xué)習(xí)，構(gòu)建出開(kāi)放性、個(gè)體性的內(nèi)部控制機(jī)制。這種360°績(jī)效考核法的信息渠道廣泛，可以從多個(gè)角度了解教師的工作情況，比起簡(jiǎn)單的領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)法，信息的收集更加及時(shí)有效，讓考核真正發(fā)揮出了“明鏡”的作用。

(二)績(jī)效管理理論的應(yīng)用流程

1.工作崗位的分析

要強(qiáng)化績(jī)效管理理論的應(yīng)用成效，首先要把握好工作崗位的分析關(guān)，對(duì)教師的工作情況進(jìn)行系統(tǒng)、全面的分析，了解各個(gè)崗位的工作目的、隸屬關(guān)系、工作任務(wù)、工程流程，收集和分析相關(guān)信息，根據(jù)信息的結(jié)果來(lái)明確工作產(chǎn)出，為指標(biāo)的分析做好準(zhǔn)備工作。此外，還要了解各類(lèi)型崗位的職能要求，確定分析內(nèi)容，按照目標(biāo)管理理論的要求將關(guān)鍵指標(biāo)從中分離，根據(jù)職位關(guān)鍵職責(zé)來(lái)確定好個(gè)人目標(biāo)，將兩者結(jié)合起來(lái)。

2.確定好績(jī)效目標(biāo)

在工作崗位分析完成后，需要及時(shí)確定績(jī)效目標(biāo)，這也是績(jī)效管理理論實(shí)施的重點(diǎn)環(huán)節(jié)，從靜態(tài)發(fā)展角度而言，這屬于工作目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)契約；從動(dòng)態(tài)角度而言，是教師與管理者之間的良性溝通，兩者形成契約的動(dòng)態(tài)發(fā)展過(guò)程。對(duì)于績(jī)效目標(biāo)的設(shè)置，需要在保證高校總目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的前提條件下，及時(shí)與教師進(jìn)行協(xié)商、討論，確定好相應(yīng)的職責(zé)，對(duì)于不同職務(wù)、不同工作類(lèi)別的教師而言，其職責(zé)是不同的，為此，要制定目標(biāo)，構(gòu)建出科學(xué)的目標(biāo)體系框架。關(guān)于具體目標(biāo)的設(shè)置，要考慮到高校自身的發(fā)展動(dòng)向與外部需求，避免總體目標(biāo)出現(xiàn)偏移。

3.設(shè)置好績(jī)效計(jì)劃

上述工作內(nèi)容完成之后，高校管理者就需要與教師一起，根據(jù)各個(gè)崗位的工作職責(zé)與工作目標(biāo)來(lái)制定好績(jī)效計(jì)劃，弄清楚各個(gè)績(jī)效計(jì)劃周期內(nèi)，教師的工作內(nèi)容、工作目標(biāo)、工作計(jì)劃等等。

4.合理安排關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)

對(duì)于教師而言，需要制定自我約束標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，通過(guò)崗位說(shuō)明、職能調(diào)查來(lái)反饋出教師的行為和特征，在確定工作產(chǎn)出的過(guò)程中，確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)置需要重點(diǎn)關(guān)注定性指標(biāo)的制定，定性指標(biāo)主要指工作能力、工作態(tài)度，如常識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能技巧、工作經(jīng)驗(yàn)、體力等。定量指標(biāo)包括堅(jiān)持性、主動(dòng)性、責(zé)任感、判斷能力、決策能力、計(jì)劃能力、服從性、合作性、人格魅力、情操、胸懷等。

5.績(jī)效考核工作的開(kāi)展

關(guān)于績(jī)效考核工作的開(kāi)展，需要集中在規(guī)定的目標(biāo)期限，對(duì)開(kāi)展情況進(jìn)行有效評(píng)估，在評(píng)估內(nèi)容上，應(yīng)該涵蓋至工作結(jié)果、工作行為兩個(gè)層面，將兩者結(jié)合起來(lái)，分析目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，工作行為是對(duì)教師具體行為與態(tài)度的評(píng)估。工作由數(shù)量、質(zhì)量?jī)身?xiàng)內(nèi)容組成，兩者是一個(gè)不可分割的整體，高校教師從事的是體力性勞動(dòng)，其勞動(dòng)的價(jià)值，不僅體現(xiàn)在“量”方面，更重要的是“質(zhì)”。在績(jī)效考核上，需要采用定量考核與定性考核相結(jié)合的方式，不需要完全遵循行政體系的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于無(wú)法量化處理的考核目標(biāo)，需要盡可能借鑒相關(guān)部門(mén)的建議，應(yīng)用360°考核法，保證考核的公正、客觀(guān)、公平。

6.績(jī)效的反饋與改進(jìn)

開(kāi)展績(jī)效管理工作的初中并不是為了考核，也不是簡(jiǎn)單的打打分?jǐn)?shù)就可以，而是為了為后續(xù)的管理工作提供數(shù)據(jù)支持，為此，必須要對(duì)結(jié)果進(jìn)行分析以及處理，了解教師的工作情況，與之進(jìn)行面談，讓教師可以知曉學(xué)校的期望，了解自己有待進(jìn)行改進(jìn)的地方，提出自身的困難，請(qǐng)求幫助。為了暢通績(jī)效反饋與改進(jìn)機(jī)制，溝通工作需要根據(jù)管理人員與高校的能力來(lái)構(gòu)建制度，并保障制度的暢通無(wú)阻。

(三)考核指標(biāo)的構(gòu)建原則

1.導(dǎo)向性與目的性

指標(biāo)體系的制定需要體現(xiàn)出高校對(duì)教師的期望，根據(jù)國(guó)家的發(fā)展需求來(lái)進(jìn)行評(píng)估，在這一過(guò)程中，應(yīng)用競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，促進(jìn)高校科研和教學(xué)工作的有序發(fā)展。導(dǎo)向性與目的性也是確定績(jī)效管理理論權(quán)重的主要依據(jù)。

2.系統(tǒng)性與完整性

高校績(jī)效考核工作與高校的工作內(nèi)容緊密相關(guān)，與高校的管理體系是一個(gè)有機(jī)整體，因此，在績(jī)效管理體系的構(gòu)建上，需要納入到高校本身的管理系統(tǒng)之中。

3.可操作性與實(shí)用性

實(shí)踐證實(shí)，如果某個(gè)體系缺乏可操作性，必然會(huì)影響其使用價(jià)值，即便這一體系的內(nèi)容再全面、功能再?gòu)?qiáng)大，也無(wú)法發(fā)揮出應(yīng)有的作用，甚至?xí)斐煞葱Ч榱私鉀Q這一問(wèn)題，在開(kāi)展工作時(shí)，一切都要以高校活動(dòng)規(guī)律作為出發(fā)點(diǎn)，遵循高校的具體情況，將各類(lèi)指標(biāo)進(jìn)行量化處理，提高績(jī)效管理的可操作性以及有效性。在進(jìn)行量化管理工作時(shí)，需要明確具體的量化方法、量化標(biāo)準(zhǔn)以及級(jí)別問(wèn)題，只有這樣，才能夠賦予整個(gè)方案可操作性。

四、結(jié)語(yǔ)

在高校教師隊(duì)伍中，推行績(jī)效管理模式可以有效提高他們的工作績(jī)效，達(dá)到理想的績(jī)效水平。作為高校管理者，必須要意識(shí)到績(jī)效管理工作的重要性，實(shí)施高效的管理模式，將績(jī)效管理理論與教師管理工作密切結(jié)合起來(lái)，確定具體的崗位職責(zé)，明確相應(yīng)的績(jī)效計(jì)劃，及時(shí)收集資料與信息，組織、實(shí)施、考核，最后，還要及時(shí)對(duì)具體的考核結(jié)果做出反饋，讓績(jī)效管理評(píng)價(jià)工作可以發(fā)揮出理想的效用，在校園內(nèi)部形成良好的管理氛圍。

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