淺析企業(yè)員工培訓的問題及對策研究

席 悅

(山西大學，山西 太原 030030)

一、引言

21世紀，社會進入了知識經(jīng)濟時代，因而人的技能和素質(zhì)就成為當前發(fā)展的一大主力，人們越來越意識到人才的重要性。因此企業(yè)為充分發(fā)揮員工潛能、激發(fā)員工創(chuàng)造性，開始不斷加大對現(xiàn)有人力資源的開發(fā)和對員工的培訓。但企業(yè)在實際工作中還存在著眾多問題，不能與實際相結合，不能達到應有的效應，因此還需進一步加強和改善，以提升企業(yè)競爭力。

二、企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀

(一)員工心理的培訓

企業(yè)為了能夠使員工最終從心底真正接受并融入到企業(yè)當中，專門開展了對員工心理的培訓。包括解決員工當前工作中遇到的問題及困惑、員工個人工作態(tài)度，詢問員工是否滿意當前的薪資，并調(diào)查咨詢員工對企業(yè)之后發(fā)展的建議和意見等。

(二)工作技能的培訓

隨著社會的迅速發(fā)展，各種先進技術的不斷變換。為了能夠緊跟時代的步伐，各企業(yè)對員工開展了工作技能的培訓，為員工講解當前關于先進的生產(chǎn)理念及技術水平，以便員工能夠在工作中提高效率。

三、企業(yè)員工培訓中存在的問題

(一)培訓內(nèi)容不夠全面

首先，當前的培訓內(nèi)容不能與時代發(fā)展相連接，培訓內(nèi)容老套，不能依據(jù)當前的多元化、科技化、創(chuàng)新化的實際需求合理設計內(nèi)容；其次，在制定培訓內(nèi)容當中，將各種的培訓內(nèi)容進行簡單的拼接，缺乏培訓的針對性；最后，在培訓內(nèi)容的設計上過于注重理論要求，缺乏實際操作。

(二)培訓方法單一乏味

當前企業(yè)仍以教學式培訓為主，同時采用了討論法、導師帶徒兩種培訓方法，但是長期采用傳統(tǒng)的培訓方式，會讓員工只明白理論基礎，動手能力很差，不能在實踐中充分探討、應用，使員工思路狹窄、缺乏創(chuàng)新。

(三)培訓工作缺乏系統(tǒng)性

一直以來企業(yè)的培訓目標過于注重員工崗位技能的培訓，但是這種只注重表層的培訓只能在短期內(nèi)達到短暫效應，滿足企業(yè)當前生產(chǎn)的需要，而不能得到長遠的發(fā)展，不能夠充分激發(fā)員工潛能與創(chuàng)造性。這種治標不治本的培訓目標，使企業(yè)難以在長期的發(fā)展中獲利。在當前并沒有在培訓時制定完善的計劃，不能夠合理的安排，往往是培訓一擁而上，員工連自己缺乏的技能都不知道如何聽取，致使員工在培訓時態(tài)度低下。

(四)培訓主體力量薄弱

目前企業(yè)培訓師團隊組成結構單一，這主要表現(xiàn)在兩個方面，一是來源單一，二是知識結構單一。培訓師來源主要是有經(jīng)驗的老員工以及高中層的領導，因而培訓內(nèi)容、培訓高度受到很大的限制。其次，這些老員工雖然在實踐中積累了豐富的經(jīng)驗，但對于科技的先進性、知識技能的更新和理論的創(chuàng)新有所欠缺，導致培訓不能因員工及企業(yè)實際需求而進行。

四、企業(yè)員工培訓中存在問題的解決對策

(一)加強培訓理念的轉變

管理者必須轉變觀念，樹立起先進的人力資源理念，將員工培訓的工作經(jīng)常化、創(chuàng)新化、標準化。同時要轉變員工的培訓思想，拋去舊有的培訓無用、培訓無聊的想法，積極參與其中，充分發(fā)揮每一位員工的創(chuàng)造性。

(二)建立科學系統(tǒng)的員工培訓體系

做好培訓需求分析就是要對不同階層員工的素質(zhì)、技能、知識等個人能力及各部門的需求進行系統(tǒng)的分析評價，要合理科學分類培訓對象，對不同的被培訓者使用不同的培訓方式。根據(jù)參加培訓人員的不同，可進行不同形式的培訓。

(三)調(diào)整培訓的方式方法

對于管理員而言，培訓的任務又很多，但是首要任務就是要提高自身的認知、積極創(chuàng)新，因而可以采用案例研討法、自學法的培訓方式。同時要與合適的管理專家建立穩(wěn)定且長期的合作，這可以最大程度的得到指導與學習，甚至可以形成咨詢管理模式。

(四)建立健全有效的培訓評估機制

評估對培訓起著信息反饋作用，它考察員工在接受培訓后從思想到行為等方面是否發(fā)生變化。通過受訓人員的反饋、培訓結束后的及時測試、員工行為態(tài)度的變化、企業(yè)發(fā)展變化，以這四項為主，獲取培訓成果。

(五)建立合理的激勵機制

建立健全合理的激勵機制，并且通過對員工的獎勵從而進行培訓，可以大大調(diào)動員工參與培訓的積極性，此外，還可以堅定員工全身心投入企業(yè)的信念。具體獎勵可為：一方面是物質(zhì)獎勵，把培訓獎勵與平時獎金、升職資歷、休假制度相結合，可以適當?shù)貙Ρ憩F(xiàn)好的員工給予較多的家庭福利待遇。另一方面就是精神獎勵，將培訓與榮譽證書、外派學習的機會、學歷提升的機會相結合。

[1]封晴.企業(yè)員工人力資源培訓管理研究——以上海BN公司為例[J].上海：經(jīng)營管理者，2012(17).

[2]周婧詩.培訓需求分析模型研究綜述[D].湖南師范大學教育科學學院，2013(12).

[3]周玲.國有企業(yè)培訓制度建設研究——以上海市為例[D].華東師范大學，2011.

[4]朱妉.淺析大型國有企業(yè)人力資源培訓機制建立[J].經(jīng)營管理者，2012(17).

[5]林森.國內(nèi)外員工培訓理論研究綜述[J].企業(yè)管理，2012(03).

[6]Simona M.arin.Assessing the Quality of the Psycho-pedagogical Programmes Training Human Resources in Education[J].Procedia-Social and Behavioral Sciences，2014：137.