高校輔導(dǎo)員雙重身份的角色沖突與調(diào)適

耿武奎 丁曉東

(廣東警官學(xué)院，廣東 廣州 510440)

高校輔導(dǎo)員是開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，是高校學(xué)生日常思想政治教育與管理工作的組織者、實施者和指導(dǎo)者。2017年10月教育部實施的《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》(簡稱43號令)，對高校輔導(dǎo)員隊伍做出了具體而詳盡的規(guī)定。①文件中就輔導(dǎo)員的雙重身份作了明確的界定，輔導(dǎo)員具有教師和干部雙重身份。

一、高校輔導(dǎo)員雙重身份角色沖突的現(xiàn)狀分析

高校輔導(dǎo)員的雙重身份，對輔導(dǎo)員工作的性質(zhì)作了明確劃定，拓寬了職業(yè)發(fā)展的渠道，增加了職稱評定的選擇，提出了綜合素質(zhì)的要求。各方面的要求促使輔導(dǎo)員身上的責(zé)任越來越重，各種矛盾沖突也愈演愈烈。

輔導(dǎo)員工作角色之間的沖突，造成職業(yè)認(rèn)同的缺失、工作崗位過渡艱難和專業(yè)發(fā)展的兩難。高校輔導(dǎo)員一直處于教育工作的最前線，雙重身份的工作要求促使其工作范圍更加廣闊、事務(wù)性工作越來越冗雜。“辦事員”、“臨時工”、“生活管理員”、“各種親人”的角色扮演都成為輔導(dǎo)員摘不掉的標(biāo)簽，成為輔導(dǎo)員社會工作的真實反映，造就日常生活身份的尷尬境遇。一方面，專職教師針對輔導(dǎo)員的教師身份的不認(rèn)同、不支持；由于輔導(dǎo)員授課計劃不明確、授課記錄無法量化、授課結(jié)果無法考核，成為變成其轉(zhuǎn)崗成為教師身份的阻礙；另一方面，行政管理干部對輔導(dǎo)員的干部身份的忽略，行政權(quán)力的無力，權(quán)力運用缺乏相應(yīng)的管理資本，造成身份的模棱兩可。任意部門都可指使輔導(dǎo)員，崗位職責(zé)不明確，自身需求無法滿足，對崗位的不滿度會愈來愈嚴(yán)重。社會對輔導(dǎo)員雙重身份的認(rèn)識模糊不清，制度不明確細(xì)，造成輔導(dǎo)員雙重身份的認(rèn)同還需繼續(xù)改進(jìn)。政策上的雖有支持，但發(fā)展中其缺乏職業(yè)歸屬、職業(yè)認(rèn)同感低和官僚主義傾向，一系列的因素綜合疊加把高校輔導(dǎo)員推向了社會邊緣化。

輔導(dǎo)員的雙重身份造就職業(yè)發(fā)展、職業(yè)前景的重點移位。從工作本身來說，教育與管理的對象是學(xué)生，需要運用教育學(xué)的相關(guān)知識，育人是主要目的，因此，輔導(dǎo)員最主要的身份應(yīng)當(dāng)是教師身份，干部身份應(yīng)予以弱化，干部培養(yǎng)的機(jī)制無法與輔導(dǎo)員工作本身的要求和責(zé)任對等。可實際工作中，事務(wù)性管理工作在實際操作中占據(jù)較大比重，思想政治教育工作不足以讓學(xué)生滿意；輔導(dǎo)員的管理逐漸成為作質(zhì)量考核的最主要指標(biāo)，行政管理能力成為輔導(dǎo)員的主要職責(zé)。由于思想政治教育過程不是一蹴而就能完成，工作量難以進(jìn)行量化、評估，都是現(xiàn)實問題；而管理工作則不同，工作量化清晰明確，管理效果立竿見影；二者對比，干部管理身份就會被強(qiáng)化，管理職能會被增強(qiáng)。輔導(dǎo)員對自身的職業(yè)定位、職業(yè)規(guī)劃還未明確，還未弄清楚“我是誰”的前提時，就必須考慮自身“如何發(fā)展”、“怎樣發(fā)展”的問題。

二、高校輔導(dǎo)員雙重身份的角色沖突的形成因素

大學(xué)階段是人生科學(xué)定向的中堅時期，是健康成長并走向成功的關(guān)鍵時期。由于高校輔導(dǎo)員的責(zé)任重大，又面臨著身份的尷尬。因此，對其角色沖突的形成因素進(jìn)行分析十分必要。

高校輔導(dǎo)員雙重身份角色沖突的社會環(huán)境因素。當(dāng)代大學(xué)生在學(xué)習(xí)和生活中面臨的問題和挑戰(zhàn)越來越多越來越寬；高校輔導(dǎo)員隊管理和教師身份上泛化十分突出。宏觀環(huán)境的變化要求輔導(dǎo)員角色定位、角色轉(zhuǎn)化更加頻繁多元，造成角色沖突的不斷加劇。與此同時，輔導(dǎo)員教師的身份導(dǎo)致家長對教師的尊重程度、信任程度以及師德問題在不同程度關(guān)注度都有所下降，對輔導(dǎo)員認(rèn)可也在降低；微觀角度的認(rèn)同對輔導(dǎo)員的雙重身份更加嚴(yán)峻，重負(fù)之下的輔導(dǎo)員勢必會有所選擇，對雙重身份也會產(chǎn)生不滿的情緒，進(jìn)而影響工作。

輔導(dǎo)員雙重身份角色沖突的制度因素。制度因素主要集中在輔導(dǎo)隊伍制度的實施的不完善，管理制度的不合理，上有政策、下有對策的不良風(fēng)氣，基層實施無法執(zhí)行效力；高校對輔導(dǎo)員的歸口管理不明確，事項歸因不合理，高校本身給予輔導(dǎo)員的工作權(quán)限與工作范圍的模糊，輔導(dǎo)員地位的歧視性，崗位本身吸引力的缺乏，是造成高校輔導(dǎo)員狀況的制度本源。在高校教師工資績效改革以及定崗定編方案的實施過程中，未將輔導(dǎo)員身份與一般的高校教師明確劃分，若高校輔導(dǎo)員與普通高校教師同等管理，易造就輔導(dǎo)員雙重身份的現(xiàn)實窘境。從定崗定編的規(guī)定中可獲悉，若輔導(dǎo)員與高校教師一樣，“政策上向教師傾斜，行政人員和教師崗不能雙肩挑”，意味著輔導(dǎo)員不允許兼任兩種工作，但卻要承擔(dān)兩份職責(zé)，享受一種待遇。工作機(jī)制會導(dǎo)致輔導(dǎo)員具體工作中缺乏積極性與自我認(rèn)同，進(jìn)一步對輔導(dǎo)員的思想、行動產(chǎn)生影響，最后會導(dǎo)致人才流逝。高校對輔導(dǎo)員教師身份認(rèn)定的含糊不清，兼任課時不固定，基本是無專職教師的情況下，課程范圍狹小，內(nèi)容不固定，教學(xué)效果不顯著，這些對輔導(dǎo)員專業(yè)職稱的評定都產(chǎn)生了相應(yīng)的影響。

輔導(dǎo)員雙重身份角色沖突的個人因素。從主觀層面來講，高校輔導(dǎo)員工作繁雜、角色易變，自我認(rèn)同感較差，角色定位、角色轉(zhuǎn)換較頻繁，造成輔導(dǎo)員職業(yè)方向模糊、職業(yè)發(fā)展受限、職業(yè)素養(yǎng)提升等都面臨嚴(yán)峻的角色沖突。輔導(dǎo)員將工作重心放置于行政，將會把大學(xué)生思想政治教育工作推向邊緣；主抓行政，專注于教學(xué)科研，易產(chǎn)生輔導(dǎo)員日常思想政治教育工作功能的缺失。從職業(yè)角度出發(fā)，同比發(fā)達(dá)國家，我國目前尚未建立專門的輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展方向，個人職業(yè)前景未明晰與明細(xì)，管理者和教師身份都無法真正的融入工作，輔導(dǎo)員長期處于學(xué)生工作最前沿，扮演不同角色，沒有時間和精力培養(yǎng)自己的專業(yè)素養(yǎng)，對于自身專業(yè)的真正認(rèn)知不到位，就無法真正地引導(dǎo)和教育學(xué)生。輔導(dǎo)員自身需求與現(xiàn)實差距的不平衡，導(dǎo)致隊伍流動性大；隊伍結(jié)構(gòu)的年輕化，社會環(huán)境的被動化，都是造成輔導(dǎo)員業(yè)務(wù)素養(yǎng)下降，專業(yè)化水平愈來愈低的原因。

三、高校輔導(dǎo)員雙重身份的角色沖突的調(diào)適

輔導(dǎo)員對大學(xué)生的影響不言而喻，管理制度的跟進(jìn)度不足，自身的成長得不到滿足。教學(xué)地位無法滿足、福利待遇無法保障，僅憑工作激情是不足以應(yīng)對現(xiàn)實實際，要積極爭取社會資源，協(xié)商制定相關(guān)有效配套政策，建構(gòu)輔導(dǎo)員雙重身份管理，重視輔導(dǎo)員的職前發(fā)展、職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃與繼續(xù)教育，讓其消除顧慮和擔(dān)憂，全身心投入輔導(dǎo)員的“特殊”事業(yè)中。

國家制度設(shè)計方面。確立、完善并引導(dǎo)專職輔導(dǎo)員長期從事學(xué)生管理事業(yè)，努力造就一批思想政治教育的精英，培養(yǎng)專職輔導(dǎo)員成為干部的儲備人才，積極推進(jìn)一線工作人才的選拔和考核制度的改革。將有條件從事教學(xué)、科研工作的輔導(dǎo)員，有工作經(jīng)驗的輔導(dǎo)員，輸送至更恰當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫弧惩ㄝo導(dǎo)員校內(nèi)外間的交流渠道，打造校企、校局的人才互換平臺，吸收各類優(yōu)秀人員從事輔導(dǎo)員工作，并向其他校、局、企推薦輸送優(yōu)秀輔導(dǎo)員人才。高校必須積極促進(jìn)政策實施與完善，提升輔導(dǎo)員的工作認(rèn)可度，明確輔導(dǎo)員的責(zé)權(quán)范圍。

樹立輔導(dǎo)員的雙重管理理念。運用合理的管理方法；明確輔導(dǎo)員的出入管理，改進(jìn)原有學(xué)生工作管理的模式，建立結(jié)合本校實際的輔導(dǎo)員管理模式。針對不同的身份，教師應(yīng)該采取與其他教師相同的方法，把側(cè)重點放到教育教學(xué)和科研上，管理方式理應(yīng)注重其自身教學(xué)方法的創(chuàng)新以及能力的提升；行政管理干部身份則必須采用干部管理體制，按照層級管理方式使輔導(dǎo)員自身得到滿足。注重環(huán)境條件對輔導(dǎo)員能力提升的影響、完善輔導(dǎo)員專業(yè)技能知識。輔導(dǎo)員雙重身份的自我實現(xiàn)，是自我發(fā)展的必然條件。

輔導(dǎo)員晉升職稱方面。針對輔導(dǎo)員職業(yè)的特殊性，輔導(dǎo)員的晉升應(yīng)更加注重工作業(yè)績本身，適當(dāng)考慮將學(xué)生的實踐性成果作為職稱考核的指標(biāo)；將學(xué)生參與的國家級、省市級相關(guān)的大學(xué)生大賽納入工作量考核，將指導(dǎo)學(xué)生發(fā)表的論文、申請的課題，可作為科研成果納入考評機(jī)制；另一方面，對于輔導(dǎo)員期刊論文的數(shù)量和質(zhì)量應(yīng)相應(yīng)減少；在教研能力的評審、工作量的考核上，適當(dāng)?shù)膶⑤o導(dǎo)員的課外拓展、實踐培訓(xùn)、心理咨詢、談心談話等實操內(nèi)容計入課時數(shù)，減少課堂教學(xué)的考核效果，切實將輔導(dǎo)員的雙線晉升具體化、明晰化、詳細(xì)化。在輔導(dǎo)員考核方面，充分考慮輔導(dǎo)員的雙重身份，考核項目的內(nèi)容應(yīng)從德、才、能、勤、績等方面，考核作為管理干部的內(nèi)容應(yīng)涵蓋思想素質(zhì)、職業(yè)素養(yǎng)、組織紀(jì)律、合作機(jī)制、職業(yè)技能，并注重教師身份的教學(xué)、科研、工作業(yè)績等，進(jìn)行全面、科學(xué)、動態(tài)、專業(yè)的考核。

輔導(dǎo)員專業(yè)化、專家化發(fā)展方面。專業(yè)化、專家化是解決雙重身份角色困擾的未來走向。培養(yǎng)學(xué)習(xí)型的輔導(dǎo)員；學(xué)生管理部門要發(fā)揮其指導(dǎo)作用，幫助輔導(dǎo)員定期參加崗位技能培訓(xùn)，設(shè)立思想政治教育、國內(nèi)外時政、安全教育、心理知識等方面的特色興趣研討，開創(chuàng)學(xué)生黨建工作、學(xué)生獎懲機(jī)制、學(xué)生資助方面、心理教育、職業(yè)教育、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育等輔導(dǎo)員事務(wù)工作論壇，協(xié)同各部門間的有效溝通，定期舉辦輔導(dǎo)員相關(guān)職業(yè)技能的交流分享會，著力解決輔導(dǎo)員現(xiàn)實工作存在的重難點問題，提升輔導(dǎo)員實踐工作經(jīng)驗，為成為專業(yè)化、專家化輔導(dǎo)員做長期積累。

著力培育教學(xué)型輔導(dǎo)員，提升輔導(dǎo)員整體素質(zhì)。第一，將輔導(dǎo)員的教師身份融入學(xué)校師資規(guī)劃方案中，積極推進(jìn)輔導(dǎo)員專項課程的研發(fā)和學(xué)科的構(gòu)建；完善授課的教學(xué)大綱，深化教學(xué)內(nèi)容的改革，改進(jìn)教學(xué)方法、教學(xué)方式，逐步建立理論與實踐學(xué)習(xí)并舉、教學(xué)案例與研究課題并重的教學(xué)體系。第二，組建輔導(dǎo)員思想政治教育理論課教學(xué)小組，創(chuàng)新教學(xué)模式。聘請骨干教師為其現(xiàn)身說法，不斷提升創(chuàng)新理論教學(xué)能力。第三，成立輔導(dǎo)員“對接小組”，新老教師的幫扶對接，在教學(xué)水平上采用“傳、幫、帶”的形式，聘請學(xué)歷高、職稱高、教學(xué)水平高、技能強(qiáng)的專業(yè)教師定期給青年教師進(jìn)行教育教學(xué)研討會，制定精準(zhǔn)幫扶計劃。

強(qiáng)化輔導(dǎo)員科研能力的提升，打造品牌項目，造就精英團(tuán)隊。第一，建立輔導(dǎo)員科研能力提升的長效機(jī)構(gòu)，量身打造自身的研究方向，合理規(guī)劃自身的職業(yè)目標(biāo)。嘗試組建黨建工作研究協(xié)會、學(xué)生工作研究委員會、實踐工作研究組等相關(guān)機(jī)構(gòu)，強(qiáng)化輔導(dǎo)員對現(xiàn)行機(jī)制、教育管理和成才服務(wù)體系的研究；舉辦學(xué)生工作人員學(xué)術(shù)研討會，重點討論學(xué)生工作的特色項目，樹立輔導(dǎo)員的品牌意識。第二，完善輔導(dǎo)員專項課題申報制度，特設(shè)輔導(dǎo)員品牌項目基金。各高校積極鼓勵支持輔導(dǎo)員進(jìn)行課題申報，項目的打造，品牌的建立；單列指標(biāo)、單獨評審、單項支持出版高水平的研究成果，并對優(yōu)秀成果進(jìn)行表彰獎勵。第三，整合有效資源力量，成立研發(fā)隊伍，造就精英團(tuán)隊。針對輔導(dǎo)員的職業(yè)能力要求，以大學(xué)生心理健康教育、新時代大學(xué)生思想特點、校園特色文化建設(shè)、國內(nèi)外輔導(dǎo)員事務(wù)管理和黨風(fēng)黨建活動等模塊出發(fā)點，開展專項專題研究，運用跟蹤調(diào)查、實時反饋，實證研究等方面的長期積累，有效組合資源，組建研發(fā)團(tuán)隊，打造精品項目，將研究成果轉(zhuǎn)化為高質(zhì)量的著作、專利，發(fā)揮輔導(dǎo)員精英隊伍的價值。

注 釋：

①中共中央國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育的意見(中發(fā)2017年第43號文件)[EB/OL].http：//www.people.com.cn.

[1]錢振波.人力資源管理之理論·政策·實踐[M].北京：北京清華大學(xué)出版社，2004.

[2]張立興.高校輔導(dǎo)員制度的沿革進(jìn)程考察[J].思想理論教育導(dǎo)刊，2009(4).