非正式組織在企業管理中的引導機制探索

劉松+楊傳世+汪明聰

在國內外的管理實踐和理論研究中，已經證明了非正式組織存在的客觀性和普遍性，在上個世界90年代，國內對非正式組織的研究比較多，對非正式組織引導機制的研究比較少。本文在對與企業管理有關的非正式組織理論的基礎上，探討非正式組織存在的原因、影響力和在管理中引導機制的構建。

一、非正式組織存在的原因分析

（一）社會人的假設為非正式組織存在提供了理論基礎

個體的多樣化需求，廣泛興趣愛好，導致了在日常工作和生活的互動中組織成員之間形成各種各樣的非正式組織，來達到個人需求的目的。根據社會網絡理論，在一個由眾多相互交往的不同人際關系網絡所構成的企業組織中，同一個人不可避免地會屬于幾個人際關系網絡。

（二）中國的傳統文化更易滋生非正式組織

我國受儒家文化的影響比較深遠，對人際關系、血緣關系和地域關系比較重視，也體現了中國傳統文化的主要特征。在單位中、領導者與工人之間存在著庇護性的非正式關系，是鑲嵌于正式組織之中的非正式關系，是公共因素與私人因素相結合的產物，是非正式組織結構的重要組成部分。

（三）社會認同感為非正式組織的存在奠定了基礎

為了尋求心理安全和支持，人們相互結合成非正式組織，并在組織中交換風險。在正式組織開展活動的過程中，組織成員必然發生業務上的聯系。這種工作的接觸會促進成員之間的相互認識和了解。他們會漸漸發現在其他同事身上也存在著一些自己所具有、所欣賞、所喜愛的東西，從而相互吸引和接受，并開始工作以外的聯系。頻繁的非正式聯系促進了他們之間的相互了解。這樣，久而久之，一些正式組織的成員之間的私人關系從相互接受、了解逐步上升為友誼，一些無形的與正式組織有聯系、但又獨立于正式組織之外的小群體便慢慢地形成了。[1]

二、認同感識別是判定非正式組織的影響力主要標準

非正式組織對正式組織（個體）的認同程度主要取決于對正式組織內部人、制度安排、工作安排、獎懲結果的認同感，認同感主要有一致認同、矛盾認同和相反認同。

（一）一致認同

非正式組織對正式組織的一致認同，表明正式組織的在管理中的各項工作的開展符合非正式組織的價值取向，并能夠順理地推進各項工作的開展，非正式組織對企業的發展戰略高度認同，有利于促進企業戰略實施和目標的實現，職工的工作參與度、積極性都處于較高的水平。

（二）矛盾認同

非正式組織對正式組織（個體）的內部人、制度安排、工作安排、獎懲結果是全面否定，表明非正式組織與正式組織在事物的認識上是完全不一定并且是相互否定的，將會致使正式組織的各項工作的開展遭遇抵制，無法繼續開展，無法完成企業的戰略目標。

（三）相反認同

非正式組織對正式組織（個體）的內部人、制度安排、工作安排、獎懲結果不否定也不承認，非正式組織與正式組織在價值觀、對事物的認識上產生了分歧，工作積極性嚴重受挫，企業的戰略目標的推進停滯不前。

三、非正式組織的引導機制構建

（一）構建認同融入機制

客觀認識非正式組織的存在性，逐步構建包容的企業文化，加強企業次文化的構建，次文化是團隊、部門或單位成員的共同問題、目標和經驗抽象性反映。一般企業組織都至少有三個次文化：一個是一線員工共有的操作文化，一個技術參謀部門共有工程文化，一個高、中層經理共有經理文化，這三個次文化來源于不同崗位的人群對同一個問題的認識程度。次文化一般都具有主導文化的基本價值觀，外加有關成員共有的獨特的價值觀。[2]良好的企業次文化有利于提高員工的人同感，形成特定的價值觀，促進企業戰略目標的實現，是提高企業職工凝聚力的基本途徑。企業次文化構建強弱，直接決定著企業團隊價值趨同的程度，較強的企業次文化能夠保持團隊的動態平衡，并且淘汰價值觀差異較大的職工，吸引同質價值觀的人員加入，形成良性循環，有利于企業核心團隊的打造。

（二）構建有效的溝通機制

溝通是促進非正式組織與企業組織的有效手段，有利于促進勞動關系的和諧發展，提高工作積極性，提高對企業決策的人同感，提高執行力。加強戰略意識引導，主動構建溝通的渠道和反饋機制，加強制度與文化溝通，有效的推動非正式組織的成員主動理解和推動企業核心價值觀。

（三）建構非正式組織負向規避機制

建立人本的、高度歸屬感和較強領導力的企業文化，促進“同心圓”文化效應的形成，良好的企業文化的逐步擴散，不斷形成以企業核心價值觀為圓心，各類非正式組織次文化為同心圓的企業文化體系，把那些較為穩定的，促進企業良性發展的次文化逐步納入到企業文化體系，同時，把那些不利于企業發展的次文化成分逐步淘汰掉，不斷循環，潛移默化的規避掉不利于企業發展的次文化成分。

（四）建構非正式組織正向強化機制

以準確把握員工的需求，從激勵、自我發展的視角強化非正式組織的積極影響，充分發揮非正式獎勵的力量，非正式獎勵是指那些即時的、自發的獎勵，經理們不用太費心就可以做到的一種獎勵。威奇托州大學教授格蘭厄姆對名員工調查后發現，員工最喜歡的獎勵方式是他們的頂頭上司對他們公開的、不假思索的認同。[3]

非正式組織融入企業組織的溝通機制、負向規避機制、正向激勵機制以及創建有歸屬感的企業文化氛圍，可以有效的引導非正式組為實現企業戰略目標發揮積極的作用，有效規避負面影響。

參考文獻：

[1][美]戴維·波譜諾著，李強等譯.社會學（第十版）[M].北京中國人民大學出版社，1999：527.

[2][美]理查德·達夫特雷蒙德·諾伊著[M].楊宇、閏鮮寧、于維佳等譯.組織行為學北京機械工業出版社，2004：420-422.

[3]鮑勃·納爾遜.第1001種獎勵員工的方法.人力資本2005，6：68

（作者單位：劉松 山東大學管理學院 山東省煤田地質局第四勘探隊；楊傳世 山東省煤田地質局第四勘探隊；汪明聰 山東亞特爾集團股份有限公司）endprint