揚州市8個縣（市）區基層衛生人才隊伍建設現狀與思考

吳雪梅

（揚州市中醫院人事科，江蘇 揚州 225012）

提高鄉鎮衛生院（社區衛生服務中心）服務質量、促進鄉鎮衛生院（社區衛生服務中心）可持續發展，不僅對于方便基層居民就醫、保障基層居民健康、促進基層經濟發展，發揮著不可替代的重要作用，而且對于建立基層首診、雙向轉診的分級診療體系有著至關重要的影響。人才隊伍是鄉鎮衛生院（社區衛生服務中心）發展的根本和基石。從目前我市基層衛生醫療發展的現狀來看，鄉鎮衛生院（社區衛生服務中心）普遍存在著醫療技術力量不穩定，人才結構不合理，人員工資待遇偏低，人才匱乏等問題，在一定程度上制約了基層衛生事業的發展［1］。

1 基本現狀

我市八個縣（市）區有鄉鎮衛生院（社區衛生服務中心）99個，現有各類人員6 947人，在編人員5 214人，編外聘用人員1 500人，退休返聘人員233人，衛技人員總數5 850人。

1.1 年齡結構

我市鄉鎮衛生院（社區衛生服務中心）衛技人員中，平均年齡為41.3周歲。從年齡結構上來看，35歲及以下最多，為1 635，占27.95%，45周歲以下的人員占的絕大多數（見表1）。

相關資料顯示［2］，就整個江蘇省而言，鄉鎮衛生院（社區衛生服務中心）衛生技術人員的年齡段主要集中在25—34歲、35—44歲和45—54歲，分別占總人數的28.9%、37.5%和15.7%，這三個年齡段的衛生技術人員占到總衛技人員的82.1%。我市年齡結構與江蘇省內鄉鎮衛生院衛生技術人員的總體年齡結構類似。

表1 專業技術人員年齡結構表

1.2 學歷狀況

我市鄉鎮衛生院（社區衛生服務中心）衛技人員中，學歷結構以本科、大專人員最多，研究生為0（見表2）。就全省而言，鄉鎮衛生院（社區衛生服務中心）衛生技術人員，本科及以上學歷占18.3%，大專和中專所占比例分別為37.2%和34.8%。我市本科以上學歷的占比高于全省平均水平。

表2 專業技術人員最高學歷情況表

從蘇南蘇北和蘇中學歷結構來看，蘇南和蘇中的鄉鎮衛生院衛生技術人員最集中的學歷層次均是大專水平，所占比例分別是40.7%和35.2%，而蘇北比例最高的是中專水平，比例為40.9%。蘇南的本科和研究生層級所占比例（25.3%和0.4%）均高于蘇北水平（13.5%和0.3%）和蘇中水平（18.4%和0.3%）。蘇南的中專和高中及以下學歷水平所占比例（25.3%和8.2%）低于蘇中（33.5%和12.5%）和蘇北（40.9%和9.0%）。蘇南鄉鎮衛生院衛生技術人員的學歷層次高于蘇北和蘇中。我市鄉鎮衛生院（社區衛生服務中心）衛技人員總的學歷結構，優于全省水平，而略低于蘇南水平。

1.3 職稱狀況

我市鄉鎮衛生院（社區衛生服務中心）衛技人員中，職稱以初級為主，占衛生技術人員總數的51.11%；未獲職稱人員僅占6.34%（見表3）。

表3 專業技術人員職稱情況表 ［n，（%）］

江蘇鄉鎮衛生院（社區衛生服務中心）衛生技術人員高級職稱人數的比例占3.7%，中級職稱占30.2%，初級以下職稱占66.2%。從蘇南、蘇中和蘇北職稱分布分析，都呈現出中級以下職稱所占比例較高的特點。我市鄉鎮衛生院（社區衛生服務中心）衛技人員的職稱，高于全省水平。

2 討論

2.1 人才隊伍總量不足

按照“一個建制鄉（鎮）設置一所公辦衛生院、每萬服務人口配備11—18名衛生技術人員”的要求［3］，我市基層醫療衛生機構總編制數為6 207名，實際在編人數5 214名。基層衛生人才總量性矛盾十分突出，衛技人員超負荷運轉現象非常嚴重，長此以往不僅會成為醫療安全方面的隱患，也將嚴重挫傷基層職工的工作積極性。

2.2 結構比例不合理

一是醫護比例不合理（2 047/1 746=1.17），專業結構狹窄。中級職稱的衛生人才主要集中在臨床（2 024人），而影像、麻醉等醫技人才（135人）十分緊缺，難以滿足農村居民的健康需求。二是職稱結構不合理。初級職稱比例偏大，高級職稱比例偏小。三是知識結構欠佳，絕大部分本科學歷人員，都是通過在職、函授等方式取得的學歷，第一學歷為本科的極少。四是根據各級醫療機構功能的劃分，以前完全可以由基層解決的醫療需求，由于人才和條件等原因，被轉向縣級及以上醫療單位，這就悖離了國家要求實施分級醫療的原則，加重了農村居民的醫療負擔，同時也影響了基層人員的業務水平的提升和業務收入的提高。

2.3 人才引進難度大

“全科醫生培訓計劃”、“定向培養、協議就業”等人才工程的實施，雖然對鄉鎮衛生院（社區衛生服務中心）的人才建設增強了信心，產生了一定的積極作用。但由于目前受編制、待遇等現行政策的制約，鄉鎮衛生院（社區衛生服務中心）難以引進急需的專業技術人才，一些高學歷、高技術水平的人才都向二、三級醫院流動。醫學院校畢業的本科以上學歷人員，為了自身職業的發展，寧可留在大醫院做臨時工也不愿去基層社區單位就業。近年來，我市基層醫療機構招錄人員成功率僅為50%左右，即每年只有1/2的招錄計劃可以招錄到人員，很多崗位僅有1—2人報名，不夠開考比例，甚至有的崗位出現零報考。鄉鎮衛生院（社區衛生服務中心）只能招錄或聘用一些學歷層次較低的人員，基層衛生人才出現斷層，很大程度上制約了基層衛生事業的發展。

2.4 編外聘用人員偏多

由于人員編制和進人條件等限制，鄉鎮衛生院（社區衛生服務中心）從自身醫療業務發展和醫院經營的角度出發，在編制數有限的情況下，陸續聘用了為數不少的編外人員從事護理和后勤服務工作。采用這種方式雖然在短期內緩解了人員使用上的矛盾，但也帶來了人員性質多樣化、人員待遇差別化的問題，長期積累會引起矛盾的加劇。

2.5 人才流失偏多

人才流失是鄉鎮衛生院（社區衛生服務中心）人才匱乏又一重要原因。由于工作環境、工資待遇、自身業務發展等諸多因素影響，導致鄉鎮衛生院（社區衛生服務中心）人才流失嚴重。人才流失主要表現為進一步的深造、縣級醫院到基層單位借用人員、辭職去更高級別或更高收入待遇的單位。由于不斷的人才流失，我市鄉鎮衛生院（社區衛生服務中心）人才群體結構不合理，綜合實力下降，專科建設削弱，發展后勁減弱。

2.6 政策無吸引力

一是單位無用人自主權。政府部門管理干預過多、人力資源市場機制不完善，導致醫院“想要的人進不來，不要的人出不去，想走的人走不了”。二是工資水平相對偏低，難以留住人才。政府財政投入不足，地方經濟發展不快，鄉鎮衛生院效益低，直接影響了醫療技術人員的經濟待遇，挫傷了一部分專業技術人員安心扎根基層、奉獻崗位的工作熱情。三是未能重視醫院與員工的共同發展。招聘錄用后，不能根據醫院實際，為員工的職業生涯做出遠期規劃和設計，使員工缺乏長期與醫院共同發展的思想。四是保障機制不健全，子女上學，社會保險等不能滿足所招聘人才的需求。五是分級診療和手術分級管理的實施，導致以往基層單位能夠實施的技術被限制，進一步使患者向二級以上醫院就醫，導致基層單位就診量下降、服務水平低端，無法為基層單位人員業務的發展提供平臺。

3 思考

中央十三五規劃、國務院《關于進一步加強鄉村醫生隊伍建設的實施意見》為基層衛生事業勾畫了美好的藍圖，省、市相關衛生人才隊伍建設意見給基層衛生人才建設指引了方向，市政府《關于衛生人才“強基工程”的實施意見》，以及揚州市農村區域醫療衛生中心的建設使基層衛生工作者看到了希望［1，3-5］。目前，衛生事業正處于發展的關鍵時期，需要大量的衛生專業人才。我們要緊緊抓好衛生人才引進、培養、使用三個環節，通過政策引路，加大投入，營造環境等途徑促使衛生人才“引得進、用得上、留得住”，努力緩解農村衛生人才嚴重匱乏的問題。

3.1 加強人才培養

一是建立全科醫生培養制度。規范化培訓培養全科醫生。通過醫療機構委托培養、衛生計生行政部門定向培養和培訓基地面向社會招收等多種渠道，對本科醫學畢業生進行全科方向的規范化培訓，同時建立轉崗培訓，優化醫生知識結構、提高臨床能力、保障醫療質量和醫療安全；二是定向培養基層衛生人才。委托衛生高等職業技術學校定向培養本土化農村醫學專業人才，學習期間政府給予生活性補助，畢業后可以參加鄉村執業助理醫師資格考試。錄取的學生均與當地衛生行政部門簽訂定向培養協議，學生畢業后由衛生計生行政部門聘用到村衛生室工作，逐步緩解村衛生室人員老化和知識結構落后的問題，筑牢揚州市基層衛生網底。三是建立城鄉基層衛生技術人員輪訓制度。根據現有基層衛技人員業務需求制定崗位培訓計劃，每5年進行一次全員崗位培訓，確保每個在崗衛技人員在輪訓周期內累計脫崗培訓時間不少于3個月。要將培訓結果作為崗位聘任與年度考核、職稱晉升的重要依據。四是完善對口支援制度。鼓勵大醫院高中級醫療衛生技術人員定期到基層醫療機構提供技術指導和服務，探索建立大醫院與基層單位的醫聯體合作機制。鼓勵城市醫生增注執業地點，幫助基層提升服務能力，改善基層的醫療狀況。建立培訓的雙向交流和基層單位定期選派一定數量的人員到上級醫院進行培訓學習和工作交流，上級醫院定期選派人員到基層單位指導。

3.2 吸引人才到基層

一是政府增加投入。增加建設性投資，解決基層醫療衛生機構的生存問題如建設業務用房、更新設備，改善工作和生活環境。二是建立公平合理的收入分配制度，利用好當前工資政策，保證鄉鎮衛生院（社區衛生服務中心）人員基本工資、績效工資和基本福利待遇的落實，縮小收入差距。三是完善基層激勵制度。對自愿到基層醫療機構工作的人員可以在職稱晉升、收入待遇方面有所傾斜，讓基層人員能夠切實得到實惠［6］。四是促進基層單位和上級醫院之間的雙向轉診。患者在上級醫院完成相關手術后，可轉到基層進行康復、療養等，增加基層單位的日常工作量。

3.3 改革用人制度

一是充分給予單位用人自主權。對于大中專畢業生的錄用，可以把過去的“雙向選擇”和現行的“凡進必考”有機結合起來，即先由用人單位到各類人才招聘會上進行初選，然后經過一定程序的考試考核后錄用。對于緊缺人才建立人才引進綠色通道。二是對已經成熟的專業技術人員，只要其愿意到鄉鎮衛生院（社區衛生服務中心）

工作，簡化程序，在考核的基礎上直接錄用；三是對高學歷、高職稱的人才愿意到鄉鎮衛生院（社區衛生服務中心）工作的，要制定特別優惠的政策，比如住房補貼、解決子女上學等問題。四是引導人才合理流動，讓需要的人才進得來，不需要的人員出得去。對現有人才隊伍實施動態管理，同時著眼長遠，加強衛生事業人才庫建設［7］。

3.4 合理配置人員編制

一是探索編制動態管理。增核鄉鎮衛生院（社區衛生服務中心）的編制，將符合條件的村衛生機構人員逐步納入鄉鎮衛生院（社區衛生服務中心）事業編制管理，穩定鄉村衛生隊伍。二是實行動態管理，與市人社部門積極溝通，將鄉鎮衛生院（社區衛生服務中心）編制集中到當地衛生計生主管部門管理，并對基層醫務人員編制實行動態管理，招聘基層醫務人員編制不固定到單位，由衛生計生主管部門根據年度考核結果調整醫務人員崗位，以便加強基層醫務人員管理，調動基層醫務人員工作積極性［8］。

［1］ 國務院辦公廳，國務院辦公廳.關于進一步加強鄉村醫生隊伍建設的實施意見［Z］.2015.

［2］ 徐 芬，段沁江，魏 延，等.江蘇省鄉鎮衛生院人才隊伍現況研究［J］.國外醫學（衛生經濟分冊），2015，32（4）：171-172.

［3］ 揚州市人民政府辦公室，市政府辦公室.關于進一步加強基層衛生人才隊伍建設的實施意見［Z］.2015.

［4］ 江蘇省人民政府辦公廳，省政府辦公廳.關于進一步加強鄉村醫生隊伍建設創新基層衛生人才培養使用機制的實施意見［Z］.2015.

［5］ 揚州市人民政府辦公室.關于衛生人才“強基工程”的實施意見［Z］.2016.

［6］ 衛生部，國家發展和改革委員會，財政部，人力資源和社會保障部，教育部，中央機構編制委員會辦公室.關于加強衛生人才隊伍建設的意見［Z］.2009.

［7］ 國家發展和改革委員會，衛生部，中央機構編制委員會辦公室，教育部，財政部，人力資源和社會保障部.關于印發以全科醫生為重點的基層醫療衛生隊伍建設規劃的通知［Z］.2010.

［8］ 楊秀青，錢東福.某婦幼保健院人力資源結構現狀分析及對策研究［J］.江蘇衛生事業管理，2017，28（3）：24-28.