梳理年休假爭議關鍵點

沈海燕

【案例一】

吳某于1991年4月入職甲公司。2016年8月15日，吳某要求甲公司支付其2008年1月至2015年12月期間的未休帶薪年休假工資11415元。

吳某主張其2008年至2015年的月平均工資分別為700元/月、800元/月、880元/月、1055元/月、1133元/月、1466元/月、1845元/月、2408元/月，并提交了參保證明予以佐證。但甲公司不認可吳某所提供的2008年至2015年期間的月平均工資，亦未提交吳某在職期間的工資支付臺賬。

此外，雙方對是否已安排2008年至2015年期間的帶薪年休假存在爭議。吳某主張甲公司未安排其休帶薪年休假，也未支付未休帶薪年休假工資。甲公司則主張吳某的請求大部分已過訴訟時效，其余即使未過時效，公司也已通過增加法定節假日休假、增加周六休息時間、增加工作日休息時間以及在2016年8月15日開始以停工停產休假這種調休方式安排吳某的帶薪年休假。

法院審理認為，年休假工資屬于勞動報酬，故吳某所主張的2008年1月至2015年12月期間的未休年休假工資并未超過法定仲裁時效。甲公司自認其系通過增加法定節假日休假、增加周六休息時間、增加工作日休息時間以及在2016年8月15日開始以停工停產休假這種調休方式安排吳某帶薪年休假，并未支付未休帶薪年休假工資。鑒于甲公司自2016年8月15日起施行的調假，僅是工作時間或休息時間的調整，并非安排吳某的帶薪年休假，故甲公司應支付吳某2008年1月1日至2016年8月14日期間的未休年休假工資。

【案例二】

2014年7月4日，某公司（原告）向員工王某（被告）發出違紀處罰通知單，同日，該公司又向王某發出解除勞動合同通知書，解除了雙方的勞動合同關系。2014年9月24日，王某提出仲裁申請，要求裁令該公司支付其2013年1月1日至2013年12月31日13.5天的未休年休假折算工資和2014年1月1日至2014年7月4日10天未休年休假折算工資。

該公司認為，根據2013年年休假使用計劃表，王某已簽字認可當年未休部分放棄，故不應享有2013年未休年休假折算工資。王某則認為，其在2012年底雖勾選了次年度年休假計劃，但認為該計劃有違法律規定。

對此，法院審理認為，王某在該表格中勾選了相應休假天數，并簽字確認，顯然知曉其2013年度休假安排及未休假后果。故該公司應補足王某未休之年休假。

至于2014年的年休假，法院認為，由于該公司解除與王某勞動關系的合法性已予確認，在此前提下，用人單位本無法對其當年度年休假再行安排，該公司不同意支付該年度未休年休假折算工資，于法不悖。

通過以上兩則案例不難看到，年休假爭議的焦點不外乎以下幾點：年休假工資的訴訟時效、用人單位是否已安排員工休年休假、年休假的放棄、年休假工資。

年休假工資的訴訟時效

這個問題實際上取決于年休假工資是否屬于勞動報酬。《企業職工帶薪年休假條例》規定，“單位確因工作需要不能安排職工休年假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年假。對職工應休未休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬”。普遍認為，這300%的年休假工資中，有100%是正常出勤的工資，另外200%則屬于懲罰性的賠償金性質，所以，年休假工資不屬于勞動報酬，應當適用一般訴訟時效，即一年。這里的一年指的是2016年的年休假應休未休的，從2017年1月1日起的整個2017年，員工有權主張年休假工資，到2018年1月1日，2016年的年休假時效就過了。這是目前大多數地區對年休假訴訟時效的普遍認識。

但是，有個別地區不是這么執行的。比如，案例一中該法院認為“對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬”的規定，可知年休假工資為基于勞動者應休未休年休假繼續上班付出勞動而依法應當獲得的工資收入。又根據國家統計局《關于工資總額組成的規定》第四條“工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資”，以及第十條“特殊情況下支付的工資。包括：（一）根據國家法律、法規和政策規定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家或社會義務等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資；（二）附加工資、保留工資”的規定，應休未休年休假工資符合上述關于工資總額的相關規定，性質上屬于勞動報酬。目前，廣東省、重慶市等地，對于年休假工資時效適用的就是特殊時效，即在職期間一直在有效期內，離職之后訴訟時效為一年。

用人單位是否已安排員工休年休假

案例一中，甲公司主張“已通過增加法定節假日休假、增加周六休息時間、增加工作日休息時間以及在2016年8月15日開始停工停產休假這種調休方式安排吳某的帶薪年休假”，而法院認為“前述調假方式僅是工作時間或休息時間的調整，并非安排吳某的帶薪年休假”。

顯然，甲公司安排年休假的方式是有問題的。一般來說，安排年休假至少是半天或者一整天，否則就不是休假而等同于“工間休息”了。

實踐中，年休假的休假方式多種多樣，有的單位以員工自主申請為主，有的單位以統一安排為主，有的單位以申請和自主安排相結合，有的單位要求員工提前擬定休假計劃再上報單位審批……筆者在日常咨詢中，也常常建議用人單位合理安排好年休假。比如，在一年的前三分之二允許員工自由申請，沒有休完的開始預警，后面三分之一的時間剩下沒有休的員工由公司強制安排；又比如，在公司的業務淡季或者法定假期前后集體安排休假等等。endprint

到了仲裁委和法院，決勝的關鍵還在于如何證明用人單位已經安排了年休假。當員工主張公司沒有安排休假時，用人單位還要能夠拿出已經安排休假的證據。這就需要在日常管理中留下書面證據，即安排員工休假時，需要發放書面的休假通知讓員工簽收。員工請休年休假的，應當要求員工提交書面的請假申請。

年休假的放棄

年休假的放棄與否直接影響到用人單位是否需要支付應休未休年休假工資。

有些用人單位在制度中規定，員工在年度內沒有休完相應假期的，視為放棄——這樣的規定是無效的。

根據規定，“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入”。即放棄的前提有兩個，第一，因為員工自己的原因不休假。第二，員工書面提出。一般來說用人單位很難做到這一點。

案例二中，法院認為員工在休假計劃中勾選了相應休假天數，并簽字確認，顯然知曉其2013年度休假安排及未休假后果。筆者認為，雖然法院支持了該公司的操作，但是顯然這樣的判決有些偏向公司，在有些法律環境不那么明朗的地區，該企業的處理方式不一定能得到司法機關的支持。

用人單位在安排年休假時，應當明確具體的休假日期，如果員工確因個人原因放棄休假的，應當填寫申請。

年休假工資

根據規定，員工有應休未休年休假的，用人單位應當按照日收入的300%向員工支付年休假工資。應休未休年休假工資包含正常出勤的日工資收入。

如果是法定帶薪年休假，員工沒有休完的，用人單位支付年休假工資，這自然無可厚非。但是如果公司還有福利假呢？那就有可能出現福利假沒有休完，用人單位也需要賠錢的情況。這一點很多用人單位就理解不了了。

來看《職工帶薪年休假條例》中的規定：“勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規章制度規定的年休假天數、未休年休假工資報酬高于法定標準的，用人單位應當按照有關約定或者規定執行。”根據以上規定，天數約定或者規定得比法定高的，按照約定操作；未休年休假工資報酬高于法定標準的，按照約定的操作；如果未休年休假工資報酬沒規定的，那至少也要跟法定持平。

也就是說，如果用人單位規定了年休假天數高于法定年休假，但是卻沒規定高于法定的部分福利年休假沒休完怎么辦的，那就只能參照法定年休假一樣支付年休假工資了。

所以，針對福利比較好、假期比較多的用人單位，首先建議，將法定年休假和福利年休假的概念區分開來。比如，將福利年休假直接定義為全薪事假、工齡假等等。其次，在法律允許的框架內，明確福利年休假在一定時間內沒有休完的，直接歸零處理。

年休假的管理，其實并非很難。只要遵循相關法律法規，操作時張弛有度（即允許員工自由申請，必要時又進行統籌安排），一定會得到合理、有序的執行。

責編/寇斌endprint