說之以理

比倫定律

美國考皮爾公司前總裁比倫曾說過：“若是你在一年中不曾有過失敗的記載，你就未曾勇于嘗試各種應該把握的機會。”失敗也是一種機會，無論是誰，做什么工作，都是在試錯中學會進步。

寶潔公司曾流傳著一個不成文的規定：如果員工在三個月內沒有出現任何錯誤，公司不會因為“完美”而獎勵他，相反還會將其視為不合格員工。因為這證明在這三個月內，這位員工什么也沒做。寶潔公司的規章制度遵循的正是比倫定律。

機會無處不在，但機會又是稍縱即逝的，你不可能在做好所有準備后再去把握。這就要求我們有一種試錯精神。因為你把握了機會，即使最后證明自己錯了，至少也知道了自己先前的方式是行不通的。

日本企業家本田先生曾經說過：“很多人都夢想成功，可是我認為，只有經過反復的失敗和反思，才會達到成功。實際上，成功只代表你努力的1%，它只能是另外99%被稱為失敗的東西的結晶。”

成功企業與一般企業的區別在于：它們不會為失敗而后悔，而是通過失敗向自己證明，原來自己不能掌控的東西還有很多。知道了這一點，也就能從失敗中記取應該做什么和不應該做什么。

克里夫蘭法則

美國政治學家H·克里夫蘭認為，成功的領導藝術的標志是，當事成之后，被領導者均認為“事情是我們自己做的”。這一法則被稱作“克里夫蘭法則”。

企業管理中，一件大事的完成肯定離不開領導者的作用，但是，在整個過程中又要盡量“隱去領導”。這絕非自相矛盾，而是領導藝術高水準的一種標志。換言之，高明的領導使下屬“自己領導自己”。

成功的領導注重人才的“全過程栽培”，注重“養兵千日”的前期培養，使他們具有超強的執行力。這樣的員工都能較好地把握領導的意圖、思路、策略、原則等等。由于上下級之間具有這樣的默契，整個團隊的執行力才得以極大提高，工作有了成功的人力保證。

“事情是我們自己做的”與其說隱去了領導，不如說那些領導早就栽培出下屬的獨立性、主動性。自然，在臨戰時領導就可以隱退、旁觀，以逸待勞了。

克里夫蘭法則還具有另一層含義：真正具備領導藝術的領導人，當事成之后，總是把成功的喜悅、勝利的果實最大限度地分享給下屬，讓他們認為“事情是我們自己做的”，從而產生更多的自信和更大的干勁。

艾德華定理

英國BL有限公司前總裁M·艾德華總結自己的管理生涯后明確指出，高級主管如果不能互相信任，任何集體領導都不會有好的效果。換言之，有好的領導集體，才會有好的集體領導。

主管之間互不信任是企業界客觀存在的問題，尤其高級管理者之間，奪權的手段更加隱蔽，危害也更大。正如《第五代管理》作者查爾斯·M·薩維奇所說，懷疑和不信任是公司真正的成本之源，它們不是生產成本，卻會影響生產成本；它們不是科研成本，卻會窒息科研的進步；它們不是營銷成本，卻會使市場開拓成本大大增加。失去了信任，管理就成了無源之水，無本之木。

權力有界線，對于企業來說，組織成員之間的信任是“和氣生財”、健康發展的前提。各級主管各就各位，不隨便越權，在自己的權力范圍內盡心盡責，才能保證組織的正常運轉。主管之間若能遵守原則，各行其道，權力自然涇渭分明，大大降低了互不信任的可能性。

在組織發展過程中，最大的難題其實并不在于外在環境，而在于內部氛圍——員工與員工之間、員工與管理者之間、管理者與管理者之間是否“心心相印”。endprint