高職院校輔導(dǎo)員工作滿意度調(diào)查研究

吳文浩

[摘要]大學(xué)生活中輔導(dǎo)員作為學(xué)生與學(xué)校之間聯(lián)系的橋梁，是班級的教育者、管理者、領(lǐng)導(dǎo)者。高職院校輔導(dǎo)員對于自身工作的滿意程度的好壞會直接影響到自身的工作狀況，也會對學(xué)生的發(fā)展產(chǎn)生阻礙，對整個(gè)教育的過程都會有消極的不良作用。因此本文以“高職院校輔導(dǎo)員工作滿意度調(diào)查研究”作為主題，歸納出對高職院校輔導(dǎo)員工作滿意度產(chǎn)生影響的相關(guān)因素，提出具有針對性的有效解決策略。

[關(guān)鍵詞]高職院校；輔導(dǎo)員；工作滿意度；調(diào)查研究

[中圖分類號]G641 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1671-5918（2017）04-0046-02

doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2017.04.024 [本刊網(wǎng)址]http：∥www.hbxb.net

一、高職院校輔導(dǎo)員工作滿意度問題提出原因

高職院校輔導(dǎo)員的工作滿意度會對輔導(dǎo)員自身和工作，乃至學(xué)生的發(fā)展、教育過程的質(zhì)量產(chǎn)生具有決定性的作用。為了更深入地了解當(dāng)前高職院校輔導(dǎo)員的工作狀況及其工作的滿意程度，需要對此提出問題并且展開研究調(diào)查，從而找到解決相關(guān)問題的關(guān)鍵，并且提出具有針對性的有效建議，最終順利解決問題。所以，提出關(guān)于高職院校輔導(dǎo)員工作滿意度的問題，是為了能夠促進(jìn)輔導(dǎo)員的工作質(zhì)量、學(xué)生的全面發(fā)展以及高校教育的順利進(jìn)行。

二、調(diào)查研究設(shè)計(jì)與方法

該調(diào)查主要采用的是問卷調(diào)查法和訪談法，問卷調(diào)查法能夠有效地突破時(shí)空限制，在廣闊的范圍內(nèi)對眾多調(diào)查對象同時(shí)進(jìn)行調(diào)查，因?yàn)榇舜握{(diào)查研究的樣本數(shù)量多、且分布范圍光，因此采用問卷調(diào)查法來進(jìn)行；采用訪談法，可以通過高職院校輔導(dǎo)員的親述來得知相關(guān)內(nèi)容，具體而又具有足夠的準(zhǔn)確性。整個(gè)調(diào)查過程中的問題包含了工作性質(zhì)、薪水、工作環(huán)境、人際管理等等方面，然后選擇了福建省的十五所位于不同地區(qū)的高職院校中的三百名輔導(dǎo)員展開了調(diào)查。調(diào)查中發(fā)放了300份調(diào)查問卷，回收了278份，其中有效問卷為265份。

三、關(guān)于高職院校輔導(dǎo)員工作滿意度的研究調(diào)查結(jié)果

關(guān)于高職院校輔導(dǎo)員工作滿意度的研究調(diào)查結(jié)果，主要可以從以下幾個(gè)方面展開：

（一）高職院校輔導(dǎo)員工作滿意度的年齡特征

由回收的有效問卷當(dāng)中的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)可知，高職院校輔導(dǎo)員的年齡對于工作的滿意度有著比較明顯的區(qū)分，主要分為三個(gè)階段，第一個(gè)部分是小于28歲的輔導(dǎo)員對于工作滿意度是高的，因?yàn)檫@部分輔導(dǎo)員剛剛接觸該工作的時(shí)間不長，還保留有相當(dāng)?shù)墓ぷ髋d趣與熱情；第二個(gè)階段是29歲至34歲，這個(gè)年齡段的輔導(dǎo)員對輔導(dǎo)員工作已經(jīng)失去了原本的激情，更多地會為了自己的未來、維持生計(jì)的能力等多方面進(jìn)行考慮，有了更多的除輔導(dǎo)員工作之外的規(guī)劃；而第三個(gè)部分是大于40歲的輔導(dǎo)員群體，這部分的輔導(dǎo)員對于工作的滿意度是比較高的，因?yàn)樵撊后w的工作已經(jīng)是處于非常穩(wěn)定的狀態(tài)，而且心態(tài)也漸漸變得較為平和，不像第一個(gè)階段那樣激情洋溢，也不像第二個(gè)階段那樣認(rèn)為這項(xiàng)工作沒有前途，對輔導(dǎo)員工作有了較為客觀公正的認(rèn)識和接受。

（二）高職院校輔導(dǎo)員工作滿意度的婚姻狀況特征

在高職院校輔導(dǎo)員工作滿意度與婚姻狀況的關(guān)系當(dāng)中，也是具有一定差別的。已婚的輔導(dǎo)員所需要承擔(dān)的家庭責(zé)任比較重，對工資會有更高的期待，這類輔導(dǎo)員需要更多的資金來維持自身的家庭花銷，所以對輔導(dǎo)員工作的滿意度比較低。未婚的輔導(dǎo)員則沒有這方面的顧慮，因此對于輔導(dǎo)員工作的滿意度比較高。

（三）高職院校輔導(dǎo)員工作滿意度的教育程度特征

高職院校的輔導(dǎo)員當(dāng)中也存在著學(xué)歷的差異，如果兩位輔導(dǎo)員中有一位學(xué)歷較高，一位學(xué)歷較低，那么學(xué)歷高的輔導(dǎo)員的工作滿意度會較低，因?yàn)楦邔W(xué)歷的輔導(dǎo)員普遍會認(rèn)為如果這項(xiàng)工作學(xué)歷較低的人也可以勝任，那么自己完全值得有一份更好的工作，所以不會有高的工作滿意度，而相反的，在這種情況下，學(xué)歷低的輔導(dǎo)員對于工作的滿意度則會比較高。

（四）高職院校輔導(dǎo)員工作滿意度的性別特征

一般情況之下，男性所需要承擔(dān)的家庭責(zé)任和經(jīng)濟(jì)輔導(dǎo)會比女性更重一些，因此在男性輔導(dǎo)員和女性輔導(dǎo)員對于工作滿意度的調(diào)查當(dāng)中，男性輔導(dǎo)員是比較低的，雖然在培訓(xùn)晉升方面男性輔導(dǎo)員的優(yōu)勢往往是比女性輔導(dǎo)員更大的，但是總體來說女性輔導(dǎo)員關(guān)于工作的滿意度還是比男性輔導(dǎo)員高。

四、影響高職院校輔導(dǎo)員工作滿意度的相關(guān)因素分析

上文中對關(guān)于高職院校輔導(dǎo)員工作滿意度的調(diào)查研究結(jié)果進(jìn)行了總結(jié)分析，但是其中所歸納的幾個(gè)方面還是比較片面的，真正影響到高職院校輔導(dǎo)員的工作滿意度的因素主要有以下幾點(diǎn)：

（一）薪酬待遇方面

薪酬待遇可能是大多數(shù)人選擇一項(xiàng)工作時(shí)所首要考慮的因素，對于高職院校輔導(dǎo)員來說也是如此的。輔導(dǎo)員的工作十分繁雜，需要花費(fèi)大量的精力來協(xié)調(diào)學(xué)生當(dāng)中的相關(guān)事務(wù)，所需要承受的壓力非常大，因此根據(jù)大多數(shù)人的心理，從事一份工作所能夠得到的工資應(yīng)該與在工作過程中所付出的時(shí)間精力呈正比。但是實(shí)際情況卻是高職院校輔導(dǎo)員的薪酬待遇并沒有部分人想象中的那么好，達(dá)不到他們原定的要求和目標(biāo)，不能夠?yàn)樗麄兊募彝ド钐嵘龑捲５馁Y金條件，那么會降低自身對于輔導(dǎo)員工作的滿意度。

（二）進(jìn)修提升的可能性方面

進(jìn)修和提升是許多高職院校輔導(dǎo)員所希望得到的良好發(fā)展機(jī)會，因?yàn)檫M(jìn)修能夠有效提高自身的工作能力和知識儲量，從而會有更多的晉升機(jī)會。但是并不是所有的輔導(dǎo)員都能夠得到相應(yīng)的進(jìn)修提升機(jī)會，得到了這項(xiàng)機(jī)會的輔導(dǎo)員，會對工作產(chǎn)生憧憬、希望以及動(dòng)力，對工作的滿意度也隨之提高，沒能夠得到這項(xiàng)機(jī)會的輔導(dǎo)員則會感到挫敗，一時(shí)之間認(rèn)識不到輔導(dǎo)員工作的真正意義，因此工作滿意度也隨之降低。

（三）領(lǐng)導(dǎo)管理方面

現(xiàn)如今有很多高職院校當(dāng)中都會出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)管理方面的問題，一個(gè)院校的輔導(dǎo)員當(dāng)中必定會有與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系較好，或是與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好的輔導(dǎo)員，這時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)不能夠非常公正客觀地根據(jù)輔導(dǎo)員的實(shí)際工作情況來對其工作質(zhì)量進(jìn)行評價(jià)，因此很多輔導(dǎo)員的工作滿意度會受到領(lǐng)導(dǎo)管理過程中的相關(guān)不足而產(chǎn)生變化。endprint

（四）工作環(huán)境條件方面

環(huán)境對一個(gè)人的發(fā)展具有決定性的作用，而工作環(huán)境對于輔導(dǎo)員的工作滿意度也同樣有著決定性的作用。有些高職院校并不重視輔導(dǎo)員的工作，因此導(dǎo)致很多輔導(dǎo)員沒有認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)?shù)芈男凶约旱墓ぷ髀氊?zé)，從而覺得輔導(dǎo)員工作沒有實(shí)際上的意義。不僅如此，教師和學(xué)生對于輔導(dǎo)員的態(tài)度也有著非常關(guān)鍵的作用，因?yàn)榻處熍c輔導(dǎo)員的工作性質(zhì)與內(nèi)容是不一樣的，有很多教師都不會給輔導(dǎo)員以與其他教師同等的態(tài)度與尊重，而學(xué)生也會因?yàn)檩o導(dǎo)員總是要對自己的事情進(jìn)行管理而對輔導(dǎo)員產(chǎn)生厭煩的心理，這些方面的原因都會使得輔導(dǎo)員對自己的工作失去信心，從而沒有足夠的工作滿意度。

五、關(guān)于如何提高輔導(dǎo)員工作滿意度的有效策略

（一）建立健全的薪酬制度，為高職院校輔導(dǎo)員提供良好的待遇

高職院校輔導(dǎo)員在工作過程中付出得多，那么所得到的薪酬也應(yīng)該符合其自身的工作內(nèi)容和所付出的時(shí)間精力，因此相關(guān)高職院校應(yīng)該建立健全的薪酬制度，在節(jié)假日等時(shí)期為輔導(dǎo)員發(fā)放補(bǔ)貼，為高職院校的輔導(dǎo)員提供良好的待遇，這樣才能夠給予輔導(dǎo)員以一定的安全感，讓他們不至于因?yàn)樾匠攴矫娴膯栴}而降低自身的工作滿意度，甚至于是萌生出轉(zhuǎn)換工作的念頭。不僅如此，高職院校輔導(dǎo)員的薪酬也應(yīng)該與工作年限產(chǎn)生聯(lián)系，這樣才能夠保證一定程度上的公平公正。

（二）重視并且定期組織高職院校輔導(dǎo)員進(jìn)行培訓(xùn)和促進(jìn)其職業(yè)發(fā)展

輔導(dǎo)員的培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展對于輔導(dǎo)員工作能力的提高和工作滿意度的提高有著非常巨大的作用，算是院校中每年進(jìn)修的名額有限，也應(yīng)該保證每一名輔導(dǎo)員都有平等的參與機(jī)會，同時(shí)高職院校也可以定期組織輔導(dǎo)員進(jìn)行培訓(xùn)，以此來系統(tǒng)性地提高輔導(dǎo)員的工作能力和知識儲備，促進(jìn)其職業(yè)發(fā)展，這樣一來，高職院校輔導(dǎo)員的工作滿意度能夠得到有效的上升。

（三）優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)管理體系，根據(jù)實(shí)際情況來對高職院校輔導(dǎo)員進(jìn)行工作評價(jià)

高職院校當(dāng)中的領(lǐng)導(dǎo)管理體系存在有較大的漏洞和不足，因此學(xué)校應(yīng)該優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)管理體系，由多名不同的領(lǐng)導(dǎo)來共同進(jìn)行管理，在對高職院校輔導(dǎo)員進(jìn)行工作評價(jià)的時(shí)候，要盡量杜絕在其中摻雜進(jìn)個(gè)人的情感，應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況來對輔導(dǎo)員的工作進(jìn)行真實(shí)有效的評價(jià)和判斷，這樣才能夠有效增強(qiáng)輔導(dǎo)員的工作信心與熱情，提高工作滿意度。

（四）應(yīng)該重視高職院校輔導(dǎo)員的工作環(huán)境，對輔導(dǎo)員的工作進(jìn)行積極的肯定

高職院校應(yīng)該重視輔導(dǎo)員的工作，重視為輔導(dǎo)員營造良好的工作環(huán)境。雖然輔導(dǎo)員與教師的工作內(nèi)容不相同，但也是平等存在的個(gè)體，因此教師應(yīng)該尊重輔導(dǎo)員、以平等的態(tài)度來對待輔導(dǎo)員，不要自視甚高而認(rèn)為輔導(dǎo)員的工作沒有一絲價(jià)值。學(xué)生也應(yīng)該尊重輔導(dǎo)員，學(xué)生應(yīng)該認(rèn)識到輔導(dǎo)員工作的實(shí)質(zhì)是為了維持學(xué)生中的秩序、幫學(xué)生處理大大小小瑣碎的事情，需要付出大量的時(shí)間和精力，學(xué)生應(yīng)該體諒輔導(dǎo)員。高職院校、教師以及學(xué)生都應(yīng)該對輔導(dǎo)員的工作進(jìn)行積極的肯定，有了良好的工作環(huán)境，輔導(dǎo)員的工作熱情也能夠被充分地激發(fā)出來，工作滿意度也能夠由此得到提高。

六、結(jié)語

本文主要從高職院校輔導(dǎo)員工作滿意度問題提出的原因、調(diào)查研究設(shè)計(jì)與方法、關(guān)于高職院校輔導(dǎo)員工作滿意度的研究調(diào)查結(jié)果、影響高職院校輔導(dǎo)員工作滿意度的相關(guān)因素分析以及關(guān)于如何提高輔導(dǎo)員工作滿意度的有效策略這五個(gè)方面進(jìn)行論述，希望能夠?yàn)檫@方面的研究提供有效的借鑒。endprint