國有企業經營管理與改革問題探究

（成都金融控股集團）

一、國有企業管理現狀

由于我國特殊的國情，國家對國有企業直接或間接地行使著嚴格的監控權，從某種角度，這種監控對于很多國有企業來講，限制了企業的積極性與創造性。根據2017年中國財政科學院對我國有代表性的九個省份上萬家企業進行的一次深入調研，結果顯示，2014-2016年，調研區域內的國有企業負債率和經營成本率較民營企業偏高，且資產周轉率都明顯低于民營企業，此外，國有企業發展主要依賴投資驅動，在電子信息、生物產業、互聯網等新興的、技術密集、技術更新快的領域研發創新效率偏低。

二、國有企業效率偏低的原因

（一）國有企業定位模糊

國有企業與民營企業的根本區別在于國有企業在追求經濟效益的同時還需兼顧協調社會均衡。作為市場當中主要的經濟活動主體，國有企業有著追逐利益最大化和實現自身發展的內在需求，與此同時，國有企業還必須承擔國家和政府分配的指令性任務，參與一些收益較低、回收較慢的公益性項目，而這兩個目標在一定程度上相互矛盾。

（二）政企職能未完全分離

雖然我國從十四屆三中全會開始就提出了政企分開的現代企業管理制度，但是在目前的國有企業改革進程中，這一狀況仍有待改善，國有企業的所有制性質決定了其產權制度，市場經濟無法與產權制度分裂開來。目前的國有企業改革，部分企業運用股份制改造的方法，將企業資產變為國家股份；部分企業在進行了適當的混合所有制改革，但依舊保持了國有股份的絕對優勢地位。這些改革中包含了較多的政府干預因素，并非由市場主導完成。政府對國有企業經營的干預導致了我國國有企業很難成為自主經營的法人實體，從而無法在市場競爭中放開手腳。

與此同時，我國國有企業的經營管理者帶有一定的行政色彩，國有企業的經營管理者在身份上等同于國家的政府官員，兩者之間可以相互調任，在實際操作中仍然政企不分，只是出現了一些新的表現形式，形成了新的利益機制而已，導致國有企業與政府分而未分。

（三）國有企業人事任免制度有缺陷

隨著我國國有企業改革的進一步深化，國有企業經營者逐漸進入了更高的知識架構層級，由以前的經驗型管理者逐漸轉變為高素質、高學歷管理者，經營管理者的管理水平越來越高。但是由政府間接領導的國有企業中對于企業經營管理者的任免仍然存在著受行政力量影響的現象，政府仍然存在一定干預與控制的行為，經營管理者通常會在各種利益相關者之下采取妥協的態度，不能做到真正的市場化經營管理，所謂的職業經理人制度僅停留于表面。國有企業經營管理者任免制度的不合理，不僅造成了國有企業人才不恰當安置，導致不能人盡其用，甚至造成人才流失，這不利于國有資產的保值增值以及國有企業做強做大。

三、國有企業改革的管理建議

面對當前日益激烈的國際競爭，要破解我國國有企業運營效率偏低的難題，根本舉措應是通過深化改革推進制度創新，明確產權開展混合所有制改革，建設職業經理人體系和激勵機制，激發國有企業的主觀能動性，從而提升國有企業運行效率和發展質量。

（一）混合所有制改革

雖然目前我國國有企業混合所有制改的理論基礎比較成熟，但是在實際操作案例還有待豐富。我國的國有企業千差萬別，必須多類別、多層次、系統性地構建操作模式。國有企業混合所有制改革需根據國有企業自身實際，按照市場需求，適合混改的才推動混改，集采各種經濟體制的優點，借鑒優秀的管理經驗，取長補短，集中優勢，聚焦主業，實現國有企業做強做大。

（二）加強職業經理人隊伍制度體系構建

1.進入市場制度

相對于其他企業經理人而言，國有企業經理人的進入制度需要更加嚴格，除了具有豐富的職場經驗與管理能力之外，還需要處理好國有企業發展與所有人之間的權益關系。

2.經理人選拔制度

國有企業職業經理人的選拔應拋棄原來的論資排輩與直接任命的現象，需要秉持唯才是用、唯賢是用的選拔制度，選拔有才能、有品質的年輕人，為國有企業管理層注入新鮮血液，增強國有企業活力。

3.經理人考核制度

國有企業職業經理人作為國有企業的高管，需要接受董事會指定的考核制度作為績效考核評價方法，而不應該繼續沿襲黨政領導干部考核評價方法，避免分配制度上的平均主義，預防職業經理人的尋租行為。

4.經理人退出制度

當國有企業職業經理人不能達到企業要求或滿足市場發展時，需要及時退出國有企業的職業經理人崗位，同時由符合條件與任職能力的新的職業經理人補充進來。

（三）構建激勵約束機制

國有企業管理是國有企業改的核心，而有效地激勵約束又是國有企業管理的核心問題。從管理學的角度來看，激勵約束機制主要經歷了以下幾個發展階段：獎酬制度激勵約束機制，工作涉及和參與管理激勵約束機制，人力資源管理激勵約束機制，組織氣氛、企業文化激勵約束機制，產權和競爭激勵約束機制。參考管理學中激勵約束機制的理論，結合我國國有企業改革的實際，可以從以下幾個方面構建激勵約束機制：

1.建立健全獎酬制度激勵約束機制

建立健全獎酬制度激勵約束機制的重點是實行崗位工資制，一方面改變原有的平均分配模式或以行政職位為主的分配模式，實行按業務性質和技術水平劃分崗位崗級，并以此設計薪資標準；另一方面，改變原有的固定工資分配模式，根據不同崗位設置不同的固定比例與浮動比例相結合的分配模式，使國有企業員工的薪資以市場為導向、隨績效而變化。

2.建立健全工作設計激勵約束機制

國有企業需要充分借鑒民營企業與外資企業的先進管理經驗，注重員工的個人發展空間與個人職業生涯規劃，堅持員工的工作能力與崗位職責相匹配，充分調動職工的主觀能動性，實現人盡其用。

3.建立健全參與管理激勵約束機制

參與管理激勵約束機制的最終目的是實現員工的 “主人翁意識”，使國有企業與員工之間形成利益共同體，從而產生巨大的凝聚力，成為國有企業持續發展的源動力，例如可以采取員工持股的形式或注重建立職工董事、職工監事等。

4.建立健全人力資源管理激勵約束機制

建立健全人力資源管理激勵約束機制主要是深化國有企業“三能”機制建設，即管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減，這也是十八屆三中全會以來國有企業改革的重點與難點。

5.建立健全企業文化激勵約束機制

企業文化是對企業的健康持續經營具有重要的作用，甚至是決定企業衰盛的關鍵性影響因素，良好的企業文化能夠充分有效地實現對員工的激勵約束，例如尊重知識和人才，倡導知識管理，奉行共識性而非命令式的領導方式，兼顧企業的發展與員工的個人需要。

6.建立健全經營者激勵約束機制

根據最新的國有企業領導人員監管要求，中央已經明確國有企業領導人員或經營者將實行差異化薪酬分配制度。根據國有企業的具體情況，綜合考慮負責人的經營業績與政治責任、社會責任，合理確定國有企業負責人的基本年薪、績效年薪與任期激勵收入的水平與權重，同時建立健全的與激勵機制相適應的財務審計、延期支付等約束機制。