基于高階理論視角的企業管理者與企業績效關系研究

朱 濤

(鄭州大學 西亞斯國際學院，鄭州 451150；河南大學 農村與產業發展研究所，河南 開封 475004)

一、引言

高階理論認為企業高管的年齡、性別、工作經驗、任期和學歷等因素會對企業管理者的個人價值偏好、管理能力與管理背景特征產生影響，又通過這些特征影響企業管理者自身的管理風格、企業戰略目標選擇與管理者最終的行為決策，進而最終影響企業的經濟績效。從微觀角度上來說，企業績效是由企業擁有的人力資本與物質資本共同發揮作用的結果，企業管理者是企業內部人力資本的重要組成部分，能夠在一定程度上解釋說明企業績效。企業家與企業管理者中的董事長、總經理作為企業管理的主心骨，引領企業發展方向，進行戰略選擇，管理企業內部機構的各種工作，做出行為決策。他們行使著支配權力，形成自己獨特的管理風格，帶領企業朝著總體目標發展。優秀的企業家不僅自身會對企業的發展壯大帶來巨大貢獻，而且能夠凝聚企業團隊力量，透過自身行為影響高管團隊中的其他成員，調動他們參與企業管理的積極性、能動性和創新性。一些優秀的企業家，例如阿里巴巴的馬云、華為的任正非、聯想的柳傳志、海爾的張瑞敏、騰訊的馬化騰等，他們對企業的總體發展做出了重大貢獻，他們中的大部分甚至成為企業對外擴展的一個重要標簽。

高階理論的不斷發展、豐富與完善，可以為分析研究管理者與企業績效之間存在的關系提供新的研究方法和路徑。現有的高階理論成果大多來自于西方經濟社會制度下比較規范的市場環境，與我國現存的制度不完善、環境不成熟、高度動態化的市場經濟環境并不相符。國內學者目前大多側重于對整個高管團隊的整體協作研究，對單獨的企業家與管理者鮮有明確研究。

二、文獻綜述

從企業高管的異質性背景特征與企業績效關系的角度：Dutton和Duncan(1987)認為由任期不同的高管人員組成的高管團隊具有更加強大的信息搜索能力、全面的信息與事件評估能力，能夠對企業出現的各種問題提出高效的解決辦法并且會根據具體情形制定具體的決策方案，進一步提高決策的實用性與有效性,持續推動企業的發展；季健(2011)通過對我國2009年之前上市的124家房地產企業的樣本檢驗發現，企業高管團隊的年齡和教育背景的異質性有利于組織績效的提高，薪酬水平的降低會導致組織績效的下滑，剩下的人口背景特征與組織績效之間沒有顯著關系。從企業高管的非異質性背景特征與企業績效關系的角度：孫海法、姚振華和嚴茂勝(2006)在對滬深A股中的紡織與信息技術行業上市公司進行抽樣調查后認為，企業高管團隊的組成特征能夠解釋說明企業高管團隊的規模、平均任期與短期組織績效之間呈現出顯著正相關關系，企業高管團隊的平均受教育程度與長期組織績效呈正相關、團隊規模與長期組織績效則呈負相關；司朋超(2011)以146家中小型上市公司為樣本進行調查發現，適當地對企業高管的任期進行延長有助于企業內部組織間的高效運行，進而提升高管的決策水平，最終有助于組織績效的提高。從企業家個體的背景特征與企業績效間關系的角度：鄭健壯(2004)以浙江省3937家民營科技企業為樣本，調查得出企業家的學歷與組織績效呈顯著正相關，而企業家的性別、年齡與企業績效之間并不存在顯著關系；謝劭龍(2011)調查了2004—2009年滬深兩市若干家上市公司情況，通過實證分析對董事長的性別、年齡、任期、學歷等要素與組織績效之間的關系進行了研究。本文擬在上述研究的基礎上重點對管理者的年齡、性別與企業績效的關系進行實證分析。

三、研究假設

企業領導者的年齡也是企業管理者的閱歷，它會影響到企業領導者的認知能力、人力資源關系網絡、價值風險偏好以及思維模式等方面，并通過這些因素對企業的經營績效產生作用。領導者的經驗具有資源累積效應，與年輕的管理者相比，年齡較大的企業家在市場中積累了更多的人脈關系，包括政府資源、人力資源等社會關系資源。隨著年齡的增長所積累下來的豐富的人生閱歷、開闊的視野、前瞻的目光和企業管理經驗等能夠在企業面臨巨大挑戰或重大抉擇時做出正確的決定，因此本文提出假設H1。

H1：企業高管的平均年齡與企業績效之間是正相關的。

企業領導者的性別會對他的管理模式、工作態度等產生影響，最終影響企業的經營績效。女性管理者天生具有比男性管理者更加細膩敏感的情緒，女性企業領導者多富于創新精神，天馬行空的創造性思維模式使她們在面對革新時更加傾向于贊成組織改革，很多時候甚至主動推進變革的進行，用以內部組織的發展壯大。女性管理者試圖通過參加更多的股東大會、董事會會議和集體會議等來聽取更廣泛的意見與建議，同時也對戰略決策的形成起到了很大程度上的激勵與監督作用，有利于維護與保障全體股東的最大權益。因而本文提出另一個假設H2。

H2：企業女性高管占比與企業績效之間是正相關的。

四、研究設計

(一)樣本選擇與數據來源

在樣本的選取方面，本文剔除缺失數據的公司后，最終選擇了深主板A股55家上市公司，以國泰君安數據庫中截至2010年的1000個高管個人特征數據為依據，最終確立了樣本與數據。

(二)變量定義

1.被解釋變量。企業業績(PER)以凈資產收益率為指標來進行衡量，凈資產收益率等于凈資產比上總資產，它是評價企業業績最重要的指標，也是評價公司績效的綜合性財務指標。

2.解釋變量。企業高管年紀(AGE)，企業高管的年齡以截至2010年的高管年齡為指標，并計算出平均年齡；女性企業高管占比(SEX)，以企業高管中的男女性別來最終確定。

3.控制變量。公司規模(SCA)，采用的是對企業總資產取自然對數的形式；股權結構(STR)，以第一大股東的持股比例作為指標；成長指標(INC)，選取的是營業收入增長率來計算確定；財務杠桿(LEV)，即資產負債率等于企業總資產與總負債比。

(三)回歸模型

為了研究企業管理者年齡與性別與企業績效之間的關系，建立如下實證回歸模型：

PER=C+β1AGE+β2SEX+β3SCA+β4STR+β5INC+β6LE+ζ

五、實證分析

(一)多元回歸分析

通過運用Eviews 6.0，我們對收集的數據進行了多元回歸分析，從而能夠更加直觀地研究分析出企業管理者人口背景特征中的性別與年齡對企業績效的影響。表1為最終的回歸結果：

表1 回歸結果分析

注：***、**、*分別表示的是顯著水平0.01、0.05和0.1。

回歸模型的擬合優度R2較高，說明企業管理者年齡與企業高管中的女性占比與企業績效之間的擬合優度較好。我們最終得出的企業管理者與企業績效之間的回歸方程為：

PER=-0.278+0.0025AGE-0.1049SEX+0.0139SCA-0.0423STR+0.0125INC-0.1657LEV

(二)多元回歸結果分析

通過表1，我們可以看出，在5%的顯著水平之上，企業管理者的平均年齡與企業績效之間存在顯著正相關，H1假設得到了驗證。企業在發展的同時領導者的年齡也在不斷增長，任期也在不斷增長，企業家在一定年齡段內的行為特征、管理模式會對企業的績效產生階段性影響。年齡較長的企業家會積累一定的人際關系網絡，也會總結出豐富的經驗，這使他們不僅易于取得有效的信息資源，還更善于協調組織運作中存在的不確定性和關系導向的領導行為，以此取得較好的業績表現。年長企業管理者能夠對內部組織中的激勵與分享機制產生作用，影響他們的認識基礎以及戰略選擇。隨著領導者任期的增加，他們對公司內部組織機構更加熟悉，對公司的外部業務、市場環境和發展概況更加了解，積累了更加豐富的管理運作技能。在面臨機遇與挑戰之時，可以準確把握市場動態，對企業進行準確的市場定位，提高企業信息和資源在組織內部間的交流，提高企業的風險防范能力與承擔能力，提升企業績效。

企業管理者中女性占比指數為負，說明企業管理者中女性占比與企業績效之間是負相關關系，H2假設沒有得到驗證，這也與我國的社會現狀相符。從心理學的角度來說，女性管理者擁有發達的溝通技巧和與生俱來的親和力，這些能力有助于她們成為一名優秀的領導者，但是她們沒有男性管理者的決斷力與魄力，很多想法不如男性豁達。而且女性管理者在家庭方面的投入要比男性管理者要多出許多，也分散了女性管理者在工作中的注意力，不能全身心投入到工作中去。隨著我國社會主義市場經濟的快速發展和社會觀念的逐漸轉變，越來越多的女性領導者通過自己的不斷努力來提升自身綜合能力并在企業中的一些重要崗位上扮演關鍵角色，但是由于女性與男性身體機能的構造不同，工作崗位中的性別歧視依然嚴重存在。公司在利益最大化的抉擇下更加傾向于能夠花費更多時間投身于工作且體力耐力較好的男性。相比較男性管理者來說，女性管理者在同一領域獲取同等機會的難度要更大一些，我國大型的企業中女性管理者所占的比例要遠遠低于男性，女性要想獲得更高的晉升空間需要付出比男性管理者更多的努力和取得更加出色的業績。

控制變量中，企業財務杠桿與企業績效之間呈現出顯著負相關的關系。企業的資產負債率越高，企業的績效就會越低，相關系數較大表明企業資產負債率對企業績效的影響較大，因此企業需要控制好本企業資產負債率，這樣才能正確運用財務杠桿提高企業績效。企業規模與企業績效之間呈現正相關關系，企業的規模越大，公司的企業績效越高。規模越大的企業越趨向于規模經濟，規模經濟能夠帶來更高的經濟利潤，因而企業績效也會越好，企業要保持好規模與效益之間的互相促進關系，保持企業又好又穩發展。企業的股權結構和企業的成長指標與企業績效之間不存在顯著的相關性關系，第一大股東的持股比例與營業收入增長率并不會對企業的經濟績效產生較大影響，但也要注意一股獨大的現象對企業帶來的影響。

六、結果與討論

通過上述分析研究，企業領導者的年齡與性別這兩個背景特征都與企業的經濟績效具有顯著的相關關系。

一方面，企業管理者的平均年齡會通過影響管理者的人生閱歷、思維模式等方面來影響企業的經濟績效。年齡較大的管理者，他們在公司的經營管理過程中積累了豐富的管理經驗，有著很廣的人際脈絡圈，有些甚至能夠獲取政府資源與內部信息。企業管理者的年齡越大，在商場中的打拼時間越長，與其他企業建立的合作關系更加長久，與新公司進行合作時也更能獲得信任，增加合作成功的幾率。企業管理者的人口社會背景特征中的人力資源與管理技巧等，對企業績效產生的正面效應顯著大于管理者年齡過大所帶來認知能力以及改革熱情降低等方面的負面效應。從心理學的角度來說，年齡較長的企業家更加成熟穩重，能夠給員工更多的安全感，因而公司組織內部成員更傾向于追隨年齡較大的管理者。年齡偏小的企業管理者會更加傾向于接受新事物，富于創新與改革精神，他們可能會在面臨機遇與挑戰時勇于嘗試，接受挑戰甚至是冒險，他們會嘗試各種途徑來選擇適合企業發展的戰略。這種敢于冒險與富有創新活力的企業管理者能夠為公司帶來巨大的業績，有助于公司的轉型，但是由于忽視對風險的防控也容易使企業陷入危險境地。

另一方面，隨著企業領導者年齡的增長，他們的學習能力、認知能力、對新事物的反應能力、創新能力以及變革能力等都會逐漸下降，穩中求勝的思維模式開始顯現，自動規避風險，容易安于現狀或者墨守成規導致企業久而久之陷入僵化境地，不利于企業的創新與長久發展。我國當前的社會制度環境大背景之下，年長的企業領導者的人口社會背景特征中的社會資本、人力資本與管理經驗等對企業績效產生的正面效應顯著大于企業家年齡增長所帶來學習能力、認知能力以及對新事物的反應能力下降等方面的負面效應。而且，許多年紀較長的管理者會通過在職學習、不斷培訓等各種方式來進一步提升自身的知識水平和綜合管理能力，能夠在一定程度上減小年齡增長帶來的副作用，因而企業領導者年齡對企業績效的積極效果更加顯著。并且，大部分任期內的企業領導者會通過業務培訓等各種方式來進一步提升自身的綜合管理能力，減少年齡過大所導致的副作用，企業管理者年齡對企業績效的積極效果更加顯著。企業在不斷的發展壯大過程中，需要不斷引進年輕的管理者，向企業注入新鮮血液，培養鍛煉年輕管理者，年輕管理者與年長管理者之間相互配合、取長補短、優勢互補，實現合作共贏，共同推進企業發展。

女性企業管理者多富于創新精神，在面對革新時更加傾向于贊成組織改革，推動企業績效的快速發展。但是企業管理者中的女性占比與企業的績效之間是負相關的，女性管理者治理下的企業并不會比男性企業管理者治理下的企業取得更好的企業業績。女性管理者需要加強對自身的業務培訓，豐富自己的能力，加強對自身分析能力與應對能力的訓練，提高業績。

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