企業社會責任視角下人力資源管理研究

朱舒然

摘 要：在社會主義市場經濟不斷發展的過程中，企業的社會責任已經成為企業自身價值的重要組成部分，現階段在企業競爭力持續增長的背景下，以大型企業為主導的企業社會責任成為全民關注的熱點問題。同時，企業內部人力資源管理體系的構建模式也形成了較為完善的系統化程序。企業作為市場關系的主體，在市場關系的變化中始終具有穩定市場和發展市場的效能，而其發展的根本動力在于企業自身人力成本的調整以及人力資源的設計、管理以及組織等多方面主觀功能的發揮。本文基于企業社會責任的視角，分析了企業人力資源對于企業履行社會責任的意義，以及企業社會責任對于企業人力資源管理的影響，并在此基礎上提出了若干整合和優化人力資源管理的措施，以期為企業社會責任視角下人力資源管理研究提供具有建設性的建議。

關鍵詞：企業；社會責任；人力資源管理

現階段社會關系以及社會根本矛盾的變化要求企業在經營利潤的過程中要堅持履行自身具有的社會責任。企業在市場環境競爭中始終要受到社會的關注，而其經營利潤產出本質上來自社會的購買力，因此企業承擔社會責任不僅關系到企業在市場環境下的競爭力和發展力，同時對企業自身管理制度的發展和完善有著重要意義。當前企業承擔社會責任的主體已經由大中型企業向所有企業前移和轉型，在這個過程中企業人力資源管理作為具體主導、管理以及執行企業履行社會責任的職能部門，關系到企業履行社會責任的力度和準度。而在企業社會責任視角下研究企業人力資源管理不僅有利于企業自身組織結構的創新和完善，而且對于企業更好地履行社會責任有著重要的促進作用以及現實意義。

人力資源管理對于企業履行社會責任的意義

企業履行社會責任的內容分析

企業履行社會責任的過程具有鮮明的層次性，其根本原因在于企業對于社會責任的認識層次的階段性和差異性，這種認識層次的階段性和差異性又體現在人力資源管理職能部門之中。人力資源管理職能的第一階段職能是面向企業的管理者，實現企業組織構架的穩定以及企業勞動鏈條的保障是人力資源管理在第一階段的職能表現。而其第二階段的職能則是面向企業的雇員，人力資源需要以建立和完善企業雇員的基本工作條件以及安全保障作為其第二階段的職能表現。人力資源管理職能的第三階段便是面向企業所處的社會環境，人力資源管理需要以企業的社會形象為前提來實現企業履行社會責任的基本目標。這個過程需要人力資源管理引導企業參加環境保護、社會公益等有助提升企業社會形象的活動，這樣在履行社會責任的前提下能夠為企業的持續發展提供良好的外在條件。

企業人力資源管理在企業履行社會責任中的價值

企業對社會責任認識層次的階段性和差異性體現在人力資源管理部門中有幾個主要的階段，這幾個階段高度概括了人力資源管理對于企業履行社會責任的意義。人力資源管理要對企業的管理者提供履行社會責任的基本設計方案。這個過程中人力資源管理職能部門需要為企業管理者提供履行社會責任的產品和服務方案，同時履行社會責任所需的產品和服務方案需要遵循多樣化、節約化的原則。在第二階段人力資源要提供員工履行社會責任所需的基本條件。企業履行社會責任的過程中企業雇員同樣也要履行其所承擔的社會責任。企業雇傭履行的社會責任既作為企業履行社會責任的重要組成部分，同樣也作為單獨的社會責任主體來承擔履行社會責任的義務，而企業人力資源管理職能中對于企業雇傭提供的基本工作條件以及安全保障也是作為企業履行社會責任的重要內容。因此，企業社會責任是否能夠得到有效的履行直接取決于企業人力資源管理職能的發揮。

現階段企業人力資源管理在履行社會責任過程中存在的問題分析

企業人力資源結構的不確定性

作為經濟實體的企業在建立和發展過程中都需要立足于社會本身，因此企業的發展與其履行社會責任之間的內在聯系具有客觀意義上的平衡性。這種平衡性在社會關系中主要表現在兩個方面。首先是企業發展與其履行社會責任之間的對等原則。企業發展與企業履行社會責任之間的對等原則表現為企業與社會之間的權利與義務的互享過程，社會為企業提供基本的生存條件和發展條件的基礎上需要將社會責任的一部分交給企業來承擔，而企業的發展既依賴于社會條件的供給，又需要其自身進行相應的回饋才能形成良性的共享機制，只有在實現對等原則的基礎上企業與社會二者之間才能形成平衡的關系，而平衡性不僅體現在企業的發展與其履行社會責任之間的內在聯系，同時也是促進社會穩定的基本條件。這種平衡性的實現要求企業內部人力資源架構保持結構的確定性。社會為企業的發展提供了基本的法律法規、政策機制以及人才供給，企業在立足于社會關系的前提下才能有效地穩定自身的人力資源結構。人才的驅動力為企業提供了發展的基本條件，企業在獲取社會資源的過程中需要以確定性的人力資源結構為主體才能有效地從社會中獲取企業需要的資源。

另外，企業只有在穩定人力資源結構的前提下達到承擔社會責任的義務，從而才能在節能減排、產品質量以及稅賦等方面做到符合法律法規。現階段企業發展與履行社會責任之間內在關系產生不平衡現象的主要原因便是企業人力資源結構的不確定性。這種不確定性具體表現為企業對人力資源成本進行了不合理的壓縮，企業在壓縮人力資源成本的過程中未能有效地履行其所承擔的主要社會責任，即企業對雇員擇業、勞動、休息、安全保障、福利體系、技能培訓等權利的不重視。一方面這種不合理的人力資源成本壓縮違背了勞動法等相關法律法規的社會責任，另一方面企業沒有履行對員工基本的社會責任。這種人力資源結構的不確定性對企業履行社會責任產生了消極影響，還嚴重影響了企業的社會形象以及企業的經營發展。

企業管理者社會責任意識的不足

企業在承擔社會責任的過程中必須要充分地了解和把握自身所承擔的社會責任內容，現階段企業管理者的社會責任意識存在不足主要表現為其過分強調經濟利益而忽視了所要承擔的社會責任，在這個過程中，企業管理者不僅未能向員工承擔所需的社會責任，同時對于社會責任的承擔也未能形成有效的機制。其根本原因是企業管理者自身社會責任意識的不足，其反映到企業經營活動中便表現為企業經營的周期性。現階段國內多數企業管理者的社會責任意識有著較大的缺陷，而這種現象下企業管理者對社會責任的錯誤認知在很大程度造成了社會矛盾的加劇。

完善企業人力資源管理結構的措施

提升企業管理者的社會責任意識

完善企業人力資源管理結構的目標是提高企業履行社會責任的力度和準度，這個過程中首先要提升企業管理者的社會責任意識，只有企業管理者對企業承擔社會責任的意識得到有效提升，才能實現以人為本宗旨下構建人力資源管理的目標，這個過程中需要以完善國家法律法規問責體系來要求企業管理者承擔社會責任的義務。只有管理者在承擔社會責任的基礎上，企業人力資源管理才能在遵守國家法律法規、行業內的規范標準以及企業內部的規章制度的前提下執行管理流程。同時，人力資源管理參與社區服務的過程中需要積極地承擔當地公共設施的應用能效，利用其自身的職能實現社會責任內容中的就業保障，從而有效地促進地區的經濟發展和社會穩定。

提升人力資源的配置

在完善企業人力資源結構管理的過程中需要根據企業自身的基礎和條件來制定出企業履行社會責任的方案[4]。企業履行社會責任的方案需要依據具體的規劃來進行人員的調動，這個過程中就需要合理地對人力資源進行配置，這就要求積極地記錄和總結企業雇員自身的價值訴求，從而達到與企業履行社會責任協調的目標。提升人力資源配置還需要通過對企業人員的技能訓練和專業培養來提高員工履行社會責任的能力。企業完善的規章制度對于提升人力資源的配置有著重要的作用。因此，合理的權利保障機制、工作激勵機制以及績效評估機制等內容都需要在企業規章制度中得到有效的體現。并且人力資源管理需要向社會主體負責，這個過程中包含了法律法規、社會服務以及環境保護等多個方面。同時企業人力資源管理要通過對地區教育事業、福利事業、慈善事業等社會活動的支持，積極地組織企業內部開展有利于地區發展的公益活動。在這個過程中，企業人力資源要通過與非盈利公共組織的充分合作來提高企業履行社會責任的準度。此外，積極利用環保產品來降低對資源的消耗也是人力資源管理的重要內容，在實踐應用中普遍體現為以人力資源管理為主導，提倡能源節約和廢物回收利用等環保措施。

結語

企業人力資源管理的成效直接決定了企業承擔社會責任的比重。良好的人力資源管理能夠有效地促進企業履行社會責任，而企業履行社會責任又能為企業樹立良好的形象，從而有利于企業人力資源管理的整合和升級。因此，人力資源管理部門作為企業履行社會責任的主要職能部門已經成為企業發展的重要動力。

（作者單位：江西經濟管理干部學院）

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