事業(yè)單位人力資源薪酬管理面臨的困境和對(duì)策

孫彬彬

摘 要：本文主要以事業(yè)單位人力資源薪酬管理面臨的困境和對(duì)策解析為重點(diǎn)進(jìn)行闡述，結(jié)合當(dāng)下事業(yè)單位發(fā)展趨勢(shì)為主要依據(jù)，首先分析事業(yè)單位人力資源薪酬管理面臨的困境，包括事業(yè)單位薪酬的報(bào)酬方式不全面、事業(yè)單位薪酬制度不夠完善和事業(yè)單位不能及時(shí)調(diào)整薪酬機(jī)制；其次，從制定規(guī)范有效的績(jī)效考核方案、薪酬管理目標(biāo)為事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)、體現(xiàn)薪酬管理的激勵(lì)原則和合理高效地進(jìn)行事業(yè)單位績(jī)效考核四方面進(jìn)行深入探討事業(yè)單位人力資源薪酬管理對(duì)策，旨在為相關(guān)研究提供參考資料。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；薪酬管理；人力資源；困境

事業(yè)單位人力資源薪酬管理面臨的困境

事業(yè)單位薪酬的報(bào)酬方式不全面

目前，我國(guó)許多事業(yè)單位人力資源薪酬的報(bào)酬方式不全面，特別是國(guó)企行業(yè)，從某種程度上來(lái)講，不能夠真正體現(xiàn)企業(yè)勞動(dòng)與所得的均勻分配標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，事業(yè)單位沒(méi)有高度重視事業(yè)職工的能力水平及自身素養(yǎng)，因此可能會(huì)影響事業(yè)單位的正常運(yùn)營(yíng)，甚至阻礙事業(yè)單位的長(zhǎng)久發(fā)展。

事業(yè)單位薪酬制度不夠完善

現(xiàn)階段，我國(guó)許多事業(yè)單位仍存在人力資源薪酬管理制度不夠完善的問(wèn)題，人力資源薪酬的報(bào)酬制度、薪酬管理力度、薪酬分析與整合力度仍需加強(qiáng)。同時(shí)，獎(jiǎng)罰制度不夠明確，對(duì)于工作認(rèn)真、愛(ài)崗敬業(yè)的員工，企業(yè)應(yīng)及時(shí)給予激勵(lì)與肯定，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，使員工全身心投入工作中，將企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與自身結(jié)合到一起，關(guān)注事業(yè)單位的一切變動(dòng)。

事業(yè)單位不能及時(shí)調(diào)整薪酬機(jī)制

員工作為企業(yè)的重要組成部分，其在單位中占據(jù)著較高的地位。在我國(guó)的眾多國(guó)企單位中，特別是國(guó)有事業(yè)，其進(jìn)行的一切薪酬活動(dòng)皆是嚴(yán)格按照企業(yè)制度加以執(zhí)行，對(duì)于員工的薪酬方面沒(méi)有些許變動(dòng)。而員工的加班補(bǔ)貼、醫(yī)保補(bǔ)貼及生活補(bǔ)貼等方面沒(méi)有靈活的調(diào)整機(jī)制，這在很大程度上抑制了員工努力工作的積極性，會(huì)使員工覺(jué)得企業(yè)對(duì)自身不夠重視，不能夠滿足專供自身需求[1]。

事業(yè)單位人力資源薪酬管理的對(duì)策

制定規(guī)范有效的績(jī)效考核方案

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的今天，要想促使事業(yè)單位長(zhǎng)期發(fā)展，就要制定規(guī)范有效的績(jī)效考核方案，如果事業(yè)單位沒(méi)有開展過(guò)績(jī)效考核活動(dòng)，就會(huì)影響事業(yè)單位人力資源的考核結(jié)果，可能會(huì)使員工的實(shí)際考核指數(shù)產(chǎn)生誤差。表現(xiàn)在：第一，事業(yè)單位缺乏績(jī)效考核制度，不能保證考核質(zhì)量，無(wú)法對(duì)員工的付出與投入給出公平公正的評(píng)定；第二，事業(yè)單位員工的工作效率存在差異，導(dǎo)致事業(yè)單位對(duì)員工的薪酬分配不顯著。而制定規(guī)范有效的績(jī)效考核方案是保障事業(yè)單位員工薪酬公平公正的基礎(chǔ)，也是促進(jìn)員工深入企業(yè)工作的關(guān)鍵。基于此，事業(yè)單位在制定規(guī)范有效的績(jī)效考核方案時(shí)，要切合員工自身，充分了解員工生活環(huán)境以及生活情況，定期更改績(jī)效考核方案，標(biāo)注各項(xiàng)考核指數(shù)。同時(shí)針對(duì)實(shí)際的績(jī)效考核，要體現(xiàn)出員工的人生價(jià)值及社會(huì)地位，借鑒國(guó)際市場(chǎng)的最佳經(jīng)濟(jì)水平，調(diào)動(dòng)員工參與工作的熱情與工作情懷[2]。

薪酬管理目標(biāo)為事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)

事業(yè)單位在深入本企業(yè)薪酬管理工作時(shí)要綜合考慮事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)，由此促進(jìn)事業(yè)單位薪酬管理的正常運(yùn)行。若在事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)過(guò)程中出現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)與事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)一致的情況，不但會(huì)浪費(fèi)許多人力與財(cái)力資源，還會(huì)限制事業(yè)單位的前進(jìn)發(fā)展。目前我國(guó)的大部分企業(yè)單位皆存在薪酬管理目標(biāo)不確切的問(wèn)題，在一定程度上將事業(yè)單位推向風(fēng)險(xiǎn)區(qū)。所以，要想實(shí)現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)為事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)，事業(yè)單位管理負(fù)責(zé)人應(yīng)將管理方案落到實(shí)處，讓全企業(yè)的工作人員全方面了解薪酬項(xiàng)目與內(nèi)容，同時(shí)增加培訓(xùn)機(jī)會(huì)、制定薪酬管理目標(biāo)，以促進(jìn)事業(yè)單位的良好發(fā)展。

體現(xiàn)薪酬管理的激勵(lì)原則

當(dāng)今事業(yè)單位的經(jīng)營(yíng)運(yùn)行中較容易出現(xiàn)員工人口老齡化問(wèn)題，因此各個(gè)事業(yè)單位在提高員工綜合素質(zhì)的同時(shí)，要體現(xiàn)薪酬管理的激勵(lì)原則，加強(qiáng)事業(yè)單位員工培訓(xùn)工作，以積極的內(nèi)容促進(jìn)員工制定自己的職業(yè)生活。在人力資源管理者對(duì)員工培訓(xùn)期間，要結(jié)合員工崗位需求，制定獎(jiǎng)勵(lì)方案，優(yōu)化管理措施，支持員工參與學(xué)歷提升考試以及高級(jí)職業(yè)技能考試，進(jìn)而給員工提供更多工作的可能性，使員工可以在更多的崗位上超越自己、挑戰(zhàn)自己，不斷提升自身價(jià)值，以便于更好地為社會(huì)及國(guó)家做貢獻(xiàn)。

合理高效地進(jìn)行事業(yè)單位績(jī)效考核

事業(yè)單位薪酬與事業(yè)單位績(jī)效考核有著密不可分的聯(lián)系，兩者相輔相成、互相促進(jìn)。對(duì)于企業(yè)單位來(lái)說(shuō)，將合理高效的事業(yè)單位績(jī)效考核和企業(yè)薪酬融為一體，能夠在最大程度上發(fā)揮企業(yè)單位的工作職能。首先，應(yīng)采用股權(quán)擁有制和養(yǎng)老保險(xiǎn)基金制等方法鼓勵(lì)員工積極工作。其次，強(qiáng)化事業(yè)單位考核評(píng)定與研究工作，以此將事業(yè)單位績(jī)效考核作用發(fā)揮至最大化，進(jìn)一步推動(dòng)事業(yè)單位走向國(guó)際市場(chǎng)。

結(jié)語(yǔ)

綜上所述，研究事業(yè)單位人力資源薪酬管理面臨的困境和對(duì)策解析，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展具有十分重要的作用。相關(guān)事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合人力資源薪酬管理面臨的困境，創(chuàng)建人力資源管理體系，通過(guò)制定規(guī)范有效的績(jī)效考核方案和激勵(lì)原則、確定薪酬管理目標(biāo)等解決事業(yè)單位面臨的困難，確保事業(yè)單位快速發(fā)展。

（作者單位：江蘇省阜寧縣陳集中心衛(wèi)生院）

【參考文獻(xiàn)】

[1]王曉斌.事業(yè)單位人力資源薪酬管理面臨的困境和對(duì)策淺析[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2015（06）.

[2]趙壽斌.人力資源管理在新形勢(shì)下事業(yè)單位面臨的困境和對(duì)策[J].知識(shí)經(jīng)濟(jì)，2016（15）.