路橋企業員工績效考核工作分析

高唯茗

摘 要：員工績效考核在企業人力資源管理當中占據關鍵地位，在提高人力資源質量以及推動企業穩定健康發展方面發揮著重要作用。員工績效考核的核心內容是通過評估員工績效以及分析反饋來改進績效考核方法，從根本上促進員工績效水平的提高，進而明顯提升企業的整體業績和經營管理質量。路橋企業員工承擔著非常重大的責任，必須對路橋工程的質量負責，所以，加強對企業員工績效考核工作的關注度從而提高他們的工作質量是至關重要的。本文重點就如何提高路橋企業員工績效考核工作質量進行探討。

關鍵詞：路橋企業；員工；績效考核；工作方法

路橋企業承擔著建設路橋工程的重要責任，而路橋工程質量將會直接關系到國計民生，所以路橋企業在關注自身發展的同時，還必須考慮到國家與社會的穩定發展。為此，路橋企業員工績效考核工作具備特殊性和重要性的特征，必須得到企業的高度重視。路橋企業要把人力資源管理的重點放在優化員工績效考核方面，提高廣大員工的責任意識，使得他們能夠充分承擔起自身的崗位職責，為路橋企業發展和路橋工程的有序建設貢獻力量。

路橋企業員工績效考核工作的作用

提供人員任用根據

績效考核能夠為人員的選聘和任用提供有效根據。人員任用要依照的標準是德才兼備，而判斷人員是否符合德才兼備標準，分析其是否與某一職位相符，就一定要通過績效考核的方式來進行。在績效考核工作當中需要全方位地對人員的政治、思想、知識、業務等方面素質進行考評，以便更加準確、全面地判斷能力與專長。事實上，員工能否融入工作環境，在崗位上做出業績，能否運用自身能力與素質處理好崗位工作，還需要在具體工作實踐當中利用績效考核的方法完成評估。換句話說，績效考核為人資提供了手段，而人資則為用人提供了前提與根據。

促進員工培訓發展

績效考核是路橋企業在人力資源管理當中必須把握的一個工作要點，而績效考核的一個顯著作用是能夠為員工培訓提供依據，進而促進員工的個人成長與發展，使其能夠更好地服務于路橋企業發展，在路橋工程建設當中竭盡所能地保證工程質量與效率。這是因為通過員工績效考核的方法，能夠有效發現員工在實際工作當中的優勢和缺陷，使得企業在對人力資源進行管理時可以保護、發揚長處，并對員工的缺陷與不足進行針對性的指導和培訓。特別是在培訓方面，績效考核能夠有效判斷培訓需求，保證培訓計劃與方法制定的科學性，從而保證培訓效果。

提高企業競爭實力

在路橋企業的長遠發展和建設中，人才是企業進步的動力所在，所以人力資源管理部門在企業發展當中不可或缺。而績效考核工作又是人力資源管理的關鍵與核心，貫穿企業招聘、培訓、薪酬設置、職位晉升等整個過程，是企業人事決策的有效根據。通過對員工進行全方位的績效考核，可以強化對員工的現代化和科學化管理，促使企業完成戰略性發展目標，獲得更高的業績，讓企業擁有可持續發展的動力。特別是在績效考核工作的支持和推動之下，員工的工作熱情能夠得到顯著提升，從而能夠增強企業的整體發展活力，讓企業在激烈競爭當中因為有豐富人才的支持而擁有極大的競爭優勢。

路橋企業員工績效考核工作的方法

明確績效考核目的

路橋企業關注員工績效考核工作并非只是走形式，也不是單純追求現代企業改革當中重視績效的流行趨勢，更不是為了重獎和重罰，其根本目的在于激發員工的工作熱情，最大化地挖掘員工的內在潛能，使得他們能夠積極主動地做好自身崗位當中的各項工作，保證企業整體發展目標的達成。績效考核是路橋企業管理者保障員工工作過程與結果能夠和企業目標保持同步的手段，所以不能夠過度追求利益的獲取。為此，路橋企業要想提高績效考核工作質量，首要也是最為根本的工作內容就是要明確績效考核的目的，保證廣大員工能夠將自身的工作活動與企業戰略性發展的目標與規劃緊密相連，約束和規范員工行為，使其與企業的建設發展要求相符，提高員工的工作績效水平，進而保證企業整體績效的增長。

設置績效考核周期

績效考核周期指的是考核的頻率，也就是多久開展一次考核工作，績效考核周期的設置是否與企業發展建設相符，這將會直接影響到考核工作的質量以及實踐效果，所以需要得到路橋企業的高度重視。絕大部分企業把考核周期設定為一年，也有的是一個季度、半年或者一個月。考核周期的設置需結合相關的職能崗位來確定。針對職能管理人員，可以把周期設定為半年或一年考核一次；針對帶有生產性質的工作人員，可以把周期設定為一個月甚至更短，這樣做的目的是對他們的工作過程和工作效果進行有效的跟蹤把握，起到一種督促作用。縮短績效考核周期的優勢主要體現在兩個方面：其一是能夠對員工的工作業績進行客觀清晰的記錄，如果考核周期延長，最后只能夠依靠主觀感覺完成評判；其二是能夠根據績效考核結果及時對工作策略和方法進行改進。

運用恰當的考核方法

績效考核的方法多種多樣，而不同的方法適用范圍也各不相同，所以路橋企業在對員工進行績效考核時需要合理確定考核方法，其選擇原則是考核內容和對象。這樣的考核方法確認手段具備較高的可信度以及效度，可以增強員工績效考核的公平性。績效考核可以選用的方法有序列法、標尺法、工作記錄法、行為錨定法、關鍵業績指標法、360度考核法、配對比較法等，而這些方法有著各自的優缺點，所以必須根據考核內容與對象的實際情況來確定。比方說，標尺法能夠對考核結果進行量化處理，但考核標準不夠清晰，容易出現極端評估效應；關鍵事件法能夠讓考核者更加合理有效地確認有效或無效的績效，但是與員工的績效進行對比則是很難實現的。

定性指標的量化考核

就定性指標而言，其能夠利用標準描述法，也就是把定性指標的評分標準劃分成幾個等級，并確定不同等級相應的評分根據。而在劃分等級時要避免數量過多，通常情況下可以設置四個等級，分別是優、良、中、差，以免增加標準確定的難度，各個等級對應一個分數段的具體分數。在給出評分標準時，要盡可能準確而具體化，同時也要有彈性調整的空間，保證定性指標的量化。假如定性指標難以有效地進行量化處理，可以利用增加績效管理手段來彌補量化不足的問題。比方說，要求考核者對給出的評分結果注明理由，強化績效考核申訴管理等。

重視反饋考核結果

績效考核僅僅是路橋企業對員工進行管理的手段，其目的不應該在獲得考核結果之后終止，而應該作為新績效管理的開端。路橋企業要加強對績效考核結果的反饋和利用，從中挖掘深層原因，以便給出針對性和高價值的改進意見與建議。科學化的績效考核反饋應該關注觀察和討論這兩個重要步驟。通常情況下，觀察的步驟可以利用自我剖析、會議等形式來開展；討論的步驟需要利用實際溝通交談的方法來完成。只有這樣，才能夠更加全面有效地反饋信息，查找員工績效考核過程當中存在的問題以及問題發生的根源，以便有針對性地優化績效考核計劃與方法，提高員工績效水平，為新的績效考核工作開始提供好的開端。另外，路橋企業要注重利用績效考核結果認可員工的成績，增強員工的成就感以及滿足感，使得他們能夠更加主動地投入工作崗位。

結語

當前企業經營發展當中的激烈競爭根本上是人才競爭，而在這樣的環境下，要想讓企業立于不敗之地，獲得極大的競爭實力和優勢，就必須加強人才管理，構建系統完善的人力資源管理體系，尤其要設計好薪酬以及績效考核，以便吸引和留住人才，最大化地挖掘人才潛能。路橋企業承擔著重要的工程建設責任，更是要對員工進行全面的績效考核與評估，使得他們能夠更好地履行崗位職責，為工程建設負責，更為企業的長遠發展貢獻力量。

（作者單位：江蘇省南京機場高速公路管理處）

【參考文獻】

[1]廖晟.YW公司員工績效考核研究[D].四川師范大學，2016.

[2]李明.企業員工績效考核研究[J].商場現代化，2017（13）.

[3]朱紅華.中小企業員工績效考核問題研究[J].企業導報，2013（15）.

[4]楊曉艷.員工績效考核體系優化設計實證研究[J].現代商業，2015（35）.